（教授）

一、引言

對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素研究，早期學(xué)者們主要從正式制度層面入手，包括外部政府監(jiān)管（Campell，2007；盧代富，2002；陶瑩、董大勇，2013）、市場激勵(lì)（Fermandez、Santalo，2008；郝云宏等，2012；崔清泉等，2012）及內(nèi)部公司治理（Welford，2007；沈洪濤，2007；高漢祥，2012）。近年來，從非正式制度層面研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的文獻(xiàn)越來越多。從國家層面來看，Smith等（2005）指出陰柔氣質(zhì)型社會(huì)比陽剛氣質(zhì)型社會(huì)更加重視社會(huì)責(zé)任；吳丹紅（2014）認(rèn)為不同國家的文化差異影響了各國社會(huì)責(zé)任信息披露模式。從組織層面來看，Maignan等（1999）認(rèn)為企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的方式選擇；Jones（2007）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是在一種以道德為基礎(chǔ)的企業(yè)文化的推動(dòng)下產(chǎn)生的。從個(gè)體層面來看，李田、宋獻(xiàn)中（2015）認(rèn)為高管的社會(huì)責(zé)任意識(shí)是影響企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要因素；李彬（2015）發(fā)現(xiàn)高管道德哲學(xué)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效存在顯著相關(guān)性。

可見，對于社會(huì)責(zé)任非正式制度方面影響因素的研究近年來已引起了學(xué)者們的關(guān)注，范圍涵蓋了各個(gè)層面，但對于組織層面企業(yè)文化因素尚未進(jìn)行細(xì)化探究。本文試圖根據(jù)經(jīng)典文化模型進(jìn)行文化分類，并基于細(xì)分的企業(yè)文化類型，利用結(jié)構(gòu)方程模型法驗(yàn)證不同特征的文化類型對社會(huì)責(zé)任績效各維度的影響，以彌補(bǔ)目前研究的不足。

二、變量界定與測量

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效。自1924年Sheldon提出“社會(huì)責(zé)任”以來，學(xué)者對其研究逐步深入，目前形成了兩種主流分析框架：一種是參考Carroll社會(huì)責(zé)任金字塔模型，將其分為經(jīng)濟(jì)、法律、倫理及慈善責(zé)任；另一種是根據(jù)利益相關(guān)者理論將社會(huì)責(zé)任定義為對股東、管理者、供應(yīng)商、客戶、政府、環(huán)境和社區(qū)等利益相關(guān)者的責(zé)任。后者對企業(yè)社會(huì)責(zé)任對象和范圍的定義更為清晰，因此，本文將企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效界定為企業(yè)對主要利益相關(guān)者應(yīng)負(fù)責(zé)任的履行情況及結(jié)果評價(jià)。

本文主要采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，在成熟量表的基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)進(jìn)行修正。對于企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的測量，本文參考陳宏輝（2004）、鄭海東（2012）的社會(huì)責(zé)任績效量表進(jìn)行修正，測量企業(yè)對股東、高管、員工、消費(fèi)者、債權(quán)人、供應(yīng)商、競爭者、自然環(huán)境和社區(qū)的社會(huì)責(zé)任，并根據(jù)這些利益相關(guān)者與企業(yè)的關(guān)系，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效劃分為內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效（INCSP）、外部社會(huì)責(zé)任績效（EXCSP）和公共社會(huì)責(zé)任績效（PUCSP）三個(gè)子維度，共25個(gè)題項(xiàng)，采用7點(diǎn)Likert量表進(jìn)行計(jì)分：1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”，符合程度越高則分值越高。

2.企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心層是共同觀念和核心價(jià)值觀，中間層是企業(yè)的具體行為和習(xí)慣，外顯層是企業(yè)的標(biāo)識(shí)和文字（Neuhauser，2000）。由于本文研究目的是探究組織層面非正式制度因素對社會(huì)責(zé)任績效的影響，只涉及企業(yè)文化核心層，故將企業(yè)文化界定為由企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)營理念等精神文化的總和。

關(guān)于企業(yè)文化類型，本文選用競爭價(jià)值理論分析框架將其分為宗族型、活力型、等級型及市場型。該模型兼顧了企業(yè)內(nèi)部和外部、企業(yè)穩(wěn)定性和適應(yīng)性等優(yōu)點(diǎn)。本文研究的企業(yè)文化對不同維度社會(huì)責(zé)任績效的影響，正是企業(yè)與內(nèi)外利益相關(guān)者的關(guān)系，因此該模型與本文研究需要相契合。

根據(jù)競爭價(jià)值理論模型的OCAI量表，并參照李建升（2008）的研究進(jìn)行修正，宗族型（CLAN）、活力型（ADHO）、等級型（HIER）、市場型（MARK）四種文化類型分別對應(yīng)六個(gè)測量題項(xiàng)，代表主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理風(fēng)格、人力資源管理、戰(zhàn)略重點(diǎn)、成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)這六個(gè)維度，共有24個(gè)題項(xiàng)，同樣采用七點(diǎn)Likert量表計(jì)分。六個(gè)題項(xiàng)的均值作為該種文化類型的得分，根據(jù)均值大小區(qū)分樣本企業(yè)屬于哪種文化類型。

三、研究假設(shè)

1.宗族型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的影響。宗族型文化以集體主義為核心理念，強(qiáng)調(diào)以人為本，倡導(dǎo)關(guān)愛及和諧的價(jià)值觀，提倡和睦相處、合作共事以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。宗族型文化“以人為本”中的“人”既包括員工也包括股東、高管和客戶等，因此宗族型企業(yè)能夠形成上下級之間互相關(guān)愛、和諧相處的氛圍。在企業(yè)決策過程中，不僅要保障股東利益，滿足員工訴求，也要為其他利益相關(guān)者考慮，包括為客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品和售后服務(wù)、出于倫理考慮謹(jǐn)慎選擇供應(yīng)商及分銷商、強(qiáng)調(diào)與商業(yè)伙伴長期保持良好的合作關(guān)系等。

此外，宗族型文化的和諧價(jià)值觀也將驅(qū)動(dòng)企業(yè)對環(huán)境、政府、社會(huì)公益等公共事務(wù)負(fù)責(zé)。Cook、Hartmann（1989）曾指出，人文主義的文化能驅(qū)動(dòng)企業(yè)投入更多時(shí)間、精力及成本到社會(huì)公益和其他非營利活動(dòng)中。Brickson（2007）也認(rèn)為集體主義導(dǎo)向的文化氛圍能將整個(gè)社會(huì)視為集體，更多關(guān)注政府、環(huán)境及社會(huì)公益責(zé)任。宗族型文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在經(jīng)營活動(dòng)中不僅考慮自身利益，還著眼于奉獻(xiàn)，把改善自然環(huán)境、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展作為自己的責(zé)任。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1a：宗族型文化對企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

H1b：宗族型文化對企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

H1c：宗族型文化對企業(yè)公共社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

2.活力型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的影響。活力型文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新力，企業(yè)需緊跟市場來開發(fā)新產(chǎn)品以提高市場份額。企業(yè)創(chuàng)新力來源于員工，企業(yè)若想提高產(chǎn)品研發(fā)速度，在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，首先應(yīng)保障員工的權(quán)益。擁有活力型文化特征的企業(yè)對員工評價(jià)多基于能力主義原則，晉升和薪資主要看工作業(yè)績和能力，該種文化氛圍能顯著促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提高。員工的創(chuàng)新能力可促進(jìn)企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和提高市場份額，最終幫助企業(yè)提升業(yè)績，為股東帶來高額回報(bào)?？梢?，活力型企業(yè)文化能對內(nèi)部利益相關(guān)者較好地履行社會(huì)責(zé)任。

活力型文化也推動(dòng)了客戶等外部利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的履行，如Sen等（2001）指出，產(chǎn)品質(zhì)量或創(chuàng)新是影響客戶對企業(yè)及其產(chǎn)品態(tài)度的重要指標(biāo)。產(chǎn)品創(chuàng)新體現(xiàn)在材料選擇、節(jié)能環(huán)保設(shè)計(jì)和提升產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量方面，因此企業(yè)需要深入了解客戶需求，提高客戶滿意度。在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，積極研發(fā)節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品和設(shè)計(jì)綠色包裝，不僅能得到客戶青睞，而且能體現(xiàn)企業(yè)對環(huán)境責(zé)任的重視。企業(yè)在原材料選擇方面也很慎重，為提高產(chǎn)品質(zhì)量需考慮供應(yīng)商的材料質(zhì)量及商業(yè)倫理等，為了獲得特有資源，更要履行對商業(yè)伙伴的責(zé)任，與商業(yè)伙伴保持良好的合作關(guān)系。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：活力型文化對企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

H2b：活力型文化對企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

H2c：活力型文化對企業(yè)公共社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

3.等級型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的影響。等級型文化高度重視組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，以嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度對員工行為進(jìn)行約束，強(qiáng)調(diào)公司運(yùn)作的有效性和穩(wěn)定性。Weber（1947）提出了等級型文化的七種典型特征：制度化、專門化、知識(shí)技能、等級、所有權(quán)分離、冷漠、責(zé)任和義務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期，等級型文化具有高效性，但在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型及市場環(huán)境快速變化的背景下，等級型文化因其不能快速反應(yīng)而顯得不合時(shí)宜。

首先，等級型文化特征的企業(yè)注重制度與等級結(jié)構(gòu)，要求員工遵守規(guī)章制度、工作流程，上下級保持嚴(yán)格的等級關(guān)系，缺乏有效的溝通和人文關(guān)懷，對員工的社會(huì)責(zé)任缺失。同時(shí)，等級結(jié)構(gòu)導(dǎo)致文化創(chuàng)新力不足，強(qiáng)調(diào)企業(yè)穩(wěn)定并拒絕變革，限制了企業(yè)的發(fā)展，也對股東回報(bào)產(chǎn)生了不利影響，不利于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效的提高。其次，員工看重的是晉升和利益而非創(chuàng)新和協(xié)作，對企業(yè)歸屬感弱將降低他們在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中的投入，如對客戶的需求變化反應(yīng)遲鈍，忽視其他利益相關(guān)者的要求。最后，擁有等級型文化特征的企業(yè)是一種預(yù)算約束型的層級組織（李垣等，2005），對供應(yīng)商、分銷商的選擇標(biāo)準(zhǔn)較為寬松，力求成本最小化，更不會(huì)把時(shí)間、精力投入到環(huán)境保護(hù)和社會(huì)公益事業(yè)中?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：等級型文化對企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效有負(fù)向影響。

H3b：等級型文化對企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任績效有負(fù)向影響。

H3c：等級型文化對企業(yè)公共社會(huì)責(zé)任績效有負(fù)向影響。

4.市場型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的影響。與活力型文化不同，市場型文化以客戶為導(dǎo)向，倡導(dǎo)通過改善產(chǎn)品與服務(wù)來提高企業(yè)經(jīng)營績效。在以客戶為導(dǎo)向的市場文化氛圍中，客戶消費(fèi)傾向?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略決策有直接影響。周延風(fēng)等（2007）研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與顧客感知質(zhì)量和購買意愿之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為與顧客的購買意愿正相關(guān)。市場型文化特征的企業(yè)通常都會(huì)以積極的社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略贏得客戶青睞，為滿足客戶需求必然慎重選擇供應(yīng)商、分銷商，精選原材料，提高產(chǎn)品質(zhì)量。同時(shí)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能為企業(yè)樹立良好的形象，因此，為了獲得長期利潤，企業(yè)關(guān)注包含環(huán)境、倫理在內(nèi)的所有外部社會(huì)責(zé)任因素，倡導(dǎo)節(jié)能環(huán)保、關(guān)注慈善和社會(huì)公益事業(yè)是必不可少的戰(zhàn)略。此外，客戶一般通過企業(yè)產(chǎn)品和員工服務(wù)來感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任，Grisaffe（2000）指出，企業(yè)文化影響員工的觀念和態(tài)度，而員工行為會(huì)直接影響客戶和其他可能接觸到的利益相關(guān)者。市場型文化必然要求企業(yè)先承擔(dān)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，員工感受到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任理念，會(huì)為客戶提供可靠、性價(jià)比高的產(chǎn)品或服務(wù)。因此，市場導(dǎo)向的企業(yè)文化對社會(huì)責(zé)任績效有顯著的正向影響。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H4a：市場型文化對企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

H4b：市場型文化對企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

H4c：市場型文化對企業(yè)公共社會(huì)責(zé)任績效有正向影響。

四、實(shí)證分析

本次研究回收問卷369份，有效問卷307份，有效回收率83.20%。問卷填寫者主要是MBA、EMBA和EDP學(xué)員，以及筆者和團(tuán)隊(duì)成員的其他社會(huì)關(guān)系人員。樣本涵蓋了不同企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)類型、成立年限及發(fā)展階段的企業(yè)，具有一定的普適性。

1.信度和效度分析。進(jìn)行信度分析時(shí)，主要利用Cronbach's a系數(shù)和單項(xiàng)對總項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)CITC值來分析處理。進(jìn)行效度分析時(shí)，收斂效度檢驗(yàn)主要通過因子載荷、組合信度以及各因子的AVE值來判斷（Fornell、Larcker，1981；Hair等，1998）。判別效度最廣泛也最有效的方法是考察是否所有的觀測變量AVE值的平方根均大于變量間的相關(guān)系數(shù)（Fornell、Larcker，1981；Shook等，2004）。

（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表信度和效度分析。在對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表進(jìn)行信度分析的過程中發(fā)現(xiàn)，測量題項(xiàng)IN6、IN7、EX9、PU5的CITC值小于0.5，故這些題項(xiàng)需要被刪除，剩余21個(gè)題項(xiàng)。在驗(yàn)證性因子分析模型中，根據(jù)修正指數(shù)和多重載荷原則，發(fā)現(xiàn)刪除 IN2、IN9、EX1、EX6、PU1這5個(gè)題項(xiàng)之后，模型的卡方值顯著減小，其他擬合指標(biāo)也有較大的改善。因此，經(jīng)過精簡題項(xiàng)后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表最終剩余16個(gè)題項(xiàng)，其信度分析結(jié)果如表1所示。Cronbach's a系數(shù)介于0.817～0.890之間，均大于0.7；CITC值介于0.550～0.750之間，均大于閾值0.5。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表的信度良好，說明數(shù)據(jù)是可靠并有效的。

表1企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表信度分析和收斂效度分析

企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，絕對適配度指數(shù)CMIN/DF值為2.653＜3，GFI值為0.901＞0.90，RMSEA值為0.074＜0.08；增值適配度指數(shù)CFI值為0.932＞0.90，IFI值為0.933＞0.90；簡約適配度指數(shù)PGFI值為0.649＞0.5，PNFI值為0.732＞0.5。上述指標(biāo)均符合適配標(biāo)準(zhǔn)，說明模型適配度很好，可以用來進(jìn)行下一步的效度分析。

收斂效度分析結(jié)果見表1：因子載荷介于0.607～0.869之間，均大于閾值0.5；組合信度介于0.8038～0.8836之間，均大于閾值0.7；AVE值介于0.5101～0.6037之間，均大于閾值0.5。這說明企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表收斂效度良好。由表2可知，三個(gè)因子AVE值的平方根均大于因子間的相關(guān)系數(shù)，說明判別效度良好。

表2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效量表判別效度分析

（2）企業(yè)文化量表信度和效度分析。企業(yè)文化量表24個(gè)題項(xiàng)的CITC值均大于0.5，驗(yàn)證性因子分析中刪除了M5、M6這兩個(gè)不合理題項(xiàng)，因此企業(yè)文化量表最終剩余22個(gè)題項(xiàng)。信度分析結(jié)果如表3所示，Cronbach's a系數(shù)介于0.821～0.867之間，均大于0.7，CITC值介于0.572～0.801之間，均大于閾值0.5，說明企業(yè)文化量表信度良好。

表3 企業(yè)文化量表信度分析和收斂效度分析

驗(yàn)證性因子分析的各擬合指標(biāo)均符合適配標(biāo)準(zhǔn)（見表3），說明模型適配度很好，可以用于接下來的效度分析。收斂效度分析結(jié)果見表3：因子載荷介于0.527～0.819之間，均大于閾值0.5；組合信度介于0.8038～0.8689之間，均大于閾值0.7；除了ADHO的AVE值為0.4615，接近0.5，其他因子的AVE值均大于0.5。綜合三種方法的檢驗(yàn)結(jié)果表明，企業(yè)文化量表收斂效度尚可。判別效度結(jié)果見表4，四個(gè)因子AVE值的平方根均大于因子間相關(guān)系數(shù)，說明企業(yè)文化量表具有良好的判別效度。

表4 企業(yè)文化量表判別效度分析

2.結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建。本文首先對觀測變量進(jìn)行了偏度和峰度分析，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布要求，且用于分析的有效樣本為307個(gè)，滿足結(jié)構(gòu)方程分析的樣本要求。本文利用AMOS 22.0軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合，初始模型擬合結(jié)果見表5，僅有四個(gè)指標(biāo)達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，說明模型適配度一般，需要對模型進(jìn)行修正，以更好地適應(yīng)樣本數(shù)據(jù)。本文根據(jù)修正指數(shù)MI值對模型進(jìn)行修正，來增加殘差變量間的相關(guān)關(guān)系。采用逐步修改的原則，對MI值大于5的路徑關(guān)系加以修正（邱皓政，2005），總共增加了9對殘差關(guān)系。最終的修正模型擬合結(jié)果顯示，除了GFI低于0.90，其他指標(biāo)均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)（見表5），故認(rèn)為修正模型可以接受，接下來可對模型路徑系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果

表6 模型的路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

3.假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果解釋。

（1）對企業(yè)文化特征和企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。宗族型文化與內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.509，p＜0.001），與外部社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.531，p＜0.001），與公共社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.260，p＜0.05），即企業(yè)的宗族型文化傾向越大，其社會(huì)責(zé)任績效三個(gè)維度的值也相應(yīng)越高，假設(shè)H1a、H1b、H1c成立。

活力型文化與外部社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.216，p＜0.05），與內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效無顯著相關(guān)性（r=0.056，p＞0.05），與公共社會(huì)責(zé)任績效無顯著相關(guān)性（r=0.150，p＞0.05）。即企業(yè)的活力型文化傾向越大，其外部社會(huì)責(zé)任績效的值也相應(yīng)越高，假設(shè)H2b成立，H2a、H2c不成立。

等級型文化與外部社會(huì)責(zé)任績效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.406，p＜0.001），與內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效無顯著相關(guān)性（r=-0.045，p＞0.05），與公共社會(huì)責(zé)任績效無顯著相關(guān)性（r=-0.054，p＞0.05）。即企業(yè)等級型文化傾向越大，其外部社會(huì)責(zé)任績效的值反而越低，假設(shè)H3b成立，H3a、H3c不成立。

市場型文化與內(nèi)部社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.380，p＜0.001），與外部社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.462，p＜0.001），與公共社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)（r=0.293，p＜0.05），即企業(yè)的市場型文化傾向越大，其社會(huì)責(zé)任績效三個(gè)維度的值也相應(yīng)越高，假設(shè)H4a、H4b、H4c成立。

（2）針對部分假設(shè)沒有得到實(shí)證結(jié)果的支持，本文在此做出進(jìn)一步的解釋?；盍π臀幕瘍H與外部社會(huì)責(zé)任績效顯著正相關(guān)，本文認(rèn)為，在我國國情下，企業(yè)雖然開始履行社會(huì)責(zé)任，但是影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的還是利潤，所以以創(chuàng)新為導(dǎo)向的活力型文化現(xiàn)階段追求的仍然是提供創(chuàng)新產(chǎn)品去贏得市場份額，主要表現(xiàn)為對外部利益相關(guān)者責(zé)任的關(guān)注，對內(nèi)部成員、公共環(huán)境責(zé)任的關(guān)注較少。因此，相較于對外部社會(huì)責(zé)任績效的驅(qū)動(dòng)作用，活力型文化對內(nèi)部和公共社會(huì)責(zé)任績效的促進(jìn)作用并不顯著。

等級型文化與內(nèi)部、公共社會(huì)責(zé)任績效的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著，說明等級型企業(yè)文化特征并不是內(nèi)部和公共社會(huì)責(zé)任績效的必然阻礙因素。任何一種文化都有其優(yōu)點(diǎn)，一旦企業(yè)管理者制定了社會(huì)責(zé)任決策，等級型文化追求的穩(wěn)定、運(yùn)行順暢、權(quán)責(zé)明晰也有利于促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以等級型文化特征并不必然阻礙企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的提升。

五、小結(jié)

1.企業(yè)文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效具有一定的影響。雖然實(shí)證結(jié)果并未完全證明本文提出的假設(shè)，但是至少證實(shí)了企業(yè)文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效具有影響，從而為企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐和企業(yè)文化建設(shè)提供了可操作性的理論指導(dǎo)。

首先，應(yīng)重視企業(yè)文化核心層建設(shè)。正式制度的約束力畢竟有限，企業(yè)在管理實(shí)踐中還要重視文化價(jià)值觀的作用。只有發(fā)揮內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力的作用，才能驅(qū)動(dòng)企業(yè)主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任，更好地提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效。所以，必須重視企業(yè)文化建設(shè)，尤其是把握企業(yè)文化的精神層力量。其次，應(yīng)發(fā)揮企業(yè)文化部門的作用。近年來，眾多企業(yè)借鑒日本的文化管理模式，積極建立了企業(yè)文化部門。企業(yè)文化部門要切實(shí)承擔(dān)企業(yè)文化構(gòu)建、宣傳、典型案例提煉、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化相符性的審核和管控等相關(guān)工作，積極發(fā)揮企業(yè)文化部門的作用。

2.四種企業(yè)文化類型對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效維度的影響不同。從企業(yè)文化角度來看，宗族型文化、市場型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的驅(qū)動(dòng)作用最強(qiáng)，活力型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的驅(qū)動(dòng)作用較弱，而等級型文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的提高有阻礙作用；從企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效角度來看，與其他社會(huì)責(zé)任績效維度相比，企業(yè)文化對外部社會(huì)責(zé)任績效的驅(qū)動(dòng)作用更強(qiáng)。

這一結(jié)論對企業(yè)管理有幾點(diǎn)啟示：首先，應(yīng)重視企業(yè)文化類型診斷?；谄髽I(yè)文化視角制定社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略時(shí)，需根據(jù)企業(yè)文化類型和社會(huì)責(zé)任績效的各構(gòu)成維度加以區(qū)別對待，才能發(fā)揮企業(yè)文化的作用，有效推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的提高。因此，企業(yè)要重視文化類型的診斷，有意識(shí)地培育和完善對企業(yè)未來發(fā)展有益的文化類型。其次，建立利益相關(guān)者管理架構(gòu)。為了更好地履行社會(huì)責(zé)任，企業(yè)必須對各個(gè)利益相關(guān)者有明確的判斷。通過建立利益相關(guān)者管理架構(gòu)，可以為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行提供專業(yè)的判斷意見，合理地制定針對各方利益相關(guān)者的政策，減少對股東、客戶社會(huì)責(zé)任的側(cè)重，力求企業(yè)社會(huì)責(zé)任效益最大化。

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