王玉峰　喬美秀

摘要：目前，員工過勞問題在我國企業(yè)發(fā)展中日益凸顯，需要予以重視和解決?；趥€(gè)體與組織互動(dòng)角度，通過對(duì)338名企業(yè)員工的問卷調(diào)查分析職業(yè)延遲滿足和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)員工過勞的影響，并檢驗(yàn)職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：職業(yè)延遲滿足的兩個(gè)維度（工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足）均對(duì)員工過勞有顯著正向影響，而職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)員工過勞有顯著負(fù)向影響；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足影響員工過勞具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越大，職業(yè)延遲滿足與員工過勞的正向關(guān)系越弱。因此，企業(yè)管理者應(yīng)合理引導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供合適的多元化發(fā)展通道，以有效預(yù)防和緩解員工過勞。

關(guān)鍵詞：職業(yè)延遲滿足；員工過勞；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；資源保存理論；高水平工作；工作延遲滿足；職業(yè)生涯延遲滿足

中圖分類號(hào)：F27292；C936文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：16748131（2018）01010909

一、引言

近年來，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為了不被企業(yè)淘汰或是追求自我實(shí)現(xiàn)，很多員工長(zhǎng)期超負(fù)荷、超強(qiáng)度地工作，身體或心理健康受損，出現(xiàn)倦怠感、慢性疲勞等癥狀，甚至出現(xiàn)過勞死。Tsui（2008）通過對(duì)北京、上海、廣州部分企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有將近四分之三的員工出現(xiàn)疲勞、睡眠飲食失調(diào)等現(xiàn)象[1]。孟續(xù)鐸等（2014）對(duì)我國22個(gè)省、直轄市和自治區(qū)的1 176名企業(yè)員工過勞狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重度過勞者已經(jīng)超過三分之一[2]。可以看出，員工過勞問題在我國企業(yè)已逐漸凸顯，而員工因過勞所產(chǎn)生的心理或生理健康問題如果沒有得到有效緩解，不僅會(huì)給員工個(gè)人帶來難以挽回的傷害，也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。因此，有必要在理論上對(duì)員工過勞的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行深入研究。

員工過勞（overwork of the staff）是指在超時(shí)、超強(qiáng)度的勞動(dòng)條件下，勞動(dòng)者投入過度而導(dǎo)致疲勞的蓄積，經(jīng)過短時(shí)間的休息無法恢復(fù)的狀態(tài)（孟續(xù)鐸，2013）[3]。所以，員工過勞現(xiàn)象的發(fā)生與個(gè)體持續(xù)工作和工作強(qiáng)度過高密切相關(guān)。員工是處于特定組織中的個(gè)體，其過勞現(xiàn)象的發(fā)生不僅會(huì)受到個(gè)體因素的影響，還會(huì)受到組織因素及組織與個(gè)體關(guān)系的影響。有關(guān)文獻(xiàn)在探討員工過勞的影響因素時(shí)，大多關(guān)注個(gè)體資源、組織資源等因素，而鮮有研究從個(gè)體與組織的交互關(guān)系角度去探討引起員工過勞的原因。

職業(yè)延遲滿足（vocational delay of gratification，VDOG）作為一種個(gè)體心理因素，是指勞動(dòng)者為了更好地完成工作任務(wù)、獲得更多的利益回報(bào)或達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)成果，而主動(dòng)放棄短期休息、娛樂等不利于當(dāng)前工作的即時(shí)滿足機(jī)會(huì)的自我調(diào)控能力（劉曉燕 等，2007）[4]。通常擁有較高職業(yè)延遲滿足傾向的員工會(huì)放棄更多的短期休息、娛樂時(shí)間，保持長(zhǎng)期高水平工作。因此，職業(yè)延遲滿足會(huì)對(duì)員工過勞產(chǎn)生一定程度的影響。同時(shí)，有關(guān)研究表明，作為一種重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（career growth opportunity）反映了組織對(duì)員工的高層次關(guān)心，可在一定程度上緩解員工過勞程度。有鑒于此，本文試圖基于個(gè)體與組織關(guān)系的視角，構(gòu)建職業(yè)延遲滿足、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞之間的關(guān)系模型，探討職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響機(jī)制以及職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)在其中的調(diào)節(jié)作用，以拓展員工過勞領(lǐng)域的研究，并為企業(yè)預(yù)防和治理員工過勞問題提供相應(yīng)的參考建議。

二、理論框架與研究假設(shè)

1.職業(yè)延遲滿足與員工過勞

早在20世紀(jì)70年代，Mischel通過兒童對(duì)糖果延遲滿足的實(shí)驗(yàn)提出了延遲滿足概念，此后，隨著研究范圍的逐步擴(kuò)大，產(chǎn)生了職業(yè)延遲滿足的概念。職業(yè)延遲滿足主要包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個(gè)維度，工作延遲滿足是指?jìng)€(gè)體為當(dāng)前從事的工作而進(jìn)行的延遲滿足，即面對(duì)實(shí)際工作情境時(shí)的延遲滿足傾向；而職業(yè)生涯延遲滿足是指?jìng)€(gè)體為追求更高的職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的延遲滿足，是為了將來工作的一種延遲滿足（劉曉燕 等，2007）[4]。具有高職業(yè)延遲滿足傾向的員工更容易發(fā)生過勞現(xiàn)象，其影響機(jī)理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，高職業(yè)延遲滿足傾向的員工為了更好地完成工作任務(wù)或追求更高的職業(yè)發(fā)展，不惜放棄更多的短期休息機(jī)會(huì)，長(zhǎng)期高水平工作；而持續(xù)的高水平工作投入，意味著高強(qiáng)度的精力消耗，這可能會(huì)給個(gè)體的身體和心理帶來消極的影響，如感覺工作疲憊或情緒低落（李宗波 等，2013）[5]。此外，對(duì)長(zhǎng)期保持高水平工作投入的個(gè)體而言，知覺到的工作超負(fù)荷也會(huì)嚴(yán)重影響其生理癥狀（Britt et al，2005）[6]。

第二，在延遲滿足過程中，個(gè)體可能會(huì)面臨長(zhǎng)期目標(biāo)與短期滿足二者之間的沖突。情緒系統(tǒng)的作用使得短期滿足更具情緒價(jià)值，個(gè)體傾向于選擇短期滿足，而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但延遲滿足傾向的存在，使得個(gè)體關(guān)注的是未來更有價(jià)值的目標(biāo)。因此，為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在延遲滿足過程中個(gè)體需要具有較強(qiáng)的自制力。作為一種有限資源，自制力會(huì)因不斷實(shí)施自我控制而逐漸耗損，而自制力的耗損會(huì)影響個(gè)體的情緒狀態(tài)，如造成情緒耗竭。

第三，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體具有維持、保護(hù)和建立他們所重視的有限資源的基本動(dòng)機(jī)，當(dāng)個(gè)體遭受資源喪失的威脅或投入資源卻得不到回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極后果（Hobfoll，1989）[7]。由于擁有高職業(yè)延遲滿足傾向的個(gè)體追求的是長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而這種長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)伴隨的是回報(bào)的不確定性，因此，他們可能會(huì)感到辛苦付出而未能得到應(yīng)有的回報(bào)，這種挫敗感必然會(huì)使他們感受到心理上的不適，如感覺疲憊或情緒低落等（李愛梅 等，2014）[8]。

綜合以上分析，提出以下假設(shè)：

H1：職業(yè)延遲滿足與員工過勞正相關(guān)。

H1a：工作延遲滿足對(duì)員工過勞有正向影響。

H1b：職業(yè)生涯延遲滿足對(duì)員工過勞有正向影響。

2.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞endprint

作為一種重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)是指員工在工作中所體驗(yàn)到的組織為其提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)（Van Veldhoven et al，1994）[9]。一般來說，員工在組織中感知到的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多，表明組織對(duì)員工的關(guān)心和支持度越高。Helen等（2006）指出，組織的支持和關(guān)心會(huì)減輕員工的工作倦怠感，感受到組織關(guān)懷的員工情緒上更不容易衰竭[10]。張麗華等（2007）認(rèn)為，較多感受到組織關(guān)懷的工作者比較少感受到支持的人更加健康[11]。王欣（2016）認(rèn)為，當(dāng)組織表現(xiàn)出對(duì)員工的高度關(guān)心，如為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、用工環(huán)境以及便利的設(shè)施等有利于職業(yè)發(fā)展的資源，能有效緩解員工心理疲勞[12]。曹繼光（2002）認(rèn)為，能否在組織中取得晉升機(jī)會(huì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是員工關(guān)心的首要問題，一旦這些需求得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工心理落差大或情緒低落[13]。李根強(qiáng)（2008）也認(rèn)為，提升、調(diào)轉(zhuǎn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)不足會(huì)促使員工出現(xiàn)焦慮、不安等心理障礙[14]。

基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞負(fù)相關(guān)。

3.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的研究主要集中于對(duì)其影響機(jī)制的探討上，通常運(yùn)用以下兩種模式：一是將職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)作為解釋變量，探討其對(duì)員工工作意義感（Hackman et al，1976， 1980）[1516]、組織承諾（Briscoe et al，2009；Weng et al，2010）[1718]、組織支持感（蘇文勝，2010）[19]以及離職意向（張勉等，2003，2007；李潔等，2012）[2021]的影響機(jī)理。二是將職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)作為調(diào)節(jié)變量，考察其對(duì)相關(guān)變量之間的調(diào)節(jié)機(jī)制。如職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)正向調(diào)節(jié)自我引導(dǎo)的職業(yè)取向與可雇傭性之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)無邊界意識(shí)的職業(yè)取向與離職意向之間的關(guān)系（周文霞等，2013）[22]；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)正向調(diào)節(jié)知識(shí)型員工的心理資本與工作投入之間的關(guān)系（郭鐘澤等，2016）[23]?？梢园l(fā)現(xiàn)，在職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)研究方面，以往研究大多將職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)作為自變量，探討其對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)，并取得了較為豐富的研究成果，而將其作為調(diào)節(jié)變量的研究相對(duì)比較缺乏。理論上講，員工過勞現(xiàn)象的發(fā)生不僅取決于個(gè)體因素，而且也取決于具有激勵(lì)性的外部因素。

在特定的情境中，影響個(gè)體行為的因素是個(gè)人特質(zhì)與外部情境相互作用的結(jié)果（溫瑤 等，2008），即在組織中并不是所有具有高職業(yè)延遲滿足傾向的員工都會(huì)處于過勞狀態(tài)[24]。對(duì)于高職業(yè)延遲滿足傾向的員工而言，主要關(guān)注的是自己能否取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相比，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)其具有更大的激勵(lì)作用。職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，所以，當(dāng)員工感知到組織提供較多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生積極的工作情緒，這對(duì)緩解其因持續(xù)工作而導(dǎo)致的消極情緒或心理疲勞具有重要的意義。同時(shí)，根據(jù)資源保存理論，資源的損失會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，而改善這種負(fù)面影響需要個(gè)體投入資源，投入的資源既可以是個(gè)體自身擁有的，也可以是組織中可以利用的資源。李嘉等（2015）的研究表明，組織支持感作為一種來自組織的資源，能對(duì)員工的心理資源進(jìn)行補(bǔ)充，有效緩解自身資源消耗所帶來的負(fù)面影響[25]。同樣，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)也可視為一種組織資源，當(dāng)員工在組織中感受到較多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，可緩解其長(zhǎng)期高水平工作帶來的資源耗竭。因此，職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響可能會(huì)受到外部激勵(lì)因素（職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)）的調(diào)節(jié)，即當(dāng)員工在組織中感知的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多，職業(yè)延遲滿足與員工過勞的關(guān)系越弱。

綜合以上分析，同時(shí)結(jié)合職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞以及職業(yè)延遲滿足與員工過勞之間的關(guān)系，提出以下假設(shè)：

H3：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，隨著職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的增加，職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響逐漸減弱。

H3a：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)工作延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H3b：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)生涯延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究樣本與變量選擇

1.研究樣本

本文通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷和電子郵件的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)研對(duì)象是企業(yè)員工，調(diào)研時(shí)間主要集中在2017年3月至2017年6月。共發(fā)放問卷450份，最終收回368份，回收率8178%，剔除無效問卷后最終得到有效問卷338份，有效回收率為7511%。研究區(qū)域涵蓋江蘇、上海、北京、廣州、浙江、 安徽、河南等地區(qū)，樣本企業(yè)主要分布在制造業(yè)、IT業(yè)、建筑業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)。

有效樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：（1）從性別來看，男性171人，占5059%；女性167人，占4941%。（2）從年齡來看，25歲及以下103人，占3047%；26～30歲161人，占4763%；31～35歲45人，占1331%；36～45歲23人，占681%；46歲及以上6人，占178%。（3）從學(xué)歷來看，高中及以下10人，占296%；大專50人，占1479%；本科217人，占6420%；研究生及以上61人，占1805%。（4）從婚姻狀況來看，未婚的有209人，占6183%；已婚的有129人，占3817%。（5）從工作年限來看，1年以下的有80人，占2367%；1～3年的有145人，占4290%；3～5年的有63人，占1864%；5～10年的有34人，占1006%；10年以上的有16人，占473%。（6）從職位層次來看，普通員工174人，占5148%；基層管理人員98人，占2899%；中層管理人員51人，占1509%；高層管理人員15人，占444%。（7）從企業(yè)規(guī)模來看，100人以下的有84人，占2485%；100～500人的有120人，占3550%；500～1 000人的有62人，占1864%；1 000人以上的有71人，占2101%。（8）從企業(yè)類型來看，來自國有企業(yè)的有74人，占2189%；來自民營企業(yè)的有140人，占4142%；來自事業(yè)單位的有56人，占1657%；來自中外合資/外資企業(yè)的有27人，占799%；屬于其他類型單位的有41人，占1213%。endprint

2.變量及測(cè)量工具

本研究對(duì)相關(guān)變量測(cè)量的量表均來自國內(nèi)外學(xué)者的研究文獻(xiàn)。其中自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，即“幾乎總是”為5分，“經(jīng)?！睘?分，“有時(shí)”為3分，“很少”為2分，“從不”為1分；控制變量采用單選形式。

（1）自變量為職業(yè)延遲滿足。測(cè)量題項(xiàng)來自劉曉燕等（2007）編制的量表，該量表包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)題項(xiàng)，共8個(gè)題項(xiàng)[4]。其中工作延遲滿足的測(cè)量題項(xiàng)包括“盡管我不感興趣也會(huì)多讀跟工作有關(guān)的專業(yè)刊物或上網(wǎng)查找資料”“為了取得同事們的歡迎，我寧愿多做一些分外的工作”“我經(jīng)常為了更好地完成工作而加班到深夜”“我總會(huì)將自己的事情先放在一邊，立即去完成安排的工作任務(wù)”，職業(yè)生涯延遲滿足的測(cè)量題項(xiàng)包括“我總會(huì)將自己的事情先放在一邊，立即去完成安排的工作任務(wù)”“在提出自己的觀點(diǎn)之前，我總是前思后想”“為了提升到一個(gè)較高的職位，任勞任怨等上幾年也是值得的”“比起一份薪水較高但沒有發(fā)展前途的工作，我更愿意做一份起薪不高，比較辛苦，但卻在未來更有發(fā)展前途和高額收入的工作”。

（2）因變量為員工過勞。測(cè)量題項(xiàng)來自“日本厚生勞動(dòng)省中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)”編制的《疲勞蓄積度自測(cè)診斷量表》（2003年），并作適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。該量表共有20個(gè)題項(xiàng)，包括最近一個(gè)月自覺癥狀的評(píng)價(jià)13道題目和工作狀況的評(píng)價(jià)7道題目。其中，自覺癥狀的評(píng)價(jià)題項(xiàng)包括“感到煩躁”“感到不安”“心神不定”“感到憂郁”“睡不好”“身體狀況不好”“不能集中注意力”“干活容易出差錯(cuò)”“工作時(shí)有很強(qiáng)的睡意襲來”“沒有干勁”“筋疲力盡”“和以前比，容易疲勞”“早上起床時(shí)感到出奇的累”，工作狀況的評(píng)價(jià)題項(xiàng)包括“1個(gè)月中的加班頻率”“不規(guī)則的工作次數(shù)（如突然的加班等）”“出差的負(fù)擔(dān)（如額度、時(shí)間等）”“深夜工作造成的負(fù)擔(dān)（晚10點(diǎn)至早5點(diǎn)的工作，從頻率、時(shí)間長(zhǎng)短等方面進(jìn)行綜合判斷）”“休息的時(shí)間或設(shè)施”“工作帶來的精神負(fù)擔(dān)”以及“工作帶來的身體負(fù)擔(dān)”。

（3）調(diào)節(jié)變量為職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。測(cè)量題項(xiàng)全部來自張勉和張德（2007）編制的量表[26]，包括“本單位為我提供了跟上與工作有關(guān)的新動(dòng)向的機(jī)會(huì)”“本單位沒有為我提供學(xué)習(xí)知識(shí)或提供專業(yè)技能的機(jī)會(huì)”“本單位為我提供了在工作上自我提高的機(jī)會(huì)”。

（4）控制變量。大多數(shù)研究表明，男性過勞程度明顯高于女性，且不同年齡段和不同文化程度的員工在過勞程度呈顯著差異（孟續(xù)鐸 等，2014；王欣 等，2016）[3，27]，少數(shù)文獻(xiàn)提到工作年限可能與員工過勞存在相關(guān)關(guān)系，但缺乏實(shí)證證明（楊河清 等，2012）[28]。因此，本文將性別、年齡、受教育水平作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.信度與效度分析

信度反映量表的無偏差程度，可用來檢測(cè)測(cè)量工具的可靠性、穩(wěn)定性和一致性。本文采用Cronachs a的內(nèi)部一致性系數(shù)作為信度指標(biāo)，當(dāng)量表的Cronachs a系數(shù)大于07時(shí)，則表明量表的內(nèi)部一致性較高（Nunnally，1978）[29]。分析結(jié)果顯示，職業(yè)延遲滿足的Cronachs a系數(shù)達(dá)0880，其兩個(gè)維度（工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足）的Cronachs a系數(shù)為0810和0804；員工過勞的Cronachs a系數(shù)為0911；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的Cronachs a系數(shù)為0706。說明量表的內(nèi)部一致性較高，信度較好。

問卷效度，也稱問卷的準(zhǔn)確性、有效性，反映測(cè)量工具是否能測(cè)量到其所要測(cè)量的變量。本文采用AMOS 210軟件對(duì)3個(gè)設(shè)定因子研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示（見表1），四因子模型比其他幾個(gè)模型的擬合效果最好，表明變量間具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。

2.各變量間的相關(guān)性分析

采用Spss 240進(jìn)行相關(guān)分析，取各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Person相關(guān)系數(shù)。具體分析結(jié)果如表2所示。工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足與員工過勞顯著正相關(guān)，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1（H1a、H1b）和H2得到初步驗(yàn)證。

在進(jìn)行回歸分析之前，檢測(cè)了回歸模型的共線性問題，發(fā)現(xiàn)每個(gè)模型的方差膨脹性因子VIF值均在1～2之間，表明不存在共線性或共線性影響較小。

3.職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響

回歸分析結(jié)果如表3所示。模型1以控制變量（性別、年齡、受教育水平）為自變量，員工過勞作為因變量進(jìn)行回歸分析，模型2和模型3是在模型1的基礎(chǔ)上加入職業(yè)延遲滿足的兩個(gè)維度（工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足）為自變量。工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足的回歸系數(shù)均顯著為正，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

5.職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足與員工過勞之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本文采用層級(jí)回歸分析方法來檢驗(yàn)職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用（溫忠麟 等，2005）[30]：第一步，將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡、受教育水平）放入回歸方程；第二步，將自變量（工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足）放入回歸方程；第三步，將自變量（工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足）與調(diào)節(jié)變量（職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)）放入回歸方程；第四步，將交互項(xiàng)（工作延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)、職業(yè)生涯延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)）放入回歸方程。得到模型1～8（見表5、表6）。工作延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)和職業(yè)生涯延遲滿足與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均顯著，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用為了進(jìn)一步探究職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用，本文采用Alike et al（1991）的方法[31]，將低于職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為“低職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組”，將高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為“高職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組”，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖1、圖2）?？梢园l(fā)現(xiàn)，無論是高職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組，還是低職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組，工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足都對(duì)員工過勞具有影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用顯著正向影響。但低職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組的斜率要大于高職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)組的斜率，說明隨著職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的減少，工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足對(duì)員工過勞的影響更顯著。因此，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)減弱了工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足對(duì)員工過勞的影響。endprint

五、結(jié)論與啟示

本文探討了職業(yè)延遲滿足及職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)員工過勞的影響，并檢驗(yàn)了職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用，得到以下結(jié)論：職業(yè)延遲滿足的兩個(gè)維度（工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足）均與員工過勞顯著正相關(guān)，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與員工過勞顯著負(fù)相關(guān)；職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響，即職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)可以減小職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響?；谝陨涎芯拷Y(jié)論，對(duì)我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提出以下建議：

首先，通常擁有較高職業(yè)延遲滿足傾向的員工在工作中會(huì)付出更多的努力，放棄更多的短時(shí)休息機(jī)會(huì)，因而該類員工發(fā)生過勞的機(jī)率要高于其他員工。所以，管理者要加以合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能合理安排工作任務(wù)和追求職業(yè)成長(zhǎng)。其次，與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相比，員工更加關(guān)注的是學(xué)習(xí)、晉升、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。當(dāng)組織不能給與員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及多通道的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，他們?nèi)菀浊榫w低落或產(chǎn)生心理落差，從而造成心理疲勞。因此，企業(yè)應(yīng)盡可能充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供多元化發(fā)展通道，給他們創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展的空間。最后，管理者不僅要關(guān)注員工的內(nèi)在因素，比如職業(yè)延遲滿足傾向，也要關(guān)注外在的組織誘因，比如為員工提供更多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮二者的協(xié)同作用，才能有效預(yù)防和緩解員工過勞問題。

本文雖然得到了一些重要的結(jié)論與啟示，但仍存在一些不足：一是采用橫斷數(shù)據(jù)對(duì)職業(yè)延遲滿足、員工過勞以及職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)之間的關(guān)系進(jìn)行分析，會(huì)影響變量間的因果關(guān)系評(píng)估，未來研究最好能對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行跟蹤調(diào)查，縱向探討職業(yè)延遲滿足對(duì)員工過勞的影響機(jī)制。二是樣本容量不夠大，擴(kuò)大樣本量將得到更客觀的結(jié)論。三是調(diào)節(jié)變量的選取是基于積極行為學(xué)角度的（探討職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的積極的調(diào)節(jié)作用），是否存在消極意義的調(diào)節(jié)變量需要在以后的研究中做進(jìn)一步探討。

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Abstract： Currently， the overwork of staff is prominent in Chinas enterprise development， which need to be paid attention to and to be solved. In a perspective of individual and organizational， this paper empirically analyzed how vocational delay of gratification and career growth affect overwork of the staff， and verified relevant hypothesis through hierarchical regression analysis based on a survey of 338 employees. The results show that： （1） The vocational delay of gratification has a significant positive effect on overwork of the staff， both its two dimensions （work delay of gratification and occupation career delay of gratification） also share this effect； （2） The career growth opportunities have an obviously negative effect on overwork of the staff； （3） The career growth opportunities have a negative moderating effect on the relationship between vocational delay of gratification and overwork of the staff. That is to say， the more career growth opportunities which the employees obtained， the weaker relationships existed between vocational delay of gratification and employees overstrain. Thus， enterprise executives should reasonably guide and help the employees to have vocational career plan， provide the employees with diversified development roads in order to effectively prevent and mitigate the overwork of the employees.

Key words： vocational delay of gratification； overwork of the staff； career growth opportunity； resources conservation theory； highlevel work； work delay of gratification； vocational career delay of gratification

CLC number： F27292；C936Document code： AArticle ID： 16748131（2018）01010909

（編輯：朱德東；段文娟）endprint