趙素敏

(山西師范大學(xué)，山西 臨汾 041000)

1 新生代知識(shí)型員工的界定

彼得·德魯克曾初次提及“知識(shí)型員工”，并將其定義為“掌握和運(yùn)用概念和符號(hào)，利用信息和知識(shí)進(jìn)行相關(guān)工作的人”，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的深入研究，國(guó)內(nèi)眾學(xué)者將“知識(shí)型員工”定義為具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，能靈活運(yùn)用先進(jìn)的信息科學(xué)技術(shù)促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)增值的一類(lèi)型員工。結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者潘琦華,汪群為代表的眾多學(xué)者的見(jiàn)解，筆者將新生代知識(shí)型員工定義為，八十年代以后出生，受過(guò)專(zhuān)業(yè)化的高等教育，具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力并勇于思考創(chuàng)新，能為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的人才。

2 新生代知識(shí)型員工的離職現(xiàn)狀

至2017年，最老一批80后知識(shí)性員工的年齡在37歲左右，新生代知識(shí)型員工的年齡主體大部分在20-37歲范圍。根據(jù)“智聯(lián)招聘”中相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)企業(yè)中八零九零后的員工數(shù)量超半數(shù)，尤其是在高科技企業(yè)中，這一年齡段員工比例更高達(dá)70%以上，并且居多1980-1984年出生的員工已然處于企業(yè)的核心位置，90后新步入職場(chǎng)的畢業(yè)生中，超過(guò)十分之一以上的人有過(guò)多于五次的跳槽經(jīng)歷。新生代知識(shí)型員工頻頻地離職，是現(xiàn)階段企業(yè)需要解決的重量級(jí)難題。

3 新生代知識(shí)型員工離職原因分析

3.1 外部環(huán)境

(1)社會(huì)宏觀因素的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代信息科技時(shí)代，緊張激烈的就業(yè)狀態(tài)，呈上升趨勢(shì)的就業(yè)機(jī)會(huì)，都容易使得新生代知識(shí)型員工離職，跳槽去追求更廣闊的發(fā)展空間的工作。

(2)國(guó)家政策的刺激下出臺(tái)了一系列刺激人才合理流動(dòng)的舉措。例如最新制定的[勞動(dòng)合同法]取消了制約人才流動(dòng)的相關(guān)規(guī)定，大大降低了員工的離職成本。新生代知識(shí)型員工的自我期望相對(duì)高，在這種客觀環(huán)境下他們會(huì)考慮選擇更好的工作平臺(tái)。

3.2 企業(yè)環(huán)境

(1)管理觀念落后，管理制度落后。企業(yè)疏于對(duì)高素質(zhì)人才制定系統(tǒng)化的管理方案，并且往往容易忽視員工流失的重置成本，致使錯(cuò)失許多人才。企業(yè)管理手段大眾化，缺乏針對(duì)性，未實(shí)現(xiàn)差異化管理，難以滿(mǎn)足所有員工的期望，導(dǎo)致員工積極性下降，離職傾向增強(qiáng)。

(2)企業(yè)文化與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃之間的矛盾。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂根本所在，優(yōu)良的企業(yè)文化所提供的人文環(huán)境具有超強(qiáng)的感召力。但是當(dāng)企業(yè)文化與個(gè)人信仰產(chǎn)生沖突時(shí)，新生代知識(shí)型員工無(wú)法認(rèn)可和接受企業(yè)文化，雙方矛盾沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行溝通和化解，便容易引發(fā)離職。

(3)企業(yè)人力資源管理制度與機(jī)制不完善

數(shù)字PCR只能同時(shí)分析兩種熒光信號(hào)，選擇較實(shí)時(shí)定量PCR局限，不能在單管中同時(shí)對(duì)多個(gè)位點(diǎn)進(jìn)行分型；而在定量方面相較實(shí)時(shí)定量PCR準(zhǔn)確度更高、檢測(cè)閾值更低，可檢測(cè)單個(gè)拷貝或單個(gè)目標(biāo)分子，且在復(fù)雜的背景中或存在高濃度、高度同源序列的背景中檢測(cè)出稀有的、單個(gè)堿基突變具有顯著的優(yōu)勢(shì)。這主要是由于數(shù)字PCR將單分子的模板分散到每個(gè)小的反應(yīng)體系中，從而每個(gè)反應(yīng)體系只擴(kuò)增單一模板，減少了模板分子之間的競(jìng)爭(zhēng)或抑制作用，減少了等位基因脫扣或母源非特異性擴(kuò)增的發(fā)生。

①企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)存在漏洞。企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有充分掌握真實(shí)，有效，全面的企業(yè)內(nèi)部人員信息以及企業(yè)外部信息。企業(yè)內(nèi)部人員信息，即包括在職員工信息，人才儲(chǔ)備信息，員工動(dòng)態(tài)等信息。由于信息掌握不足導(dǎo)致無(wú)法及早采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致員工流失；企業(yè)外部信息了解不足，導(dǎo)致無(wú)法提供有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力的企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而引發(fā)離職現(xiàn)象。

②企業(yè)的招聘機(jī)制有待完善。正如吉姆·柯林斯所言，“讓合適的人上車(chē)”。從某種意義上講，在企業(yè)人力資源管理的招聘工作中，比起吸引到優(yōu)秀人才的加入，其實(shí)更重要的是吸納到合適的人才，能夠與企業(yè)文化、價(jià)值觀相融，與崗位要求匹配。而當(dāng)前的招聘工作中，由于招聘前期宣傳工作和后期面試工作中HR與求職者之間缺乏有效溝通，而真正入職后才發(fā)現(xiàn)自身目標(biāo)與企業(yè)文化間的沖突，引發(fā)了離職危機(jī)。

③新生代知識(shí)型員工的薪酬制度仍存在較多漏洞需要完善。薪酬滿(mǎn)意度往往是導(dǎo)致員工流失的基礎(chǔ)性因素，因此合理的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬制度對(duì)企業(yè)新生代知識(shí)型員工的流動(dòng)性管理尤為重要。薪酬管理的兩大原則公平和競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)往往無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。

3.3 個(gè)人層面

(1)追求高品質(zhì)的生活，促使他們追求更廣闊的發(fā)展前景等。新生代知識(shí)性員工具有較高的自我需求，喜歡挑戰(zhàn)。物質(zhì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況下，物價(jià)、房?jī)r(jià)不斷上漲，生活成本不斷提高，新生代知識(shí)性員工的生存負(fù)擔(dān)越來(lái)越大，只有當(dāng)他們擁有一份薪酬高，福利優(yōu)厚的工作，才能生活的有質(zhì)量、有品質(zhì)。當(dāng)員工的自我定位與企業(yè)的薪酬待遇，發(fā)展機(jī)會(huì)不匹配時(shí)，新生代知識(shí)型員工就會(huì)開(kāi)始尋求新的雇主。

(2)社會(huì)閱歷較少，有關(guān)人際關(guān)系問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)欠缺。新生代知識(shí)型員工較為自我，因此容易造成在團(tuán)隊(duì)合作完成項(xiàng)目是意見(jiàn)不合，產(chǎn)生摩擦沖突而沒(méi)有及時(shí)調(diào)解，致使人際關(guān)系不斷惡化引發(fā)離職危機(jī)。

4 新生代知識(shí)型員工離職率控制對(duì)策

4.1 針對(duì)外部環(huán)境及社會(huì)因素的相應(yīng)措施

(1)建立健全法制緩解就業(yè)緊張，營(yíng)造公正友好的就業(yè)環(huán)境。新生代知識(shí)型員工職業(yè)壓力以及社會(huì)壓力比較大，因此從宏觀社會(huì)環(huán)境層面來(lái)講，當(dāng)局政府應(yīng)當(dāng)立足于積極構(gòu)建和諧友好的就業(yè)環(huán)境，逐漸健全和完善相關(guān)的法律法規(guī)制度，通過(guò)國(guó)家宏觀就業(yè)政策的積極引導(dǎo)來(lái)有效應(yīng)對(duì)各種就業(yè)問(wèn)題。

(2)采取約束手段限制人才流動(dòng)。例如企業(yè)可以采用競(jìng)業(yè)禁止等約束手段來(lái)降低員工離職率。競(jìng)業(yè)禁止是勞動(dòng)合動(dòng)法的條款，即員工在離開(kāi)單位3年內(nèi)不得到與原單位相同或相似的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職等相關(guān)規(guī)定。企業(yè)為了控制商業(yè)機(jī)密或核心技術(shù)的流失風(fēng)險(xiǎn)，可以事先與員工簽訂此類(lèi)勞動(dòng)合同對(duì)商業(yè)機(jī)密等簽訂保密款項(xiàng)等。

4.2 針對(duì)企業(yè)及個(gè)人因素企業(yè)需采取的相應(yīng)措施

(1)提高企業(yè)自身綜合實(shí)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)致力于提升自身的綜合實(shí)力，積極引進(jìn)先進(jìn)的軟硬件設(shè)備，改善企業(yè)辦公條件，致力于發(fā)展企業(yè)規(guī)模和提供更加公平，輕松，寬敞資源配置充分的工作環(huán)境，引入現(xiàn)代化的辦公設(shè)置和人性化的辦公設(shè)計(jì)……提升綜合實(shí)力，才能吸引人才。

(2)建立以人為本的企業(yè)文化，重視雙向交流。一方面，企業(yè)應(yīng)打造以人為本的企業(yè)文化，贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，忠誠(chéng)度，提高企業(yè)的向心力。另一方面，企業(yè)需重視和新生代知識(shí)型員工的雙向交流。對(duì)于企業(yè)的管理者，多和企業(yè)中的新生代知識(shí)型員工進(jìn)行平等交流，認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與建議，獲得有效的信息反饋。對(duì)于企業(yè)層面，企業(yè)需要建立健全溝通機(jī)制，積極引導(dǎo)雙方進(jìn)行溝通。盡可能消除雙方溝通中的障礙，增加溝通的質(zhì)量。

(3)采用先進(jìn)的人才管理制度，實(shí)行人性化管理。人性化管理即在以人為本的方針指導(dǎo)下，追求人性中的平等與自由，給予他們更多的關(guān)心，理解。通過(guò)人性化的柔性管理，使得員工感受到關(guān)懷與信任，有利于新生代知識(shí)型員工在企業(yè)建設(shè)中投入更多的熱情與信心，為企業(yè)增添更多的知識(shí)經(jīng)濟(jì)財(cái)富。

(4)完善人力資源管理機(jī)制與制度

①健全并完善人力資源信息系統(tǒng)并保證信息暢通。人力資源管理部門(mén)應(yīng)積極了解并掌握企業(yè)內(nèi)部員工信息，追蹤員工心理動(dòng)向以便及時(shí)疏導(dǎo)解決員工的不滿(mǎn)情緒避免員工離職傾向的產(chǎn)生。此外，企業(yè)應(yīng)做好人才儲(chǔ)備工作，強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)，保證關(guān)鍵崗位至少有兩人以上同時(shí)攻關(guān)，盡力降低因核心技術(shù)員工離職而造成的損失。

②真正做好招聘工作，確保人適其事，事得其人。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)做好前期工作，通過(guò)工作分析明確具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)，HR應(yīng)積極與求職者有效溝通，選拔并錄用符合崗位具體標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，具有較高可塑性的新生代知識(shí)型員工。真正做到人適其事，事得其人，避免員工流失危機(jī)。

4.3 針對(duì)個(gè)人層面的一些要求

(1)新生代知識(shí)型員工應(yīng)該增強(qiáng)心理素質(zhì)，學(xué)會(huì)接受批評(píng)和質(zhì)疑。新生代知識(shí)型員工往往自我優(yōu)越感較強(qiáng)，當(dāng)面對(duì)較為剛性化的企業(yè)規(guī)章制度難免會(huì)產(chǎn)生一些抵制心理；當(dāng)面對(duì)團(tuán)隊(duì)伙伴或是企業(yè)高層管理者對(duì)他們的不理解，不認(rèn)可，難免容易產(chǎn)生挫敗感。因此新生代知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)心理素質(zhì)，用事實(shí)向他們證明自己的能力和實(shí)力。

(2)新生代知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)努力和領(lǐng)導(dǎo)和同事搞好人際關(guān)系。當(dāng)意見(jiàn)不合時(shí)，應(yīng)學(xué)會(huì)理智表達(dá)自己的看法，虛心聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，致力于營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系。促進(jìn)企業(yè)精誠(chéng)合作，團(tuán)結(jié)向上。

(3)提高對(duì)周遭機(jī)會(huì)的辨識(shí)能力，避免盲目從眾。員工對(duì)新企業(yè)的了解往往并不充分，盲目地跳槽很多時(shí)候并不是最好的選擇。新生代知識(shí)型員工應(yīng)該擦亮眼睛，避免盲目從眾，更多的綜合比較權(quán)衡利弊，做出最適合自己，對(duì)自身未來(lái)幫助最大的選擇。

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