哈斯

摘 要：績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是提升企業(yè)管理水平、管理質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展的能力。績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程是尋找差距的過(guò)程，把每項(xiàng)差距進(jìn)行分解，努力尋找差距的原因，并對(duì)可能的改進(jìn)提出方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià);關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

【中圖分類(lèi)號(hào)】G【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B

【文章編號(hào)】1008-1216（2018）10B-0118-02

績(jī)效評(píng)價(jià)，是指企業(yè)運(yùn)用系統(tǒng)的方法，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)營(yíng)運(yùn)效率與效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)主體運(yùn)用數(shù)量統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌等方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照設(shè)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定性定量對(duì)比分析，對(duì)評(píng)價(jià)客體在一定期間內(nèi)的績(jī)效做出客觀(guān)、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。它從三個(gè)方面（企業(yè)層面、部門(mén)層面、個(gè)人層面）和兩個(gè)角度（外部視角和內(nèi)部視角）對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)展開(kāi)討論。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)大體有三種方法，即經(jīng)濟(jì)增加值法、平衡計(jì)分卡法和關(guān)鍵指標(biāo)法。這三種方法各有各的優(yōu)點(diǎn)，也有各自的缺點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)增加值法，是指以經(jīng)濟(jì)增加值為核心，建立績(jī)效指標(biāo)體系，引導(dǎo)企業(yè)注重價(jià)值創(chuàng)造，并據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理的方法。它是稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除全部投入資本的成本后的剩余收益。

經(jīng)濟(jì)增加值法的優(yōu)點(diǎn)是：考慮了所有資本的成本，更真實(shí)地反映了企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力;實(shí)現(xiàn)了企業(yè)利益、經(jīng)營(yíng)者利益和員工利益的統(tǒng)一，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和所有員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值;能有效抑制企業(yè)盲目擴(kuò)張規(guī)模以追求利潤(rùn)總量和增長(zhǎng)率的傾向，引導(dǎo)企業(yè)注重長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。缺點(diǎn)有：一是僅對(duì)企業(yè)當(dāng)期價(jià)值創(chuàng)造情況的衡量和預(yù)判，無(wú)法衡量企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的價(jià)值創(chuàng)造情況;二是計(jì)算主要基于財(cái)務(wù)指標(biāo)，無(wú)法對(duì)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率與效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

平衡記分卡，是指基于企業(yè)戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)五個(gè)維度，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效指標(biāo)體系，并據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡記分卡采用多重指標(biāo)、從多個(gè)維度或?qū)用鎸?duì)企業(yè)或分部進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。平衡記分卡的理論基礎(chǔ)是：利潤(rùn)最大化是短期的，企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于追求未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。平衡記分卡通常與戰(zhàn)略地圖等其他工具結(jié)合使用，使用于戰(zhàn)略目標(biāo)明確、管理制度比較完善、管理水平相對(duì)較高的企業(yè)。

平衡積分卡的優(yōu)點(diǎn)是：一是戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解并轉(zhuǎn)化為被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)方案，使整個(gè)組織行動(dòng)協(xié)調(diào)一致;二是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度確定績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效評(píng)價(jià)更為全面完整;三是將學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作為一個(gè)維度，注重員工的發(fā)展要求和組織資本、信息資本等無(wú)形資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用，有利于增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。缺點(diǎn)是：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求高，工作量比較大，操作難度也較大，要求持續(xù)地溝通與反饋，實(shí)施比較復(fù)雜，實(shí)施成本高;二是各指標(biāo)權(quán)重在不同層級(jí)及各層級(jí)不同指標(biāo)之間的分配比較困難，且部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)的量化工作難以落實(shí);三是系統(tǒng)性強(qiáng)、涉及面廣，需要專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)、企業(yè)全員參與長(zhǎng)期持續(xù)地修正與完善，對(duì)信息系統(tǒng)、管理能力有較高的要求。

關(guān)鍵指標(biāo)法是指基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，將價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)與戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)有效聯(lián)系，并據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理的方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域的績(jī)效特征分析，識(shí)別和提煉出的最能有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)有：一是使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);二是通過(guò)識(shí)別的價(jià)值創(chuàng)造模式把握關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，能夠更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值目標(biāo);三是評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量相對(duì)較少，易于理解和使用，實(shí)施成本相對(duì)較低，有利于推廣實(shí)施。缺點(diǎn)是：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取需要透徹理解企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造模式和戰(zhàn)略目標(biāo)，有效識(shí)別核心業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不當(dāng)將導(dǎo)致錯(cuò)誤的價(jià)值導(dǎo)向和管理缺失。

發(fā)揮關(guān)鍵指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)需具備以下幾個(gè)條件：

一、 組織架構(gòu)

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)審核主要績(jī)效管理的政策和制度、績(jī)效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)實(shí)施方案、績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)管理報(bào)告等，協(xié)調(diào)解決績(jī)效管理工作中的重大問(wèn)題，薪酬與考核委員會(huì)或類(lèi)似機(jī)構(gòu)下設(shè)績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制訂績(jī)效管理的政策和制度、績(jī)效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃，組織績(jī)效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施，編制績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)管理報(bào)告等，協(xié)調(diào)解決績(jī)效管理工作中的日常問(wèn)題。

二、 績(jī)效管理制度體系

企業(yè)應(yīng)建立健全績(jī)效管理的制度體系，明確績(jī)效管理的工作目標(biāo)、職責(zé)分工、工作程序、工具方法、信息報(bào)告等內(nèi)容。

由績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等組成的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀(guān)、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀(guān)公正、操作簡(jiǎn)便、適應(yīng)性廣”的基本原則。

三、 信息系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)建立有助于績(jī)效管理實(shí)施的信息系統(tǒng)，為績(jī)效管理工作提供信息支持。

四、 績(jī)效計(jì)劃的制訂要科學(xué)合理

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系要科學(xué)

①指標(biāo)體系要有戰(zhàn)略高度。

②指標(biāo)體系能以財(cái)務(wù)績(jī)效為評(píng)價(jià)落腳。

③財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)要有機(jī)的結(jié)合。

④指出知識(shí)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響。

⑤強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部部門(mén)間的合作關(guān)系。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重要科學(xué)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)以企業(yè)為導(dǎo)向，反映被評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)或支持的程度，以及各指標(biāo)之間的重要性水平。單項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重一般設(shè)定在5%～30%之間，對(duì)特別重要的指標(biāo)可適當(dāng)提高權(quán)重。對(duì)特別關(guān)鍵、影響企業(yè)整體價(jià)值的指標(biāo)可設(shè)立“一票否決”制度，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)未完成，無(wú)論其他指標(biāo)是否完成，均視為未完成績(jī)效指標(biāo)。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值要科學(xué)

企業(yè)確定績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，一般參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

①根據(jù)國(guó)家有關(guān)部門(mén)或權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)準(zhǔn)。

②參照企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)、年度預(yù)算目標(biāo)、歷年指標(biāo)水平等。

③不能按照前兩項(xiàng)方法確定的，可根據(jù)企業(yè)歷史經(jīng)驗(yàn)值確定。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值確定后，應(yīng)規(guī)定因內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化、自然災(zāi)害等不可抗力因素對(duì)績(jī)效完成結(jié)果產(chǎn)生重大影響時(shí)，對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整的辦法和程序。一般情況下，由被評(píng)價(jià)對(duì)象或評(píng)價(jià)主體測(cè)算確定影響額度，向相應(yīng)的績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)薪酬與考核委員會(huì)或類(lèi)似機(jī)構(gòu)審批。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分方法要科學(xué)

績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分方法是根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成最終評(píng)價(jià)結(jié)果的一系列手段。績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分方法的選擇是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建模式的核心，是將評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系在一起的紐帶，是形成客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)結(jié)果的必要條件，沒(méi)有科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就成了孤立的評(píng)價(jià)要素，評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)偏差，誤導(dǎo)評(píng)價(jià)主體，無(wú)法實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目標(biāo)，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象也是不公平的。

（五）績(jī)效評(píng)價(jià)周期要科學(xué)

績(jī)效評(píng)價(jià)周期一般可分為月度、季度、半年度、年度、任期績(jī)效評(píng)價(jià)。月度、季度績(jī)效評(píng)價(jià)一般適用于企業(yè)基層員工和管理人員，半年度績(jī)效評(píng)價(jià)一般適用于企業(yè)中高層管理人員，年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系一般適用于企業(yè)所有被評(píng)價(jià)的對(duì)象，任期績(jī)效評(píng)價(jià)主要適用于企業(yè)負(fù)責(zé)人。

（六）績(jī)效評(píng)價(jià)要有績(jī)效責(zé)任書(shū)

績(jī)效計(jì)劃制訂后，評(píng)價(jià)主體與被評(píng)價(jià)對(duì)象一般應(yīng)簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)，明確各自的權(quán)利和義務(wù)，并作為績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)管理的依據(jù)?？?jī)效責(zé)任書(shū)的主要內(nèi)容包括績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值與權(quán)重、評(píng)價(jià)計(jì)分方法、特別約定事項(xiàng)、有效期限、簽訂日期等?？?jī)效責(zé)任書(shū)一般按年度或任期簽訂。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是提升企業(yè)的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程是尋找差距的過(guò)程，把每項(xiàng)差距進(jìn)行分解，努力尋找差距的原因，并對(duì)可能的改進(jìn)提出方案，再權(quán)衡各方案的可行性，制訂改進(jìn)方案，在下一個(gè)環(huán)節(jié)加以執(zhí)行。所以，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過(guò)往的總結(jié)，也是對(duì)未來(lái)的展望。

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