羅鑫，衣園園

（東北農(nóng)業(yè)大學資源與環(huán)境學院，黑龍江 哈爾濱 150000）

1 公共績效考核的內(nèi)涵

我國公共部門實行績效考核，為了對工作人員各方面素質(zhì)進行全面、系統(tǒng)的考評，以“德、能、勤、績、廉”五個方面作為考核主要內(nèi)容?！暗隆本褪侵腹膊块T工作人員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等；“能”考核的是公共部門工作人員在不同崗位是否有相應的技術知識和管理能力；“勤”考核的是公共部門工作人員的勤奮程度；“績”考察的是公共部門工作人員的實際工作成績；“廉”則是指公共部門工作人員有無侵占、私拿國家或是他人財產(chǎn)、是否保守國家秘密等。對其公職人員在工作中的表現(xiàn)進行客觀、準確的考評，以此作為公職人員獎懲的客觀依據(jù)，并用來判斷其是否存在問題，進而采取相應的補救措施，提高公共部門的服務質(zhì)量，增強公共部門的感召力，打造公共部門的良好形象。

2 公共部門績效考核現(xiàn)存的問題

2.1 考核理論體系不充分，不能有效指導體系建設

目前為止，不僅在國內(nèi)關于此方面的科學理論的學術研究非常少，而且關鍵是沒有一套行之有效的公共部門績效考核理論體系。我國部分部門現(xiàn)行的績效考核體系的指標制定較為粗略，具體細化的指標不夠全面，相較于定量考核更加注重注重定性考核。不僅如此，我國關于績效考核相關的法律法規(guī)的體系也不是十分的健全，其中對于績效考核的實施細則也是嚴重不足，尤其是要監(jiān)督和檢查績效考核工作的部門設置也不到位。總的來說，缺乏科學的理論體系來規(guī)范和管理，會成為我國公共部門績效考核更加科學合理的障礙。

2.2 考核主體結構單一，不能對被考核者進行有效監(jiān)督

在我國，公共部門績效考核主要針對的是上級領導或有關部門對下級人員或單位的考核，則上級的主管領導或者是部門負責人是進行考核的人，這樣就會缺少對于自我的評估、來自群眾的意見和專業(yè)機構的考評，以上級的領導或者部門負責人的考核結果作為其考核的判斷標準，考缺就會比較片面，缺少全面性、科學性和客觀性，也會使權力更加地集中，不公平的現(xiàn)象就會顯現(xiàn)出來。公共部門進行績效考核的最主要原因就是能夠監(jiān)督公共部門及其人員的辦事效率和效能，從而為群眾提供更高質(zhì)量的服務。然而將上級領導或者是部門負責人作為考核的主體，無發(fā)真正體現(xiàn)公民作為重要的考核主體之一的地位，公民既沒有進行考核，也無法獲知考核的結果，無法將公民的需求以及偏好很好的反應出來，因此對于改進公共部門服務質(zhì)量也沒有實現(xiàn)。

2.3 不重視考核結果，不能發(fā)揮真正作用

現(xiàn)階段，我國的績效考核還沒有做到真正的行之有效，實際中公共部門績效考核過于地形式化與紙面化，并沒有起到激發(fā)公共部門工作人員的工作熱情和提高其工作效率的作用。實際中的績效考核程序十分僵化、形式化，缺乏必要的溝通，并因此沒有太大的實際價值，工作人員在考前考后一樣，沒有實質(zhì)性的改變，并沒有達到提高個人能力，改善組織管理的目的。這樣，將考核結果當作獎懲的依據(jù)，并不是很科學，也沒有告訴工作人員為何獎懲，獎懲后應該怎么做，與現(xiàn)代化的科學的績效評估體系相距甚遠。

3 完善我國公共部門績效考核的對策建議

3.1 完善績效考核體系，使考核更加正規(guī)有效

要想使績效考核體系更加科學要做到以下幾點：首先，根據(jù)部門人數(shù)和工作性質(zhì)以及不同部門的考核對象的級別、層級，建立規(guī)范的績效考核指標體系；其次，規(guī)范的指標搭配合理的績效考核模式，才會形成最大效力。最后，績效考核的主體應多元化，鼓勵第三方機構等社會組織參與績效考核，使考核組織體系和參與結構更加科學合理，最終形成規(guī)范化和制度化的考核體系。僅靠自己的主觀印象是不能正確評定被考核者們的，只有在科學的績效考核體系下，考核者才能完成對被考核者的工作任務完成情況的考核。這使考核結果公正、公平、合理，減少了很多人為因素造成的失誤。

3.2 健全績效考核機制，使考核主體趨向多元化

近年來，公共治理理論應用越加廣泛，實現(xiàn)考核主體多元化也成為了完善公共部門績效考核機制的正確方法。堅持評估主體多元結構這一基本原則，有利于增強公共部門實效性，發(fā)揮主體在績效考核實施過程中的核心作用；堅持評估主體多元結構這一基本原則可以根據(jù)不同角度對考核對象進行判斷和評定，有效防止單一的評估主體的思維模式致使考核結果籠統(tǒng)、片面。實行多元化的績效考核評估主體內(nèi)部考核主體中，被考核者的上級、下級和同事具有發(fā)言權，都十分了解他們的工作能力，熟悉他們的工作表現(xiàn)，可以合理地對被考核者的工作服務質(zhì)量和個人素質(zhì)給出真實的評定，結果也值得信任。內(nèi)部考核主體不能缺少的還有自己，也就是被考核者本人，沒有比自己更加了解自己實際的工作流程、操作表現(xiàn)、所需資源、工作完成情況或是遇到的困難。外部考核主體中以第三方評估等社會組織為主，看待公共績效考核會以更包容的視角，評價公共績效考核也會使用更加科學有效的方式，進一步簡化各個部門的職能，促使社會更加健康有序地發(fā)展。

3.3 恰當運用績效考核結果，使績效考核發(fā)揮作用

公示績效考評結果不僅可以讓公共部門中的被考核者們清楚地認識到自己存在的問題和不足，并知道如何加以改進，還可以成為社會大眾監(jiān)督公共部門的有效途徑，與他們進行更好地溝通。要運用好績效考核結果，充分發(fā)揮它的價值，能夠分析總結問題，發(fā)現(xiàn)存在的不足，找到改善的方法，以期在提高業(yè)務能力的同時，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。并且針對績效考核結果，要根據(jù)法律追究造成不良影響或是嚴重失誤的相關責任人的責任，并處罰一些工作業(yè)績差、沒有責任心的人員。為了確切發(fā)揮績效考核的激勵作用和實效作用，要把績效考核結果作為職務升降、選拔任用、懲罰獎勵的主要依據(jù)。