□ 李建忠

公立醫(yī)院人事制度改革是公立醫(yī)院或醫(yī)療衛(wèi)生公共服務體系改革的重要組成部分。這一改革不僅是針對現(xiàn)實問題進行局部或微觀層面的政治回應，更重要的是應致力于價值導向的重新定位和整體制度模式的重新選擇，其制度設計必須基于公立醫(yī)院的法律和社會屬性，并符合改革的總體戰(zhàn)略和公共衛(wèi)生服務需要。

一、公立醫(yī)院特征及其對人事管理的要求

符合行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事制度需要研究和分析公立醫(yī)院本身的性質(zhì)、特點及其對人事管理的要求。

（一）公立醫(yī)院作為醫(yī)療機構(gòu)的一般特征

公立醫(yī)院首先是“醫(yī)院”，是提供醫(yī)療、健康服務的社會組織，具有醫(yī)院組織的基本特征。世界衛(wèi)生組織指出，醫(yī)院是為人們提供完善的健康服務，包括醫(yī)療和預防兩個方面的服務型組織。管理學家彼得·德魯克說：“醫(yī)院也許是現(xiàn)代知識組織中最復雜的?！?/p>

有觀點認為，現(xiàn)代化的醫(yī)院體現(xiàn)了資本密集、勞動密集、知識密集、技術(shù)密集的特征。這些特征與醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)生職業(yè)特征具有內(nèi)在一致性，并對微觀人事管理產(chǎn)生影響。

同時，醫(yī)院作為社會組織，承擔著醫(yī)療服務的社會職能，具有一般社會組織所具有經(jīng)濟性或生產(chǎn)性特征。改革開放以來，對公立醫(yī)院的經(jīng)濟性或生產(chǎn)性特征的重新認識極大地影響了公立醫(yī)院的改革進程，也影響了公立醫(yī)院人事制度改革的方向。有觀點認為，公立醫(yī)院與其他事業(yè)單位的最大區(qū)別是，公立醫(yī)院更像企業(yè)，在人事管理上應放松政府對公立醫(yī)院的外部管制，并促進其形成內(nèi)部的競爭和激勵機制。

（二）公立醫(yī)院的特殊屬性

公立醫(yī)院具有一般醫(yī)院組織的基本特征，也有與其他醫(yī)院不同的特殊屬性。這種特殊性來自公立醫(yī)院的舉辦主體的性質(zhì)、醫(yī)院自身的資產(chǎn)屬性和功能屬性等，從根本上看，主要表現(xiàn)在公共性和公益性兩個方面。

1.公共性

公共性源于公立醫(yī)院的公立公有性質(zhì)。公立醫(yī)院是國家或其授權(quán)的組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，具有公立公有的性質(zhì)。公立醫(yī)院資產(chǎn)為全民所有或由國家代表全民所有，屬于公法主體，這是公立醫(yī)院與民辦醫(yī)院的根本區(qū)別，也是國家對公立醫(yī)院進行授權(quán)、監(jiān)管或直接管理的基本前提。以美國紐約市立醫(yī)院為例，《紐約市衛(wèi)生和醫(yī)院公司（法人）法》規(guī)定，該市立醫(yī)院屬于“市政機構(gòu)”（municipality）、“政治分支”（a political subdivision）和“行政組織”（an administrative body or agency），從職能上說，則是一個公共福利公司（或法人，a public benefit corporation）。公共性要求公立醫(yī)院必須對國家和社會公眾負責，并接受嚴格的監(jiān)管。

2.公益性

公益性是指公立醫(yī)院應以服務社會公共利益為根本宗旨和首要行為準則。公共利益即人民群眾的整體性、根本性利益，是不同社會群體、不同組織的共同利益和需求。公益性是和自利性相對應的，是非自利性的。在理論和法律意義上，公益性或非自利性的核心標準是非營利性，公立醫(yī)院不能以營利為目的，不以經(jīng)濟利益或收入為組織目標。公益性要求公立醫(yī)院的管理應符合公益優(yōu)先的原則，其經(jīng)營、服務收入應用于公共醫(yī)療福利。如《紐約市衛(wèi)生和醫(yī)院公司（法人）法》規(guī)定，其市立醫(yī)院是公共福利機構(gòu)（a public benefit corporation），是非營利醫(yī)院（Non-profit hospital），由法律授權(quán)而提供健康和醫(yī)療服務，在非營利的基礎上專門為慈善目的而開展活動，其任何凈收益或活動都不得用于為私人股東或個人牟利。

特別需要注意的是，公立醫(yī)院的公益性并非指一般醫(yī)療服務救死扶傷的性質(zhì)或其特殊的社會功能，也不是指公立醫(yī)院承擔了某些政府賦予或委托的公共衛(wèi)生服務事項。一個私立的營利醫(yī)療機構(gòu)也從事救死扶傷服務，也符合公共利益，但這是所有正當社會服務都具有的特點，如生產(chǎn)衣服，可滿足社會需求，符合公共利益，但不意味著其具有公益性；公立醫(yī)院承擔的公共衛(wèi)生服務，作為政府委托或購買服務，也可以交給其他機構(gòu)承擔，因此，不能成為公立醫(yī)院公益性的標志。

公立醫(yī)院的公益性根本上源于其自身的公立公有屬性或公共性，即國家設置公立公有機構(gòu)的目的就在于服務公共利益，也只有服務公共利益而非與民爭利，這種國家行為才是正當?shù)摹?/p>

公立醫(yī)院作為醫(yī)院組織具有組織的經(jīng)營管理屬性，其醫(yī)療服務提供的具體方式與私立醫(yī)院并無本質(zhì)不同，這種服務也可以通過市場化、營利化、企業(yè)化方式提供。公立醫(yī)院可以像私立醫(yī)院那樣企業(yè)化運營，但企業(yè)化運營就會使公立醫(yī)院偏離公共性、公益性要求，在法律上、道義上使公立醫(yī)院失去了存在的價值和意義。

（三）公立醫(yī)院特性對人事管理的要求

與醫(yī)師職業(yè)特點和醫(yī)療服務的行業(yè)特點對醫(yī)院人事管理的微觀影響不同，醫(yī)院的公立性決定了醫(yī)院人事關系的特殊性，決定了公立醫(yī)院醫(yī)務人員身份和角色的特殊性，也決定了公立醫(yī)院人事管理的基本制度和適用法規(guī)不同于私立醫(yī)院（包括營利性和非營利性醫(yī)院）。公共機構(gòu)人事關系所要求的公共利益優(yōu)先的原則，也對公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬等具體制度產(chǎn)生了影響，在多數(shù)國家，公立醫(yī)院醫(yī)護人員工資少于私立醫(yī)院。

1.公立醫(yī)院人事管理法律適用的特殊性

與其他公共機構(gòu)一樣，公立醫(yī)院人事管理一般適用公職人員管理的法律，而不是直接適用勞動法規(guī)。

2.公立醫(yī)院一般適用國家統(tǒng)一的基本人事制度

公立醫(yī)院人事管理的各項制度一般都由國家進行統(tǒng)一規(guī)定，如招聘、聘用、崗位、晉升、工資、福利、考核、培訓、獎懲、紀律等都有明確的規(guī)范。

3.公立醫(yī)院醫(yī)務人員具有特殊的權(quán)利義務

從各國公立醫(yī)院人事管理實踐看，公立醫(yī)院醫(yī)務人員一般應承擔公共衛(wèi)生服務的基本義務，應承諾將公共利益作為職業(yè)的首要目標，其薪酬權(quán)如薪資談判權(quán)等一般受公法的限制，并需接受行政和社會的監(jiān)督。同時，他們與其他公職人員一樣享有較充分的職業(yè)保障和較好的福利保障。

4.公立醫(yī)院人事關系的復雜性

公立醫(yī)院與醫(yī)務人員之間的法律關系不僅具有一般勞動關系的特征，還具有更加復雜的委托代理關系的性質(zhì)。公立醫(yī)院作為用人主體其用人權(quán)實際來自國家授權(quán)或委托，從根本上是代表公眾或國家行使用人權(quán)，其工作人員則是通過醫(yī)院接受公眾或國家委托提供公共服務的工作人員。因此，公立醫(yī)院與醫(yī)務人員的關系又是公共服務委托代理關系的一部分，是一種公共服務關系。

這種復雜的委托代理關系，使公立醫(yī)院和醫(yī)務人員更容易陷入內(nèi)部人控制和代理人道德風險之中。一個值得關注的現(xiàn)象是，盡管公立和私立醫(yī)院都可能存在開大處方、高收費、過度醫(yī)療等問題，但收受紅包和醫(yī)藥回扣在公立醫(yī)院更容易發(fā)生。

在私立醫(yī)院，普通醫(yī)務人員直接接觸醫(yī)藥代表，會直接損害投資者利益，要求漲薪則直接影響投資者的利潤率，因此會受到院方和投資人的直接控制。醫(yī)院投資者雖然希望降低醫(yī)藥價格，但不會收受回扣，而會直接要求降低價格和成本。

同時，對公立醫(yī)院的監(jiān)管比私立醫(yī)院更加復雜。私立醫(yī)院違規(guī)違法，政府可直接吊銷其營業(yè)執(zhí)照，而公立醫(yī)院發(fā)生類似問題一般僅僅是直接責任人受到處理，因涉公共資產(chǎn)一般不會受到取締。私立醫(yī)院還更直接地受市場競爭的制約，其醫(yī)療違規(guī)等行為被發(fā)現(xiàn)后會直接導致其失去消費者的信任，并最終影響其生存；公立醫(yī)院作為公共機構(gòu)，即使出現(xiàn)問題，由于其公共背景或政府品牌效應，仍然可能獲得消費者的信賴，繼續(xù)按常規(guī)運營。

這意味著公眾和政府對公立醫(yī)院管理者和其他醫(yī)務人員的監(jiān)督難度更大，發(fā)生代理人道德風險的概率更高。

二、公立醫(yī)院人事管理的模式比較

公立醫(yī)院人事制度改革未來模式的選擇取決于國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的目標和公立醫(yī)院未來的改革導向，同時，也會對公立醫(yī)院改革的總體改革產(chǎn)生直接的影響。隨著國家關于公立醫(yī)院改革方向和定位的調(diào)整，公立醫(yī)院人事制度改革的目標和內(nèi)容實際已經(jīng)到了重新思考、總體設計的新的發(fā)展階段。當前，理論和實踐領域?qū)⑨t(yī)院人事制度改革的模式的認識可簡要歸為三種：企業(yè)化模式、公益化模式和二者的折衷模式。

（一）企業(yè)化模式

20世紀80年代以來的公立醫(yī)院及其人事制度的改革，總體導向或趨向是企業(yè)化,即將公立醫(yī)院視為獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，擴大其在用人方面的自主權(quán)，推行靈活的聘用制度，將醫(yī)務人員收入與醫(yī)院總體經(jīng)濟收入和個人或科室經(jīng)濟收益掛鉤。但受事業(yè)單位總體制度（或體制）和公立醫(yī)院內(nèi)在的公立屬性的制約，公立醫(yī)院在人事管理等方面的企業(yè)化過程并未完成。因此，在新醫(yī)改所提出的人事制度改革試點政策中，與企業(yè)化有關的政策措施，仍然占有主導地位，如放松或取消編制管理、自主分配、實行院長年薪制、提高獎勵性績效工資等。其動力主要來自公立醫(yī)院和醫(yī)務人員的利益訴求。

企業(yè)化模式的核心是授權(quán)和搞活，授權(quán)公立醫(yī)院全面自主決定人員招聘、崗位設置、職稱晉升、考核獎懲、薪酬分配等管理事務。實際可參考1992年7月國務院發(fā)布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》，對公立醫(yī)院進行人事管理授權(quán)。

1.機構(gòu)、編制、崗位設置管理權(quán)

公立醫(yī)院可根據(jù)精簡效能原則，自主設置內(nèi)部組織機構(gòu)；自主決定崗位設置，自主確定崗位和人員總量和結(jié)構(gòu)比例。政府對醫(yī)院的人員經(jīng)費補助與醫(yī)院編制和實有人員脫鉤，由醫(yī)院統(tǒng)籌使用。

2.人員招聘和聘用管理權(quán)

公立醫(yī)院根據(jù)自身人才需求，依法自主進行人員招聘，自主決定人員招聘計劃、招聘人數(shù)和招聘方式；醫(yī)院根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，與醫(yī)務人員簽訂勞動合同，進行聘用管理。

3.職務晉升或職稱晉升權(quán)

醫(yī)院自主確定崗位或職務晉升條件和標準，自主決定晉升方式和崗位任期等有權(quán)根據(jù)實際需要，設置在院內(nèi)有效的專業(yè)技術(shù)職務。按照國家統(tǒng)一規(guī)定評定的具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，其職務和待遇由醫(yī)院自主決定。

4.薪酬分配權(quán)

醫(yī)院自主決定工資制度、績效獎勵制度和分配辦法，自主決定薪酬分配的標準和水平。但為防止國有資產(chǎn)流失，國家可對醫(yī)院的工資總額進行一定的限制。

5.考核獎懲權(quán)

醫(yī)院有權(quán)自主決定績效管理辦法、人員考核的標準和考核方式；有權(quán)自主行使獎懲管理權(quán)。

企業(yè)化模式有助于提高公立醫(yī)院和醫(yī)務人員的積極性，促進公立醫(yī)院服務規(guī)模、數(shù)量的提高，并帶動醫(yī)院提高醫(yī)療技術(shù)水平、改善服務態(tài)度和服務質(zhì)量，提高醫(yī)務人員收入。

但企業(yè)化模式可能強化醫(yī)院的營利性和逐利性，在醫(yī)療服務信息不對稱情況下，推動醫(yī)療服務價格的上漲，并繼續(xù)導致過度醫(yī)療等問題。但國家可通過完善法律、加強監(jiān)督等方式對公立醫(yī)院和醫(yī)務人員行為進行監(jiān)管。

（二）公益化模式

所謂公益模式是指符合公立醫(yī)院公共性和公益性要求人事制度模式。這種模式不同于現(xiàn)行的事業(yè)單位模式。

所謂符合公益性要求，是指符合非營利性要求，在人事管理過程中至少要慎用經(jīng)濟刺激；公共性則要求人事管理符合公共價值準則和規(guī)范，包括國家的公共服務目的、制度規(guī)范和全面監(jiān)督。

各國公立醫(yī)院人事制度的特征是：公立醫(yī)院在統(tǒng)一的制度規(guī)范的基礎上授權(quán)進行具體的自主管理。統(tǒng)一的制度是指不同公立醫(yī)院以及公立醫(yī)院與其他公共機構(gòu)實行基本一致的人事制度，但按照公共部門職位（崗位）分類管理的原則，對公立醫(yī)院某些特殊的崗位，應實行特殊的管理方式。

1.嚴格的預算編制管理

對公立醫(yī)院的規(guī)模和人員總量需要進行必要的預算控制或直接的編制控制，是各國公立醫(yī)院管理的首要原則和基礎。

公立醫(yī)院承擔公共服務，應與經(jīng)濟社會發(fā)展的需要、政府公共服務的能力和財政能力相適應，需要合理地規(guī)劃和布局，不能任意或放任發(fā)展。

保持適度的發(fā)展規(guī)模，也是打破公立醫(yī)院壟斷，保障私立醫(yī)院獲得市場空間的需要。取消公立醫(yī)院編制管理，與促進公立醫(yī)院合理布局的目標之間存在邏輯沖突，也不利于分診醫(yī)療制度等的改革和實施。

2.統(tǒng)一的招聘規(guī)則

公益化的公立醫(yī)院的人員招聘應遵守公共機構(gòu)招聘的公開、公平性準則，實行與其他機構(gòu)一致的招聘制度和招聘方式，并保持與同類公立醫(yī)院、同類公共醫(yī)療崗位統(tǒng)一的人才評價標準。

3.嚴格的崗位設置

與編制管理原則一致，醫(yī)院崗位類別和等級結(jié)構(gòu)受到預算約束。醫(yī)師崗位實行特殊的崗位管理辦法，可不設等級。其他醫(yī)技、醫(yī)護、管理、服務崗位實行統(tǒng)一的崗位等級制度。

4.統(tǒng)一的考核程序和考核標準

政府依法規(guī)范公立醫(yī)院的考核程序、方式、標準和結(jié)果等級?？己艘阅芰υu價和行為評價為重點，一般不實行工作量化標準。

5.統(tǒng)一的工資福利制度和標準

公立醫(yī)院實行國家統(tǒng)一的工資福利制度，同類醫(yī)院和崗位實行基本一致的工資福利標準，工資福利待遇僅反映地區(qū)差別和崗位差別，對醫(yī)師崗位實行固定化的高薪酬制度。同一崗位，同等待遇，待遇公平性高于競爭性，內(nèi)在激勵優(yōu)于外在激勵，工資與績效考核不直接掛鉤。公立醫(yī)院工資水平低于私立醫(yī)院，福利保障高于私立醫(yī)院。

6.統(tǒng)一的行為規(guī)范和獎懲制度

對不同醫(yī)務崗位分類制定行為規(guī)范，按照規(guī)定程序進行監(jiān)督、調(diào)查、獎懲，實行統(tǒng)一的爭議處理制度。

7.醫(yī)務人員在公立醫(yī)院之間流動便利

由于同類醫(yī)院、同類崗位管理規(guī)則和待遇基本一致，便于醫(yī)務人員在公立醫(yī)院之間流動、調(diào)動，便于醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)。

8.醫(yī)院領導人員的選任制

公立醫(yī)院要實現(xiàn)公益化，必須對公共服務的直接服務對象負責，一般應采取直接或間接的選任制。直接選任制就是由服務對象和醫(yī)院職工選舉產(chǎn)生醫(yī)院管理者，使管理人員對公眾負責。間接選任是指通過選舉產(chǎn)生的任命機構(gòu)或政府領導人委任醫(yī)院管理者，間接對公眾負責。

公益化的公立醫(yī)院人事制度更強調(diào)制度的規(guī)范性、公平性、公開性，人事制度建立在醫(yī)務人員從事公共服務的志愿性而非經(jīng)濟刺激的基礎上，強調(diào)團隊合作而非個人競爭，以保持公共醫(yī)療服務質(zhì)量和標準的一致性。

（三）折衷模式

20世紀80年代以來的公立醫(yī)院人事制度總體體現(xiàn)了企業(yè)化的改革導向，但這一進程并未完成，因此，現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理模式是一種混合的、折衷式、過渡性的管理模式。

其表現(xiàn)是既強調(diào)落實醫(yī)院用人自主權(quán)好搞活機制，但又在編制、崗位管理等方面受到管制和制約；既強調(diào)經(jīng)濟刺激，又在工資總量、工資制度、工資水平上受到行政限制；既強調(diào)建立醫(yī)院和工作人員之間平等的聘用關系，又通過行政手段直接干預醫(yī)務人員的評價和職業(yè)發(fā)展。

這種模式總體上賦予了醫(yī)院和醫(yī)務人員以較高的行為自由度，形成了促進醫(yī)院規(guī)模擴張和醫(yī)務人員奮發(fā)進取的特殊的、以個體利益為核心的動力機制。由此形成的醫(yī)院之間和醫(yī)務人員之間的競爭機制，在一定程度上促進了醫(yī)療服務市場和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，但也產(chǎn)生較大的負面影響和消極后果。

1.加劇了醫(yī)院和醫(yī)務人員的逐利化傾向

以搞活用人機制、促進內(nèi)部競爭、側(cè)重經(jīng)濟刺激為主導的人事制度改革，在很大程度上加劇了公立醫(yī)院及其醫(yī)務人員的逐利化傾向，導致公立醫(yī)院背離公益性。

2.誘發(fā)醫(yī)院和醫(yī)務人員尋租行為

在醫(yī)療服務市場中，醫(yī)院和醫(yī)務人員追求經(jīng)濟目標屬于正當?shù)慕?jīng)營行為和職業(yè)行為，沒有任何問題。但與私立醫(yī)院受到市場競爭和政府管制的約束相比，公立醫(yī)院并非真正意義上的市場主體，由于產(chǎn)權(quán)責任不明晰、委托代理關系復雜、擁有特殊尋租地位和空間、行政監(jiān)管部門與公立醫(yī)院存在共同利益關系（無論是否政事分開或管辦分開）等原因，其逐利化傾向更容易導致公立醫(yī)院及其醫(yī)務人員產(chǎn)生道德失范問題。

醫(yī)院管理者由于處于公共代理地位并擁有法人管理權(quán)，本身就擁有巨大的尋租空間和機會，存在道德失范和腐敗風險，而作為上級委任的代理人，他們一方面缺乏必要的監(jiān)管權(quán)威，另一方面為獲得職工支持、共同受益或逃避責任，對所屬醫(yī)務人員的道德失范行為往往會采取包庇或放任的態(tài)度；聘用合同制的實施使醫(yī)務人員將自己等同于普通從業(yè)人員，在缺乏嚴格約束、面臨大量尋租機會的情況下，有可能利用公職身份從事尋租腐敗，不僅會導致其忽略崗位的公共性和公共責任與義務，而且使其道德水準低于醫(yī)療職業(yè)本應具有的職業(yè)道德要求。在逐利化過程中，公立醫(yī)院和醫(yī)務人員不僅可能侵害國家利益和公眾利益，而且也會損害公立醫(yī)院自身的長遠利益、根本利益，導致醫(yī)患沖突和公共服務關系緊張。

3.導致較大程度的管理失范

在向企業(yè)化過渡過程中，政府對公立醫(yī)院人事行為的管制呈減少、弱化趨勢，導致管理失范。如盡管存在編制和崗位控制，但公立醫(yī)院編外人員規(guī)模龐大，管理的規(guī)范性、公平性不足；盡管存在工資總量調(diào)控、實行統(tǒng)一工資制度和基本工資標準，但制度外收入和隱性收入普遍存在；盡管實行了貌似科學的量化考核和評價，但統(tǒng)一化、形式化的行政評價，易于脫離醫(yī)務人員的實際工作業(yè)績和德能表現(xiàn)，不同地區(qū)公立醫(yī)院內(nèi)部和醫(yī)院之間管理的規(guī)則、方式存在較大差異，管理失范問題嚴重。

公立醫(yī)院人事管理企業(yè)化模式難以到位根本上是受公立醫(yī)院自身的公共屬性和特殊人事關系的客觀限制造成的，是行業(yè)主管部門、公立醫(yī)院和醫(yī)務人員擴大自主性的“理性沖動”或利益訴求與其他改革主體由于改革理念不同、利益出發(fā)點不一致等混合作用的結(jié)果。未來公立醫(yī)院的人事制度改革應盡量避免當前改革的模糊或折衷狀態(tài)而采取明確、整體而系統(tǒng)的改革戰(zhàn)略，以減少其負面影響。

三、公立醫(yī)院人事制度改革模式選擇的戰(zhàn)略依據(jù)

公立醫(yī)院人事制度改革模式的選擇至少應依據(jù)以下戰(zhàn)略要素：一是公立醫(yī)院改革的總體目標和戰(zhàn)略，二是公立醫(yī)院的行業(yè)特點，三是公立醫(yī)院管理和發(fā)展的現(xiàn)狀或?qū)嵺`，四是公立醫(yī)院改革過程中相關利益者的利益權(quán)衡。

（一）公立醫(yī)院改革總體戰(zhàn)略對人事制度的要求

人事管理的根本目的在于為組織的戰(zhàn)略服務，人事制度改革的目標也必須服務于公立醫(yī)院改革的戰(zhàn)略目標。建立符合行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度，需要符合公立醫(yī)院的行業(yè)特點，更要符合公立醫(yī)院改革的總體要求。

調(diào)研表明，在公立醫(yī)院改革總體戰(zhàn)略目標的選擇上，目前主要存在公益化、市場化、折衷論三種觀點。公益化觀點從政府辦醫(yī)的根本目的出發(fā)，認為公立醫(yī)院改革必須回歸公益屬性，破除公立醫(yī)院的逐利機制；市場化觀點認為，公立醫(yī)院改革應充分發(fā)揮市場機制的作用，推進公立醫(yī)院改制，進行市場化運營，并將公益化與市場經(jīng)濟的要求對立起來，認為公益化不符合市場經(jīng)濟的要求；折衷論認為，20世紀80年代以來公立醫(yī)院改革基本是成功的，帶來了公立醫(yī)院規(guī)模發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)水平的快速提高，現(xiàn)在的改革不是模式的重新調(diào)整，不是改弦易轍，而應是在原有基礎上的改進和完善，因此，不要空談公益化，也不要空談市場化，有什么問題就改什么問題。

事實上，關于公立醫(yī)院改革的總體戰(zhàn)略目標，2009年“新醫(yī)改”以來，黨中央、國務院已經(jīng)提出了明確的要求，即堅持公立醫(yī)院的公益性，解決公立醫(yī)院的逐利化問題。2009年，中共中央、國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出，要堅持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，堅持醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)為人民健康服務的宗旨，以保障人民健康為中心，以人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務為根本出發(fā)點和落腳點，從改革方案設計、衛(wèi)生制度建立到服務體系建設都要遵循公益性的原則，努力實現(xiàn)全體人民病有所醫(yī)。公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅持以患者為中心，優(yōu)化服務流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；2014年3月，衛(wèi)生計生委、財政部、中央編辦、發(fā)展改革委和人力資源社會保障部《關于推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》提出，要堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)，在縣級公立醫(yī)院建立起維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運行新機制；2015年5月，國務院辦公廳《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》提出，加快推進城市公立醫(yī)院改革，充分發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)和主體作用，破除公立醫(yī)院逐利機制，確立了公立醫(yī)院“公益化”改革的明確的導向和目標。

公立醫(yī)院改革的公益化目標符合在新的歷史階段保障和改善民生的基本要求，是政府辦醫(yī)根本需要，是公眾和患者的迫切期盼，也是市場經(jīng)濟條件下公立醫(yī)院發(fā)展的必由之路。公立醫(yī)院的公益化不僅與醫(yī)療服務的市場化并不沖突，還是醫(yī)療服務市場化的前提和必要條件，公立醫(yī)院只有回歸公益，才能為真正意義上的醫(yī)療服務的市場化提供空間和基礎。

堅持公立醫(yī)院的公益性，是對公立醫(yī)院改革的頂層設計，意味著對20世紀80年代以來公立醫(yī)院改革的企業(yè)化、市場化模式的反思和調(diào)整，是公立醫(yī)院管理模式的深刻轉(zhuǎn)型。公立醫(yī)院改革的模式轉(zhuǎn)換必將影響對公立醫(yī)院改革問題的判斷和對解決方法的選擇。對于同樣的改革問題，堅持公益原則和實行市場化運營也將存在不同的認知和解決方法。因此，回避改革的總體戰(zhàn)略，認為公立醫(yī)院的改革只需針對問題進行完善的觀點是片面的甚至是有害的，其出發(fā)點也是值得懷疑的。

公立醫(yī)院改革的模式轉(zhuǎn)型要求建立與之相適應的人事制度，人事制度的各個環(huán)節(jié)都應與公益性要求相一致，并符合公共人事管理法制化、規(guī)范化、公開化、科學化的要求。

（二）公立醫(yī)院的行業(yè)特點與人事制度模式選擇

對當前關于建立符合行業(yè)特點公立醫(yī)院人事薪酬制度研究的有關文獻分析表明，這些研究主要強調(diào)了醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術(shù)難度大、責任擔當重等特點與醫(yī)務人員高薪酬回報的相關性，突出了提高醫(yī)院薪酬待遇和保障義務人員權(quán)利的必要性。但相關研究卻忽略了公立醫(yī)院在醫(yī)療服務中的特殊性，忽略了公立醫(yī)院對醫(yī)院和醫(yī)務人員的道德和義務要求。這種單一的價值導向不利于從公立醫(yī)院的公益性、公共性出發(fā)構(gòu)建符合公立醫(yī)院改革總體戰(zhàn)略要求的人事制度。

國外公立醫(yī)院人事薪酬制度的比較研究表明，盡管醫(yī)療行業(yè)具有高技術(shù)、高強度、高風險、高責任的特點，公立醫(yī)院專業(yè)人員薪酬相對高于一般行政職位的公職人員，但與私立醫(yī)院相比仍存在較大差距。同時，公立醫(yī)院工作人員有著更加嚴格的紀律和行為規(guī)范，承擔著明確的公共責任和義務。

（三）公立醫(yī)院現(xiàn)狀與人事制度模式選擇

公立醫(yī)院管理和運行現(xiàn)狀是人事制度改革的出發(fā)點，是人事管理模式選擇的重要依據(jù)。公立醫(yī)院管理和運行現(xiàn)狀包括醫(yī)院功能和業(yè)務、醫(yī)院財務和預算管理、醫(yī)院資產(chǎn)和設施、醫(yī)院人力資源和技術(shù)能力、公眾醫(yī)療和健康服務需求等因素，對人事制度的設計都具有重要影響。

1.醫(yī)院功能和業(yè)務

我國公立醫(yī)院在醫(yī)療和健康服務方面發(fā)揮著全面的職責和使命，業(yè)務范圍覆蓋從醫(yī)療、衛(wèi)生到健康服務的全部領域，既包括政府必須承擔的基礎性公共衛(wèi)生和醫(yī)療服務職責，也包括普通醫(yī)療服務、特需或高端醫(yī)療服務等，其職能超出了現(xiàn)階段政府公共醫(yī)療服務所應承受的限度和范圍。公立醫(yī)院的公益化改革可能涉及醫(yī)院業(yè)務范圍的調(diào)整，導致部分優(yōu)質(zhì)服務資源的流失和損失。

2.醫(yī)院財務和預算管理

公立醫(yī)院作為財政補助事業(yè)單位，通過服務收費和財政補助以及利潤盈余維持運營，這使公立醫(yī)院成為特殊的市場主體，并采取了企業(yè)化的運營方式。無論是通過藥品加成還是改收醫(yī)事或藥事服務費；無論是患者付費還是醫(yī)保付費；無論是醫(yī)院直接經(jīng)營還是集中由統(tǒng)一的辦醫(yī)機構(gòu)經(jīng)營；無論是實行政府限價還是市場定價，都只是改變醫(yī)院收入的項目、來源和利潤率，而不能改變其企業(yè)化運營的實質(zhì)。在不改變醫(yī)院財務運營方式和利潤分配方式的情況下，單純增加財政投入，并不能使醫(yī)院消除其逐利性。

3.醫(yī)院資產(chǎn)和設施

公立醫(yī)院占我國醫(yī)院總量的58%，床位數(shù)占86%，在我國醫(yī)療體系中占有主導地位。公立醫(yī)院擁有雄厚的資產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)的實施設備，其中，相當部分的資產(chǎn)并非來自財政的直接投入，而是來自貸款或其他融資方式。這是公立醫(yī)院謀求更大自主權(quán)的原因之一，也是公益化改革可能存在的財政負擔和財政風險的重要來源。

4.醫(yī)院人力資源和技術(shù)能力

公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員占全國的比例達到87%，擁有規(guī)模較大、素質(zhì)優(yōu)良的醫(yī)護人員，醫(yī)療技術(shù)、服務水平都具有不可替代的優(yōu)勢。如果公益化帶來普通和高端醫(yī)療服務的收縮，則公立醫(yī)院面臨優(yōu)質(zhì)人力資源和技術(shù)的流失問題。

5.公眾醫(yī)療和健康服務需求

公立醫(yī)院診療人次數(shù)超過90%，是滿足公眾醫(yī)療服務需求的重要力量。盡管公立醫(yī)院擁有資產(chǎn)和人才優(yōu)勢，但與國外發(fā)達國家相比，我國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才和資源仍相對不足，難以滿足日益增長的公眾醫(yī)療和健康服務需求。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員的一種普遍觀點認為，在分級診療制度和體系尚未建立的情況下，如果通過嚴格的預算確定和控制醫(yī)療服務量，不僅僅帶來醫(yī)院收益的減少，更會直接限制公立醫(yī)院醫(yī)療服務潛力的發(fā)揮，加劇醫(yī)療和健康服務需求難以全面滿足的問題，因此，激發(fā)醫(yī)務人員積極提供服務的績效體系仍然是必要的。

公立醫(yī)院管理和運行現(xiàn)狀特別是公益化改革帶來的人、財、物、技術(shù)資源的重新配置，對人事制度改革的策略、近期和長遠目標等都將產(chǎn)生重要影響。

（四）利益權(quán)衡與人事制度模式選擇

公立醫(yī)院改革涉及公立醫(yī)院、醫(yī)護人員、社會公眾、衛(wèi)生和醫(yī)院主管部門等多方面的利益，利益關系的調(diào)整影響人事制度的選擇和決策。

在當前公益化導向的改革中，公共利益無疑起到了關鍵的主導作用，但作為直接利益相關方的醫(yī)院和醫(yī)護人員在具體政策形成中仍發(fā)揮著重要的影響力。公益化的共識尚未在醫(yī)院管理者和醫(yī)護人員中普遍形成，外力推動的公益改革對他們的積極性可能帶來負面影響，并影響改革的進程和結(jié)果。

盡管與醫(yī)院和醫(yī)護人員利益相比，公共利益具有絕對的優(yōu)先性，但在改革中保持、維護和滿足醫(yī)護人員的利益訴求，是順利推進改革的基礎，并關系改革成敗。人事制度設計直接關系醫(yī)務人員的切身利益，對推進形成醫(yī)務人員內(nèi)在的改革動力至關重要。

四、公立醫(yī)院人事制度改革的目標和思路建議

建立符合行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事制度改革目標，既需要從公立醫(yī)院現(xiàn)狀出發(fā)針對實踐問題進行改革，又要著眼于政府公共醫(yī)療衛(wèi)生服務的長遠戰(zhàn)略進行總體設計；既需要根據(jù)實際確立近期目標，又要根據(jù)改革的歷史進程，確定中期和長遠目標；既需要針對行業(yè)特點，又要遵循公共服務機構(gòu)管理的普遍規(guī)律和規(guī)則；既要充分尊重醫(yī)務人員的切身利益，又要切實保障患者利益和公共利益；既需要根據(jù)公立醫(yī)院的一般特性進行全面設計，又需根據(jù)不同層級、類別、區(qū)域、功能的醫(yī)院的特點有所區(qū)分，分類推進。

（一）改革的長遠目標

公立醫(yī)院改革的長遠目標的確定不應憑空妄想，而應基于國內(nèi)外公立醫(yī)院管理的實踐及其共性規(guī)律，堅持公益化的改革模式。這一目標并非毫無瑕疵、面面俱到的完美范式，但必須符合公立醫(yī)院本身必須具有的公共性和公益性，并體現(xiàn)醫(yī)療職業(yè)的特點。公立醫(yī)院改革必然存在多樣化的目標追求和不同目標之間的價值沖突，但人們必須在不同的價值目標之間進行選擇并確定其優(yōu)先順序。公益性、公共性優(yōu)先于醫(yī)院的自利性，公共利益、患者利益優(yōu)先于醫(yī)院內(nèi)部的集體利益和個體利益。

從各國公立醫(yī)院人事管理的實踐看，公立醫(yī)院無論是提供普遍的、全民性的醫(yī)療服務，還是只針對弱勢群體和特殊人群提供有限的救助服務；無論是患者付費還是免費醫(yī)療，都將公立醫(yī)院定位為公共服務機構(gòu)，其工作人員屬于公共雇員或政府雇員，不僅要遵守醫(yī)療職業(yè)的一般職業(yè)道德規(guī)范，還需要遵守適用于公職人員的更加嚴格的道德準則。其人事管理制度受到公職人員法律制度的規(guī)范，人員編制、招聘方式、崗位設置、晉升、工資福利、績效考核、紀律懲戒，均受到統(tǒng)一的公共機構(gòu)法規(guī)、制度的制約。在人事制度方面，公立醫(yī)院的自主權(quán)限小于服務管理的權(quán)限。其管理的基本特征是法制化、規(guī)范化，而非靈活性,并保持授權(quán)和監(jiān)督平衡。

1.以公共性為基礎

公立醫(yī)院由政府舉辦或以國有資產(chǎn)開辦，其職能應限于受政府委托從事醫(yī)療和健康公共服務。公立醫(yī)院人事制度應遵守公共服務機構(gòu)管理的基本價值導向和管理規(guī)則。其工作人員無論采取何種聘用形式，都屬于公共服務人員，應遵守公共服務的基本紀律規(guī)范。

在我國，公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，盡管實行與機關公務員不同的管理制度，但需遵守《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等紀律規(guī)范。公立醫(yī)院人事管理總體仍應以事業(yè)單位人事政策法規(guī)體系為基礎，遵循事業(yè)單位人員招聘、聘用、崗位管理、薪酬管理、績效管理、福利制度等基本制度。

2.以公益性為準則

公立醫(yī)院受公眾和政府委托從事醫(yī)療和健康公共服務，應以公益性作為人事管理的基本準則，將提供公平、均等的公共醫(yī)療服務作為經(jīng)營管理的核心目標。其工作人員應明確將志愿為公眾服務作為職業(yè)追求，其績效、薪酬、激勵等措施應按照公共服務機構(gòu)的薪酬確定原則，符合公益性要求。

3.體現(xiàn)職業(yè)特點

公立醫(yī)院所提供的公共醫(yī)療和健康服務具有鮮明的行業(yè)特點和職業(yè)特征，公立醫(yī)院人事制度在人員招聘、聘用、崗位管理、績效管理、薪酬福利等制度方面應體現(xiàn)其職業(yè)特點。如在招聘方面需具備執(zhí)業(yè)資格，在聘用方面可多點執(zhí)業(yè)，在醫(yī)師崗位設置上可不分等級，在績效方面采用減少量化評價，在薪酬方面可采用專家薪酬制等。

4.建立內(nèi)在激勵機制

明確公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)的志愿性要求，將志愿為公眾服務作為醫(yī)務人員聘用的首要條件，并實行志愿宣誓，簽訂志愿協(xié)議，改變以經(jīng)濟刺激、物質(zhì)激勵為主的激勵模式，形成醫(yī)務人員為公眾服務的內(nèi)在動力機制。

5.實現(xiàn)授權(quán)與監(jiān)督的平衡

因醫(yī)療行業(yè)的特殊性以及公立醫(yī)院體系規(guī)模龐大，公立醫(yī)院可經(jīng)授權(quán)實行某些特殊的管理政策，如人員單獨統(tǒng)計并作為公職人員的特定類別，在統(tǒng)一的事業(yè)單位人事制度的基礎上，擬定公立醫(yī)院人事制度、規(guī)程等。但公立醫(yī)院的人事制度、用人行為應受到政府和社會公眾的嚴格監(jiān)督。

以公共性為基礎、公益性為準則、法制化、規(guī)范化的公立醫(yī)院人事制度的建立，需要以公立醫(yī)院改革目標的實現(xiàn)為前提。如公立醫(yī)院職能應集中于公共服務、公共財政對醫(yī)院實行全面保障、服務收益歸于財政、以分診醫(yī)療為基礎恒定醫(yī)院工作量等，需要通過較長的時期逐步實現(xiàn)。

（二）改革的近期目標

公立醫(yī)院人事制度改革近期目標的確定應與長遠目標相銜接，并逐步為長遠目標的實現(xiàn)提供條件和可行的路徑，也應以公益化和規(guī)范化為導向。但由于受當前公立醫(yī)院財政保障方式和干部管理體制的制約，特別是在公立醫(yī)院當前的企業(yè)化運行機制尚未改變并不斷強化的條件下，公共性、公益性的人事制度尚難以在公立醫(yī)院全面實施，公立醫(yī)院人事制度改革的近期目標應以逐步推進人事管理的規(guī)范化為核心，促進人事管理與公立醫(yī)院改革的總體戰(zhàn)略相一致。

1.明確授權(quán)

公立醫(yī)院改革過程中，擴大管理自主權(quán)始終是改革的重要政策導向，但公立醫(yī)院應具有哪些管理自主權(quán)、授權(quán)的依據(jù)和戰(zhàn)略基礎是什么并不清晰。在企業(yè)化導向下，自主權(quán)實際包括投資、運營、用人、分配等各方面，但在公益化前提下，授權(quán)的范圍、程度、方式就可能完全不同。由于企業(yè)化仍然支配著公立醫(yī)院實際的改革進程，在人事管理方面，去編制化、自主設崗、績效薪酬等擴大人事自主權(quán)的政策仍在改革中占據(jù)著主導地位。但如果在這些方面完全放開監(jiān)管，公立醫(yī)院逐利化問題就會更加突出，公立醫(yī)院規(guī)劃布局調(diào)整、分診醫(yī)療體系的構(gòu)建就會更加艱難。

在公益化導向下，明確公立醫(yī)院的管理自主權(quán)應以職工、服務對象參與的治理機制為基礎，在法制規(guī)則的基礎上，由公立醫(yī)院履行法定的用人權(quán)，并受到政府和公眾的有效監(jiān)督，通過舉報、申訴、仲裁和訴訟機制解決糾紛、避免不公。授權(quán)不應罔顧統(tǒng)一規(guī)則和法制監(jiān)管。

2.公開招聘

人員招聘是公立醫(yī)院用人的第一道關口。無論是作為事業(yè)單位還是國有企業(yè)，無論是編制內(nèi)還是編制外人員招聘，公立醫(yī)院以公益化為導向的改革都要求實行以公開為基礎的人員招聘。國有企業(yè)的已有經(jīng)驗表明，放開對公共機構(gòu)的招聘監(jiān)管和規(guī)制，用人腐敗必不可免。而世界各國公共機構(gòu)管理的實踐則表明，無論是實行聘用制還是勞動合同制，無論是否實行統(tǒng)一的社會保障制度，公共機構(gòu)人員出口問題都是難以解決的，進人易、退出難是公共機構(gòu)管理的普遍現(xiàn)象。因此，規(guī)范公立醫(yī)院人事管理，必須堅持公開招聘和利益沖突回避的原則，對所有人員和崗位都要依法依規(guī)招聘，堅決查處以權(quán)謀私等違紀違法行為。

3.依法聘用

公立醫(yī)院人事制度改革應將規(guī)范人員聘用作為重要的近期目標，改變聘用方式混亂的狀況，應將控制人才和勞務派遣比例、解決過多編外用工作為管理規(guī)范化的重要途徑。公立醫(yī)院無論是否企業(yè)化，都需要堅持依法聘用，將公共利益與職工利益相結(jié)合，建立權(quán)責分明的人事聘用關系。

4.合理設崗

崗位設置既關系到公立醫(yī)院內(nèi)部管理，也關系到醫(yī)院布局和公共醫(yī)療服務的規(guī)劃實施。國務院辦公廳《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》提出，要構(gòu)建起布局合理、分工協(xié)作的醫(yī)療服務體系和分級診療就醫(yī)格局，有效緩解群眾看病難、看病貴問題。《國務院辦公廳關于印發(fā)全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要（2015—2020年）的通知》也要求各省市要明確衛(wèi)生資源配置標準，并結(jié)合服務人口與服務半徑、城鎮(zhèn)化發(fā)展水平和群眾醫(yī)療需求變化，制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃、人才隊伍規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設置規(guī)劃。要把落實規(guī)劃情況作為醫(yī)院建設、財政投入、績效考核、醫(yī)保支付、人員配置、床位設置等的依據(jù)，增強規(guī)劃的約束力，定期向社會公示規(guī)劃執(zhí)行情況。從嚴控制公立醫(yī)院床位規(guī)模、建設標準和大型醫(yī)用設備采購，對超出規(guī)模標準的公立醫(yī)院，要采取綜合措施，逐步壓縮床位。這些都要求對公立醫(yī)院的崗位設置要進行必要的監(jiān)管，而不能在“去編制化”的導向下對公立醫(yī)院的崗位設置放任不管。

5.規(guī)范薪酬

建立符合行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度重點完善薪酬制度。完善的薪酬制度在維護公立醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)務人員積極性、保障公共醫(yī)療服務可持續(xù)等方面具有不可替代的重要作用，有助于規(guī)范醫(yī)院和醫(yī)務人員的醫(yī)療行為，促進醫(yī)療服務的規(guī)范化，改善醫(yī)患關系。薪酬制度改革首要地是要根據(jù)醫(yī)療服務的職業(yè)和專業(yè)特點，提高醫(yī)務人員薪酬待遇；要改變根據(jù)與本地公務員津貼補貼水平銜接確定醫(yī)務人員績效工資水平的做法，按照醫(yī)務人才市場薪酬調(diào)查和薪酬狀況確定醫(yī)務人員績效工資水平，并高于一般行政人員薪酬。

應規(guī)范醫(yī)院分配秩序，將基本薪酬和固定薪酬作為醫(yī)務人員的主要收入來源，縮小同類崗位和同類同級醫(yī)院的薪酬差距，控制醫(yī)院領導人員薪酬與醫(yī)務人員薪酬的比例，杜絕回扣、紅包等不正當收入和灰色收入，以減少公立醫(yī)院間的逐利競爭，促進醫(yī)務人員在公立醫(yī)院之間的流動配置。

6.完善考評

考核和激勵導向是決定醫(yī)療行為的指揮棒。公立醫(yī)院績效考核應從過于重視量化考評向提高服務對象尊嚴感和滿意度轉(zhuǎn)變，將以經(jīng)濟激勵為主的激勵方式轉(zhuǎn)向以公共服務的榮譽感為基礎的內(nèi)在激勵。應合理確定醫(yī)務人員的崗位職責和崗位目標，以崗位職責履行情況作為考評的基礎和依據(jù)，以醫(yī)療服務的本職業(yè)務為核心和關鍵指標進行考評，保持崗位工作數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，避免工作數(shù)量和質(zhì)量的過大差距和起伏。對積極性不高、不負責任、不能完成應有工作的人員，應通過教育培訓、紀律懲戒、崗位調(diào)整和解除合同等方式進行管理，而不應僅僅通過拉大經(jīng)濟收入差距體現(xiàn)獎懲。

7.嚴格行為規(guī)范

缺乏嚴格的醫(yī)療行為規(guī)范是造成醫(yī)患關系緊張的重要原因。應逐步明確公立醫(yī)院醫(yī)務人員不僅應遵守一般醫(yī)務職業(yè)道德，還需遵守公職人員的紀律和行為準則。應從人員招聘開始，將志愿服務公眾和患者作為公立醫(yī)院選人用人的首要條件，將廉潔服務、清廉從業(yè)作為醫(yī)務人員的職業(yè)要求，促進醫(yī)務人員行為的規(guī)范化、公益化。

8.強化監(jiān)督

應逐步加強對公立醫(yī)院及其工作人員的監(jiān)督，建立違紀、違規(guī)行為的及時有效的調(diào)查處理機制，將外部監(jiān)督和內(nèi)部自律相結(jié)合，建立政府、患者、公眾、志愿人士、媒體、職工、行業(yè)組織等不同主體與利害關系人共同參與的監(jiān)督體系，促進醫(yī)院醫(yī)務和管理的公開，提高運營透明度。

（三）改革的基本思路和方式

公立醫(yī)院改革人事制度的思路必須與公立醫(yī)院總體改革的思路保持一致，并為總體改革服務。其基本思路應為：人事制度改革應堅持為增強公立醫(yī)院的公益性、消除逐利性的改革目標服務，促進公立醫(yī)院更好、更全面地履行公共醫(yī)療服務職責。應以建立體現(xiàn)公共性、公益性的人事制度為根本目標，在清理、調(diào)整、規(guī)范的基礎上，分類推進，分級實施，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院人事管理的法制化。

1.政策清理

由于公立醫(yī)院改革的復雜性和對改革認知的多元化，導致國家有關部門、各省市以及公立醫(yī)院在人事管理方面采取了多樣化的對策措施，有的趨向于調(diào)控，有的更重授權(quán)；有的傾向公益化，有的偏向企業(yè)化；有的重在搞活，有的重在規(guī)范，不一而足。建立新的符合公立醫(yī)院特點的人事制度，應對公立醫(yī)院現(xiàn)行管理政策和辦法進行全面清理，按照公立醫(yī)院改革的總體目標，對現(xiàn)行政策進行分析研究，或廢或留，減少部門間、地區(qū)間以及公立醫(yī)院內(nèi)部改革的政策沖突，明確改革導向和目標。

2.分類調(diào)整

應根據(jù)不同類別、層級公立醫(yī)院的特點實行分類、分級管理?？筛鶕?jù)公立醫(yī)院總體布局規(guī)劃、醫(yī)院的公共服務職能、醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況等，在人事管理方面實行分別授權(quán)。對少數(shù)具有市場影響力的、大型綜合性醫(yī)院或?qū)？漆t(yī)院，可授權(quán)采取企業(yè)化管理模式，通過完善治理結(jié)構(gòu)，在保持國有資產(chǎn)保值增值的基礎上，實現(xiàn)自主管理、自我發(fā)展；對承擔區(qū)域性公共服務職能的醫(yī)院，應逐步按照公益二類的管理要求，對人事管理進行適度調(diào)控和監(jiān)管。

3.全面規(guī)范

應按照全面依法治國的要求，全面規(guī)范公立醫(yī)院人事管理，做到授權(quán)有據(jù)，依法管理。應在實施《事業(yè)單位人事管理條例》《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》的基礎上，逐步健全公立醫(yī)院人事管理的法規(guī)體系，完善包括人員預算或編制、崗位設置和管理、聘用合同管理、臨時用工管理、職稱管理、薪酬管理、績效管理、權(quán)益保障和人事爭議處理等全面的管理制度。