盡管在互聯(lián)網(wǎng)時代，在華企業(yè)在海外拓展中擇取跨國人才，以及跨國人才擇取企業(yè)，變得極其簡便，但是為了彼此迅速了解、溝通，以及避免錄用后的矛盾，仍需要通過專業(yè)招聘服務(wù)公司有效服務(wù)。

招聘渠道：主要委托于專業(yè)招聘服務(wù)公司

根據(jù)德勤的研究^⑤顯示，在華企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)時主要面臨三項挑戰(zhàn)，即：風(fēng)險、監(jiān)管、人才。其中，在人才方面，德勤表示企業(yè)將面臨“爭奪國際化人才的激烈競爭”。

我們認(rèn)為，產(chǎn)生“激烈競爭”的原因主要是：跨國人才因其自身的高素質(zhì)，目前大多處于良好的職業(yè)環(huán)境，跨國人才若尋求職場流動，主要委托專業(yè)招聘服務(wù)公司進(jìn)行“代理”，而在華企業(yè)招聘信息卻未有效傳導(dǎo)到跨國人才可接觸到的信息渠道上。

在招聘跨國人才時，選擇不同的渠道或方式，將影響到企業(yè)招聘跨國人才的效率。比如，選擇互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站，企業(yè)可能面臨難以收取理想候選人簡歷的問題;如選擇企業(yè)HR自主招聘，則要求企業(yè)招聘人員有足夠的招聘專業(yè)知識和經(jīng)驗;同樣，如選擇社交形式，則需企業(yè)HR花費大量時間做盡職調(diào)查。

相比之下，委托專業(yè)招聘服務(wù)公司成為在華企業(yè)高效招聘所需跨國人才的首選渠道。根據(jù)我們的調(diào)研，在華企業(yè)在其海外業(yè)務(wù)職位的招聘中，通過委托專業(yè)招聘服務(wù)公司的方式的企業(yè)高達(dá)78.65%。

在本次調(diào)研中，我們采訪了一家國內(nèi)大型鋁業(yè)公司，該公司人力資源總監(jiān)表示：“近年來，公司海外業(yè)務(wù)加速拓展，正在吸引一些具有國際大型集團(tuán)公司背景工作的跨國人才，這部分人才主要集中在‘高級管理、技術(shù)人員上。但是，由于這部分跨國人才的稀缺和招聘難度，因此我們主要通過委托專業(yè)招聘服務(wù)公司渠道實現(xiàn)?！?/p>

招聘策略：分階段招聘最急需的跨國人才

在華企業(yè)在海外業(yè)務(wù)拓展中雇用跨國人才，需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略層次，進(jìn)行分階段招聘。

按照海外業(yè)務(wù)拓展流程，第一、業(yè)務(wù)拓展前期，重點招聘熟悉國際規(guī)則、具備國際投資分析能力的跨國人才;第二、在業(yè)務(wù)拓展過程中，重點招聘了解跨國業(yè)務(wù)的投資與財務(wù)人才;第三、在完成海外業(yè)務(wù)布局后，重點招聘能勝任跨國管理和專業(yè)技術(shù)的人才。

然而，一個嚴(yán)峻的問題是，根據(jù)全球化智庫（CCG）預(yù)測，到2020年，中國需要多達(dá)75000名具備跨國經(jīng)營能力的領(lǐng)導(dǎo)人才，而目前在市場上只有5000人左右可供選擇^⑥。

對此，全球化智庫（CCG）建議在華企業(yè)必須吸引且用好曾在跨國公司工作的優(yōu)秀人才，理由是：改革開放以來，進(jìn)入中國的全球500強(qiáng)企業(yè)數(shù)量增加，也使得越來越多的優(yōu)秀人才進(jìn)入跨國企業(yè)并擔(dān)任高級職位。這些人外語精熟、專業(yè)知識與技術(shù)深厚、國際化運營管理經(jīng)驗豐富，因此建議“走出去”的中國企業(yè)充分利用中國及其他國家大量的、有在世界500強(qiáng)等跨國企業(yè)工作背景的人才。這是對跨國人才現(xiàn)有“存量”進(jìn)行“盤活”的策略。

我們建議，在華企業(yè)和掌握跨國人才資源的專業(yè)招聘服務(wù)公司提前溝通、合作，將海外戰(zhàn)略所需的專業(yè)人才聘用時間表提交給他們，以便在恰當(dāng)?shù)臅r候能夠及時雇用到跨國人才。

那些在12個月中招聘到跨國人才的在華企業(yè)，實際上都有相當(dāng)長的一段時間，和專業(yè)招聘服務(wù)公司進(jìn)行溝通，并對跨國人才簡歷進(jìn)行挑選準(zhǔn)備。

招聘要點：均衡跨國人才的不同訴求

在華企業(yè)在招聘過程中需要面臨多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如確定職位描述，合理進(jìn)行薪酬定價，以及均衡跨國人才的各類訴求。

首先，清晰的職位描述至關(guān)重要。我們發(fā)現(xiàn)，一些進(jìn)行海外業(yè)務(wù)拓展的在華企業(yè)，雖然有著較強(qiáng)的發(fā)展前景，但職位描述卻不清晰。而跨國人才往往會因此對在華企業(yè)做出不同的判斷，并進(jìn)而影響到他們的選擇。

在薪酬方面，只要按照國際通行的定價標(biāo)準(zhǔn)體系，如學(xué)歷背景、職業(yè)履歷、專業(yè)技能、市場薪酬水平等，一般不會成為跨國人才與在華企業(yè)之間的矛盾。

但是，跨國人才的來源較復(fù)雜，有些人有留學(xué)背景，卻未在國內(nèi)及亞洲公司工作過，也有些候選人擁有多年外企工作經(jīng)歷，但缺少國外生活經(jīng)歷。因此，多數(shù)優(yōu)秀的跨國人才，除了薪酬訴求之外，對在華企業(yè)提供的工作環(huán)境、培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展等方面也有著多元化的訴求。

根據(jù)我們的調(diào)研，在“跨國人才的吸引策略”方面，73.91%的在華企業(yè)選擇“根據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)評估薪酬和福利水平”來吸引跨國人才;在其他方面，盡管在華企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到跨國人才的多元訴求，但企業(yè)的策略與人才的訴求在精準(zhǔn)匹配方面還存在一些問題。

因此，除薪酬、職業(yè)發(fā)展策略之外，如何精準(zhǔn)匹配跨國人才的訴求，在華企業(yè)還需要做出適度平衡。