郝運(yùn)清

（寧夏興業(yè)律師事務(wù)所，銀川 750001）

1 背景情況

2018年4月27日，北京市第二中級(jí)人民法院發(fā)布《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判白皮書（2008-2017）》，白皮書對(duì)該院十年來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議審判情況進(jìn)行了匯總。

其中匯總的案件類型情況為：涉及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件占比58.5%；涉及未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的案件占比28.21%；涉及工資差額的案件占比28.38%；涉及加班費(fèi)的案件占比28.5%；涉及獎(jiǎng)金或提成的案件占比19%；涉及未休年休假工資的案件占比17.24%；涉及解除或終止勞動(dòng)合同的案件占比60.08%；涉及社會(huì)保險(xiǎn)（包含工傷保險(xiǎn)）的案件占比45.46%，其中工傷保險(xiǎn)案件占比為19.4%；涉及勞務(wù)派遣的案件占比6.52%；申請(qǐng)撤銷勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決案件占比5.11%；勞動(dòng)者為男性的案件占比58%，勞動(dòng)者為女性的案件占比42%。

同時(shí)，白皮書指出，60%以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件系由解除或終止勞動(dòng)合同引發(fā)，主要集中在以下幾種情形：用人單位違法解除勞動(dòng)合同、用人單位單方解除勞動(dòng)合同但未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者以用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同期滿終止但未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、兩次固定期限勞動(dòng)合同到期后用人單位終止勞動(dòng)合同等。

無(wú)獨(dú)有偶，2018年4月26日，成都中院發(fā)布2017年度成都法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理狀況白皮書，對(duì)成都法院2017年度的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判情況進(jìn)行簡(jiǎn)要匯總。2017年成都法院審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件特征為多元特征繼續(xù)延續(xù)，但又有相對(duì)集中的趨勢(shì)。其中，企業(yè)管理人員、技術(shù)性專業(yè)性人員作為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的主體增多，單個(gè)勞動(dòng)者狀告多個(gè)用人單位的現(xiàn)象仍然不減。涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、績(jī)效工資、休假待遇等糾紛占全部勞動(dòng)案件比例不斷增加。另外，涉及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）的案件占全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的60%以上。同時(shí)，從2017年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，中小民營(yíng)企業(yè)在全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占比較高，“三類問(wèn)題”相對(duì)突出，“三類問(wèn)題”即指合同問(wèn)題、工資問(wèn)題、社保問(wèn)題。本文以此為背景，對(duì)用人單位用工的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

2 常見(jiàn)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)

第一，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位在用工時(shí)大都會(huì)規(guī)定試用期，有相當(dāng)一部分經(jīng)營(yíng)管理層認(rèn)為在試用期內(nèi)因尚不確定該勞動(dòng)者是否會(huì)被最終錄用，因此，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同太麻煩，只有在試用期結(jié)束后或準(zhǔn)備為該勞動(dòng)者繳納社保時(shí)才會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同?；蛘哂械膭趧?dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，其中一個(gè)用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同為其繳納社保，因此，勞動(dòng)者主動(dòng)要求不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同。那么，該種行為會(huì)導(dǎo)致何種法律后果呢？

對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；建立勞動(dòng)關(guān)系但不同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，或最遲在聘用之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂合同。用人單位在此期間未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位自用工之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍。對(duì)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)限期勞動(dòng)合同。

因此，無(wú)論是用人單位的原因或是勞動(dòng)者主動(dòng)要求不簽訂書面勞動(dòng)合同的原因?qū)е挛从喠鎰趧?dòng)合同，用人單位均有向勞動(dòng)者支付雙倍工資等后果的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是法律規(guī)定其應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。而在實(shí)踐中，有的用人單位為免責(zé)，會(huì)要求勞動(dòng)者出具書面的文件，文件大意為勞動(dòng)者自愿主動(dòng)要求用人單位不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)因此導(dǎo)致的法律責(zé)任；或者有的勞動(dòng)者主動(dòng)提出用人單位不用為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)而要求用人單位將繳納社保的那部分費(fèi)用直接支付給勞動(dòng)者，追求所謂“雙贏”，因此導(dǎo)致的法律責(zé)任由勞動(dòng)者自行承擔(dān)。那么，以上這兩種方式是否能使用人單位真正免責(zé)？

經(jīng)筆者研究，以上兩種方式用人單位均不能免責(zé)。第一種方式筆者認(rèn)為是用人單位免除自身法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的情形，它會(huì)導(dǎo)致該承諾或約定無(wú)效，勞動(dòng)者可以此為由要求解除合同并要求用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二種方式是用人單位概念不清導(dǎo)致，因?yàn)闉閯趧?dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)與向勞動(dòng)者支付社保費(fèi)用并不是同一概念，兩者不能混為一談。為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納的費(fèi)用，其本質(zhì)是用人單位與勞動(dòng)者共同為勞動(dòng)者購(gòu)買的一種帶社會(huì)福利性質(zhì)的保險(xiǎn)。只有當(dāng)出現(xiàn)法定的保險(xiǎn)理賠事由時(shí)，才會(huì)由社保部門向勞動(dòng)者支付相關(guān)的費(fèi)用，如未出現(xiàn)法定事由，勞動(dòng)者是無(wú)權(quán)要求社保部門向其支付任何費(fèi)用的。因此，即使用人單位根據(jù)向社保機(jī)構(gòu)繳納社保費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)將該部分費(fèi)用全額支付給勞動(dòng)者，亦不能因此免除其責(zé)任，勞動(dòng)者同樣可以以用人單位未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由要求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的其他法律風(fēng)險(xiǎn)還有：勞動(dòng)者可以通過(guò)相關(guān)部門要求用人單位為其補(bǔ)繳，社保機(jī)構(gòu)因此對(duì)用人單位作出相關(guān)的行政處罰等。最嚴(yán)重的情況是用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而勞動(dòng)者發(fā)生工傷的情況，在該種情形下，由用人單位按照工傷保險(xiǎn)待遇的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付相關(guān)費(fèi)用，而該部分費(fèi)用甚至有可能遠(yuǎn)大于用人單位應(yīng)繳納的社保費(fèi)用。

第三，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形。在《勞動(dòng)合同法》中，只有兩種情況要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。此外，其他要求工人承擔(dān)違約金的協(xié)議是無(wú)效的，不會(huì)得到法律的支持。這兩種情況具體是指：一是用人單位為職工提供特殊培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與工人就項(xiàng)目的期限和損失的清算達(dá)成協(xié)議。勞動(dòng)者違反服務(wù)期限規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定向用人單位支付違約金。但是，違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。反之，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違約金，不得超過(guò)服務(wù)期滿前應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

雇主的商業(yè)秘密以及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者（特別是用人單位的核心成員，如高級(jí)管理人員），用人單位可以與勞動(dòng)者約定限制勞動(dòng)合同、保密協(xié)議競(jìng)爭(zhēng)的條件，并同意解除?；蛘邉趧?dòng)合同解除后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在競(jìng)爭(zhēng)期間每月進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反限制競(jìng)爭(zhēng)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議向用人單位支付違約金。用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意，勞動(dòng)合同解除或者終止后，非競(jìng)爭(zhēng)性限制的期限不得超過(guò)兩年。用人單位未按照約定或者協(xié)議向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者請(qǐng)求解除非競(jìng)爭(zhēng)性限制協(xié)議的權(quán)利。

第四，對(duì)用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，用人單位的管理者經(jīng)常存在一些誤區(qū)，筆者對(duì)此進(jìn)行簡(jiǎn)要列舉。

誤區(qū)一，勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但根據(jù)法律規(guī)定，在某些情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職，用人單位仍要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

誤區(qū)二，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于考慮到勞動(dòng)者與用人單位相比處于弱勢(shì)地位，當(dāng)前法律對(duì)勞動(dòng)者是傾向性保護(hù)的。因此，法律明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須履行一定的程序，遵守一定的規(guī)則，如隨意違法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。

3 對(duì)用人單位用工的建議

3.1 嚴(yán)守時(shí)間觀念，改變思維模式

經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，一定要改變嫌麻煩的思想觀念，對(duì)單位的用工要認(rèn)真對(duì)待、慎之又慎，牢記自用工之日起的一個(gè)月，一定要在該日期內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，即使勞動(dòng)者主動(dòng)要求不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，也要牢記用人單位并不會(huì)因此免責(zé)。這樣既杜絕了勞動(dòng)者要求雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，又避免因勞動(dòng)者發(fā)生工傷等情況導(dǎo)致用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 嚴(yán)守最低標(biāo)準(zhǔn)，不突破底線

經(jīng)營(yíng)管理層一定要有底線思維，在用工過(guò)程中嚴(yán)守最低標(biāo)準(zhǔn)，即為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)報(bào)酬一定不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)應(yīng)為勞動(dòng)者提供最低標(biāo)準(zhǔn)以上的勞動(dòng)條件，否則，不僅不能為用人單位節(jié)省資金，反而會(huì)因此導(dǎo)致用人單位多承擔(dān)不必要的費(fèi)用。

3.3 嚴(yán)守程序意識(shí)，解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)慎重

用人單位要嚴(yán)格按程序制定用人規(guī)章管理制度，并需嚴(yán)格履行一定的公示或通知程序。此外，用人單位如欲單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行，否則可能不僅達(dá)不到目的，反而有可能導(dǎo)致承擔(dān)巨額的賠償責(zé)任。

3.4 嚴(yán)守證據(jù)意識(shí)，建立健全單位的人事檔案管理制度

因?yàn)槟壳皩?duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理會(huì)傾向性保護(hù)勞動(dòng)者，甚至有些情形的舉證責(zé)任法律明確規(guī)定由用人單位承擔(dān)。因此，為防止在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，用人單位因舉證不能而承擔(dān)不利的后果，用人單位需要建立健全自身的人事檔案管理制度，對(duì)勞動(dòng)者的人事檔案管理從用工之日起至用工結(jié)束之日止，員工資料一定要齊全、規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)在用工過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)自用工之日起即產(chǎn)生，即使用人單位自認(rèn)為終止用工，其風(fēng)險(xiǎn)可能仍在存續(xù)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層及管理人員只有對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)了然于胸，才能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展。