程龍

（寶鋼集團八鋼公司人力資源部）

近期，人力資源社會保障部、工業(yè)和信息化部聯(lián)合印發(fā)了《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》，可見制造業(yè)人才隊伍建設(shè)已上升至國家層面。隨著我國推進供給側(cè)改革、鋼鐵行業(yè)去產(chǎn)能工作的不斷深入，如何使鋼鐵企業(yè)具備較強的市場競爭力，保證高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展，這就要求鋼鐵企業(yè)必須把員工隊伍能力素質(zhì)建設(shè)作為頭等大事來抓，助推我國鋼鐵事業(yè)由大變強。如何實現(xiàn)中國制造“2025”目標(biāo)已成為每一位鋼鐵企業(yè)管理者們最關(guān)注的問題。

1 員工培訓(xùn)的重要意義

眾所周知，員工培訓(xùn)可以提升員工的能力、促進員工和組織改善績效、增強企業(yè)的競爭力。當(dāng)今企業(yè)的競爭其核心是人才的競爭，企業(yè)獲得人才有兩個主要途徑：一是通過招聘引進人才；二是通過內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)人才。在當(dāng)前鋼鐵行業(yè)去產(chǎn)能、冗余員工轉(zhuǎn)崗分流的大背景下，不可能用通過外部招聘來解決人才短缺等問題，絕大多數(shù)鋼鐵企業(yè)將加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度，作為解決人才隊伍能力建設(shè)的最主要手段。那么，如何提升現(xiàn)有鋼鐵企業(yè)員工隊伍素質(zhì)能力，適應(yīng)鋼鐵企業(yè)新業(yè)態(tài)下可持續(xù)發(fā)展，這就要求必須在員工培訓(xùn)機制上做出相應(yīng)的改變和創(chuàng)新。

2 現(xiàn)有鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1 人才培養(yǎng)規(guī)劃不能有效落地、不能持續(xù)推進

鋼鐵企業(yè)特別是大型鋼鐵企業(yè)基本上都建立了較完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，各企業(yè)在培訓(xùn)的制度建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、課程開發(fā)等方面都各具特色。但是其中還主要存在三個方面的問題：

（1）缺乏前瞻性，依靠慣性思維在做培訓(xùn)，不能夠適應(yīng)企業(yè)的快速變化；

（2）人才培養(yǎng)規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)有分解，但實施過程中過于形式化；

（3）規(guī)劃目標(biāo)在具體分解執(zhí)行過程中有衰減，缺乏對每項培訓(xùn)工作持之以恒的跟蹤、落實、評價、反饋。

2.2 培訓(xùn)組織管理模式與企業(yè)發(fā)展不適應(yīng)

當(dāng)前絕大多數(shù)大型鋼鐵企業(yè)基本上都有專門的培訓(xùn)部門或企業(yè)大學(xué)，但是不論是什么樣的模式，都普遍存在以下問題：沒有擺脫傳統(tǒng)人才培養(yǎng)理念，培訓(xùn)的針對性及員工參訓(xùn)的積極性較差，注重計劃的完成，培訓(xùn)效果向工作績效的轉(zhuǎn)化難以實現(xiàn)，培訓(xùn)效果不明顯等。特別是在當(dāng)前鋼鐵企業(yè)去產(chǎn)能、提質(zhì)增效的大背景下，培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略鏈接薄弱，培訓(xùn)功能的價值難以得到體現(xiàn)。

2.3 培訓(xùn)資源建設(shè)存在短板

2.3.1 內(nèi)部培訓(xùn)師體系建設(shè)方面的問題

培訓(xùn)項目與課程開發(fā)、制定和培訓(xùn)實施主要是由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師來完成的，培訓(xùn)師是從事培訓(xùn)執(zhí)行活動的直接參與者。但是在企業(yè)內(nèi)普遍存在內(nèi)部培訓(xùn)師在學(xué)員中的威望難以樹立，不利于激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的熱情；內(nèi)部培訓(xùn)師作為企業(yè)內(nèi)部的員工，有一定局限性，不易于培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師隊伍；內(nèi)部培訓(xùn)師受企業(yè)文化慣性思維束縛，在傳播知識過程中的高度會受到影響；內(nèi)部培訓(xùn)師授課技巧、表達能力、課程開發(fā)能力還有待提高；特別是內(nèi)部兼職培訓(xùn)師受“工學(xué)矛盾”因素影響，給培訓(xùn)計劃的組織實施帶來一定程度的影響；同時企業(yè)在內(nèi)部培訓(xùn)師的評價和激勵機制上也需要進一步優(yōu)化。

2.3.2 課程體系建設(shè)方面的不足

主要有四個方面的不足：（1）課程體系不完善。培訓(xùn)計劃是由培訓(xùn)項目構(gòu)成的，而培訓(xùn)項目是由一個個培訓(xùn)課程組合而成的，培訓(xùn)課程體系的不完善反應(yīng)出在培訓(xùn)計劃的實施上會存在虛位；（2）培訓(xùn)課程開發(fā)的速度較慢，遠遠滿足不了員工學(xué)習(xí)的需求；（3）培訓(xùn)課程開發(fā)和設(shè)計思路系統(tǒng)性較差。培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)當(dāng)聚焦于員工需要學(xué)什么，課程內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)對象的不同由淺入深、由點到面；（4）培訓(xùn)課程開發(fā)和設(shè)計的定位高度不夠，培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)圍繞員工的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略來開發(fā)設(shè)計。

2.3.3 培訓(xùn)資料庫體系建設(shè)方面的不足

作為培訓(xùn)內(nèi)容的載體——培訓(xùn)教材，很多企業(yè)在教材編寫上投入精力不夠，多采用拿來主義，這就造成培訓(xùn)的內(nèi)容與本企業(yè)的實際不匹配，學(xué)非所用，造成員工獲取知識提升能力的動力不足，達不到培訓(xùn)的預(yù)期目的。這也是導(dǎo)致培訓(xùn)無用論和部分員工對培訓(xùn)有抵觸情緒的重要原因。企業(yè)發(fā)展過程中的的經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)從自身實踐中摸索體驗出來的智慧結(jié)晶往往沒有很好的總結(jié)匯編，造成企業(yè)自身知識財富不能夠有效傳承。

2.4 培訓(xùn)激勵的牽引機制不完善

企業(yè)在實施培訓(xùn)中通常只注重培訓(xùn)計劃的完成情況，往往忽略了培訓(xùn)過程的參與者：培訓(xùn)組織部門、培訓(xùn)需求單位、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)教師、學(xué)員等各方的感受。這在很大程度上影響了培訓(xùn)的效果，特別是員工參與培訓(xùn)的熱情。主要體現(xiàn)在沒有及時關(guān)注培訓(xùn)后培訓(xùn)參與者的信息反饋以及物質(zhì)精神需求，使他們覺得培訓(xùn)完就完了，并沒有得到足夠的重視。造成這種現(xiàn)象的原因主要是企業(yè)沒有建立一套完整的培訓(xùn)激勵體系，培訓(xùn)與其他人力資源管理的過程沒有形成閉環(huán)。

3 鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工培訓(xùn)機制建設(shè)的建議

3.1 培訓(xùn)規(guī)劃制定和實施的建議

一個企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略不是一成不變的，有很多客觀的因素會使得企業(yè)戰(zhàn)略必須做出相應(yīng)的改變、調(diào)整，因此，培訓(xùn)的規(guī)劃也要做到隨機應(yīng)變。培訓(xùn)規(guī)劃要建立明確的目標(biāo)，以及實施路徑和實施方案、措施。培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)是由每一個培訓(xùn)項目構(gòu)成的，這就要求在培訓(xùn)項目實施過程中要把握好每一個項目，同時每一個培訓(xùn)項目都應(yīng)該有項目負責(zé)人，負責(zé)培訓(xùn)項目的全過程。規(guī)劃目標(biāo)分解過程中相應(yīng)的單位和部門在管理人員績效和組織績效中要有具體的指標(biāo)，要讓管理者、相應(yīng)單位（部門）真正認(rèn)識到員工培訓(xùn)不僅僅是培訓(xùn)部門或人力資源部的事，而是需要各方都參與進來形成合力，共同推進。

3.2 企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的重新定位、思考及建議

企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的組織形式不論是培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)、還是其他形式，其最本質(zhì)的任務(wù)都是為企業(yè)培養(yǎng)人才。鋼鐵企業(yè)在轉(zhuǎn)型和兼并重組過程中，企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)還應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化的傳播者。大多數(shù)鋼鐵企業(yè)都是以鋼鐵為主營業(yè)務(wù)、與其他產(chǎn)業(yè)并存的聯(lián)合企業(yè)。特別是時下很多企業(yè)都在學(xué)習(xí)和實踐稻盛和夫先生的“阿米巴經(jīng)營模式”，在化小經(jīng)營單元過程中，企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的主要目標(biāo)客戶不僅僅要面向企業(yè)內(nèi)部員工，同時還要面向供應(yīng)鏈合作伙伴和其他外部客戶，將企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)展成為外向型的、市場化的，轉(zhuǎn)型成為以注重提升企業(yè)形象或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益為目標(biāo)，提供培訓(xùn)、咨詢的服務(wù)商。

3.3 加強培訓(xùn)資源建設(shè)

3.3.1 內(nèi)部培訓(xùn)師體系建設(shè)的思路和方法

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)關(guān)鍵要做好五個方面的工作：

（1）明確企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)的要求;

（2）內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格和選拔;

（3）內(nèi)部培訓(xùn)師日常管理;

（4）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)流程及培訓(xùn)師的工作內(nèi)容;

（5）內(nèi)部培訓(xùn)師的牽引激勵機制。

3.3.2 課程體系建設(shè)的思路和方法

課程體系建設(shè)要聚焦企業(yè)人才戰(zhàn)略，要掌握好以下幾個基本的原則：

（1）適用性原則；

（2）戰(zhàn)略性原則；

（3）創(chuàng)新性原則；

（4）共享性原則；

（5）“PDCA+ 認(rèn)真”原則。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)同時要把握好兩個關(guān)鍵流程：

（1）培訓(xùn)課程開發(fā)準(zhǔn)備工作，認(rèn)真做好培訓(xùn)需求調(diào)研和明確課程開發(fā)的目的；

（2）培訓(xùn)課程開發(fā)的實施和落實，搭建課程內(nèi)容框架、編寫課程內(nèi)容、試講、課程優(yōu)化、課程定版和轉(zhuǎn)移。

3.3.3 培訓(xùn)資料庫體系建設(shè)的思路和方法

培訓(xùn)資料庫的建設(shè)不僅是人力資源部和培訓(xùn)部門的事，也是企業(yè)各級管理人員和員工共同的責(zé)任。要認(rèn)識到培訓(xùn)資料庫系統(tǒng)是企業(yè)知識的沉淀系統(tǒng)、技術(shù)和管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)系統(tǒng)、公司文化與經(jīng)驗傳承的系統(tǒng)。要建立企業(yè)培訓(xùn)資料庫系統(tǒng)，責(zé)任要落實到具體部門和個人，這就需要企業(yè)要求有一個培訓(xùn)資料庫建設(shè)推進領(lǐng)導(dǎo)小組，把它作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的一項大事來抓，這是做好該工作的前提。同時，培訓(xùn)資料庫的建設(shè)不是一蹴而就的，此項工作只有起點、沒有終點，要把培訓(xùn)資料庫建設(shè)作為企業(yè)的常項工作、腳踏實地來開展。

建立培訓(xùn)資料庫要注意四個關(guān)鍵：

（1）管理者重視；

（2）分層分類原則；

（3）循序漸進，抓住重點；

（4）長期不懈、持續(xù)完善。

3.4 建立行之有效的培訓(xùn)激勵牽引機制

在加強企業(yè)員工培訓(xùn)的同時，還應(yīng)構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)激勵牽引機制。這可以最大程度地激發(fā)培訓(xùn)參與者的積極性。獎勵機制可以包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵兩種，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況實行不同的激勵手段。對培訓(xùn)成績優(yōu)秀的或達到培訓(xùn)預(yù)期的員工給予資金獎勵。同時，還應(yīng)把培訓(xùn)的結(jié)果與員工崗位的晉升、考核以及績效無縫對接，從而提高培訓(xùn)參與者的積極性，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供有力保障。

4 結(jié)束語

員工培訓(xùn)需要企業(yè)管理人員的重視，現(xiàn)代企業(yè)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上創(chuàng)新，把員工培訓(xùn)當(dāng)做一件投資回報率最大的投資來抓。同時，企業(yè)管理者要敢于在員工培訓(xùn)的體制和機制上大膽嘗試。通過狠抓員工培訓(xùn)工作，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

[1] 毛晨新.國有企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新機制研究.才智,2017(07):262.

[2] 周莉.戰(zhàn)略性企業(yè)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)研究.現(xiàn)代徑濟信息,2015(01):44.

[3] 姚斕.關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)的思考.學(xué)理論，2015（03）:210～211.

[4] 程瑰瑩.淺析戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)員工培訓(xùn).人才資源開發(fā).2017（16）:159～160.