周海璞（江蘇建發(fā)建設(shè)項目咨詢有限公司， 江蘇 南京 210001）

0 引 言

我國的監(jiān)理行業(yè)發(fā)展至今已經(jīng)歷了 30 個春秋，經(jīng)過30 年的蓬勃發(fā)展，監(jiān)理行業(yè)已成為建設(shè)工程中一支必不可缺的中堅力量。對于監(jiān)理企業(yè)來說，人才是無可置疑的企業(yè)財富和第一生產(chǎn)力，因此必須要重視人才招聘這個第一環(huán)節(jié)。

在當前國家推廣全過程工程咨詢的新形勢下，監(jiān)理企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，現(xiàn)有人才是否能夠滿足市場需求，這對于企業(yè)未來的發(fā)展將會產(chǎn)生重要而深遠的影響。

1 招聘過程中存在的主要問題

招聘是吸收人才的第一環(huán)節(jié)，企業(yè)必須隨著市場的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整人才的儲備。但是在現(xiàn)實中，企業(yè)由于經(jīng)濟效益、成本控制等問題，往往會忽視對人才的儲備、培訓(xùn)和培養(yǎng)。

1.1 招聘理念存在誤區(qū)

首先，對于監(jiān)理企業(yè)來說，人力成本是企業(yè)的第一成本，大部分企業(yè)在其業(yè)務(wù)量充足時，對人才的需求較強，往往加大招聘力度甚至為了招到足夠的人員而降低招聘標準或惡意挖角。但到業(yè)務(wù)量下降時，一些企業(yè)囿于人力成本的壓力，往往不僅不招人員，反而還會任由人才流失。這種“召之即來，揮之即去”的態(tài)度，大大挫傷了企業(yè)人才的積極性。其次，對于全過程工程咨詢業(yè)務(wù)而言，企業(yè)所需求的不僅僅是原有的監(jiān)理類型人才，還需要項目前期咨詢、招標代理、造價咨詢、設(shè)計等多種類型的人才，如果還是按照原有的思路去招聘人才，是根本無法滿足需求的。因此，企業(yè)需要拋棄短視的用人觀念，“風物長宜放眼量”，通過動態(tài)儲存一些人才以應(yīng)對市場環(huán)境的動態(tài)發(fā)展。

1.2 招聘計劃無長遠規(guī)劃

大多監(jiān)理企業(yè)在招聘時，都以企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量為標準而缺少長遠規(guī)劃，業(yè)務(wù)少的時候根本不去考慮招聘的事情，而一旦業(yè)務(wù)量增加就“臨時抱佛腳”，人力資源部不得不在短時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。這樣一來，且不說人力資源部能否完成招聘任務(wù)，就是能完成，在匆忙之下招聘的人才，能滿足和匹配企業(yè)的需求嗎？況且隨著全過程工程咨詢的推行，對于人才的要求必定越來越高，如果沒有一個長遠的規(guī)劃，光靠“臨時抱佛腳”，是絕無可能在短時間內(nèi)配備齊企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，也不能滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3 招聘時重證書而輕視軟實力

美國哈佛大學(xué)約瑟夫·奈認為軟實力是硬實力的基礎(chǔ)，也是硬實力的動力。他明確提出“軟力量是通過吸引而非強迫或收買的手段來達己所愿的能力。它源于一個國家的文化、政治觀念和政策的吸引力?！逼髽I(yè)在招聘人才的時候，軟實力也是不可忽視的必要條件。

過去監(jiān)理企業(yè)在招聘時，往往首先看中的是人員執(zhí)業(yè)資格證書，人員擁有的證書越多，就越是能引起企業(yè)的重視。誠然，執(zhí)業(yè)資格證書是一項非常重要的因素，是投標備案及人員上崗的必備條件，但它無法反映出個人的職業(yè)品德、抗壓能力、溝通能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等軟實力，而目前在監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級轉(zhuǎn)換后，對人員的綜合素質(zhì)及能力要求會大大提高，因此在人員招聘中應(yīng)該全方位綜合考慮，而不應(yīng)一味地重視證書。

1.4 招聘面試方法單一且信息不對稱

就目前企業(yè)的面試方法來看，大多的流程都是填寫相應(yīng)的入職表格、展示自己已有的相關(guān)證書和簡單描述自身的工作經(jīng)歷，而招聘者在面試過程中通常也是根據(jù)應(yīng)聘者提供的相應(yīng)信息進行交談提問，一般不會深入挖掘其他的信息，這樣的面試方法很難準確地判斷該人員能否適合企業(yè)及所應(yīng)聘的崗位。

另外，如招聘者對于崗位的定位和描述不準確、不重視，也會讓應(yīng)聘者無法從招聘者處獲得想要的信息，最終導(dǎo)致兩者之間的信息不對稱，自然也就無法成功完成招聘工作。無效的招聘工作越多，越是浪費企業(yè)的資源，人才也無法在市場上找到“人職匹配”的崗位。

2 改善企業(yè)人員招聘的對策

監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型后，其工作不但是一種高智能的工作，還是一項系統(tǒng)的、科學(xué)的項目全過程技術(shù)服務(wù)，企業(yè)的核心競爭力就在于擁有一批高素質(zhì)的各類專業(yè)技術(shù)人才。

2.1 樹立正確的人才價值觀

牢牢樹立人才是第一生產(chǎn)力的價值觀，雖然此理念已經(jīng)深入人心，但是如何轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力和行動呢？平心而論，監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，要轉(zhuǎn)換的不僅僅是結(jié)構(gòu)和角色，更重要的是轉(zhuǎn)換人才價值理念，尊重人才、培養(yǎng)人才、健全人才體制機制，不論行業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級，對于企業(yè)來說最重要的是人才，只有擁有一流的人才隊伍才能具備足夠的市場競爭力。

企業(yè)要建立良好的人才發(fā)展通道，在人力資源的發(fā)展上設(shè)計出一套符合企業(yè)特點的良好制度，為企業(yè)人員的發(fā)展提供較好的晉升通道，完善人力資源的考核、培訓(xùn)與提升機制。在科技日新月異的今天，不斷給一線工作人員培訓(xùn)和晉升的機會，給予人才可持續(xù)發(fā)展的知識動力。人力資源管理部門要提前做好人才招聘的預(yù)案，注重人才的動態(tài)儲備，在企業(yè)中形成一種尊重人才、珍惜人才、保護人才、使用人才、為人才規(guī)劃的企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)的招聘計劃要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合

企業(yè)人才招聘計劃是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而服務(wù)的，因此在制訂招聘計劃時一定要以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)，例如當前監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，是符合國家發(fā)展趨勢和行業(yè)運行的戰(zhàn)略方向，因此在制訂招聘計劃時，首先，人力資源部要考慮全過程工程咨詢需要何種相應(yīng)人才，做好計劃和準備。其次，要結(jié)合企業(yè)目前現(xiàn)有的人才配備情況加以分析，做好需求配比，以應(yīng)對人才潮汐流的變動。最后，還要考慮整個市場環(huán)境綜合因素。只有這樣，全面綜合地加以分析，才能制訂出合理的招聘計劃，才能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展儲備足夠的人才力量。

2.3 多渠道、多元化開展招聘工作

企業(yè)招聘渠道切勿單一化，單一化的招聘方式通過實踐證明是無法滿足招聘需求的，目前招聘的渠道還是非常多元化的，例如：面向社會公開招聘，企業(yè)內(nèi)部員工推薦，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，微信招聘等等，特別是互聯(lián)網(wǎng)招聘給招聘工作帶來了更多的渠道和選擇。因此，企業(yè)也可以以社交需求為切入點，積累沉淀用戶的社交關(guān)系，再將招聘與應(yīng)聘的內(nèi)容加入其中，以高頻需求的社交帶動低頻需求的招聘與應(yīng)聘。由于處于社交關(guān)系中的兩方，彼此間的信任度會更高，同時獲取信息會更加方便快捷，如果一方對信息的內(nèi)容產(chǎn)生了疑問，另一方也會快速解答，這樣在無形中就加快了招聘的速率。以社交關(guān)系為基礎(chǔ)，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺，可以帶動招聘信息進行大范圍的傳播。

同時要特別提到的是，隨著全過程工程咨詢的全面推進，高尖端、綜合性人才的需求也必將隨之提升，面對這類型人才，獵頭公司的渠道發(fā)揮了重要的作用，一方面獵頭公司在高尖端人才招聘領(lǐng)域上還是有著比較明顯的優(yōu)勢，另一方面通過獵頭公司的篩選，人才的適合性也是有一定保證的。因此，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)人才招聘通過各個渠道，能發(fā)掘出更適合企業(yè)的人才。

2.4 不斷提高招聘面試技巧與方法

以往傳統(tǒng)的招聘面試，一般都是填寫入職申請表、查看相應(yīng)的證書材料，以及詢問之前的相關(guān)工作經(jīng)歷等。這樣的招聘面試方法很難在面試的過程中了解應(yīng)聘者的性格品德、自身潛力及工作態(tài)度等綜合素質(zhì)。這就要求人力資源部門必須在面試時及時采用新技術(shù)、新工具，及時更新面試方法，提高招聘工作的效率。

首先，作為招聘面試人員一定要了解所招崗位的工作職責、能力要求等相關(guān)因素，做好崗位分析；其次，要結(jié)合崗位要求以及應(yīng)聘者的應(yīng)聘簡歷，有針對性地預(yù)設(shè)一些相關(guān)問題，在面談過程中推薦使用“行為描述式面談”，其平均預(yù)測效度高達 0.4。這樣一來，招聘錯誤的概率便大大地降低了；最后，根據(jù)行業(yè)特性，建議增加事務(wù)模擬測試，即制定相關(guān)案例，讓應(yīng)聘者以代入式的方式，扮演應(yīng)聘崗位角色來處理相關(guān)案例，這樣能較為充分地了解應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)，以期達到招聘的最佳效果。

2.5 提升企業(yè)知名度，強化企業(yè)綜合實力，以平臺吸引人才

提升企業(yè)知名度，強化企業(yè)自身綜合實力，對招聘工作有著至關(guān)重要的影響。試想一下，一個綜合實力不強、行業(yè)知名度低的企業(yè)如何能夠吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘？企業(yè)實力也是引力人才的一項關(guān)鍵因素，走下坡路的企業(yè)就算有再多、再好的招聘渠道都無法吸引優(yōu)秀的人才，沒有足夠的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，那么做好招聘工作就只能成為一句空話，所以說要想做好招聘工作，要想招來優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)知名度、強化企業(yè)自身綜合實力至關(guān)重要，正所謂“家有梧桐樹，何愁引不來金鳳凰”。

同時，招聘者在招聘的過程中也要注意把企業(yè)的文化內(nèi)涵、企業(yè)的價值觀等內(nèi)容進行相應(yīng)的宣傳一并介紹給應(yīng)聘者，這在無形中會增加企業(yè)的軟實力，引起應(yīng)聘者的興趣，提高招聘成功的概率。在應(yīng)聘過程中，應(yīng)聘者不是只看工作崗位的要求和薪酬待遇，企業(yè)的文化內(nèi)涵和價值觀也是重要的考量因素之一。

3 結(jié) 語

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才?！斑x人”更是人力資源管理的第一步，重視招聘工作對于企業(yè)來說是十分重要的。一家企業(yè)是不是有發(fā)展遠景，最簡單也最省力的方法便是看最優(yōu)秀的人才是否長期且源源不斷地流向這個企業(yè)。一家人才不足的企業(yè)，就如同一個貧血的身軀一樣，是沒辦法承擔沉重的工作的。

現(xiàn)階段監(jiān)理行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級的初期階段，企業(yè)更要做好改革規(guī)劃，提前布局人才方案的工作。各家企業(yè)對于人才的爭奪隨著工程全過程的轉(zhuǎn)變會變得日益激烈，只有加強人才管理，提高核心競爭力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。