張陽(yáng)陽(yáng)　鐘玥

摘 要 本文通過(guò)分析物業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，分析目前公司人力資源配置中存在的問(wèn)題，深入對(duì)物業(yè)管理公司人事招聘管理工作的研究和思考，提出相應(yīng)的配套措施，以期努力提高公司人事招聘效能和人事管理水平。

關(guān)鍵詞 物業(yè)公司 人事招聘 人員配置

企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)主體，其人力資源配置是關(guān)鍵的一環(huán)。為了提高工作效率和經(jīng)營(yíng)成果，必須對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的配置，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，才能最大限度地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。物業(yè)管理公司作為人力資源密集型企業(yè)，人力資源的合理配置和人工成本的有效控制，更是在很大程度上決定了物業(yè)管理公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。本文從物業(yè)管理公司的人事配置和招聘渠道等實(shí)際工作出發(fā)，對(duì)物業(yè)管理公司人事特點(diǎn)、存在的問(wèn)題和配置、渠道等實(shí)際工作情況進(jìn)行深入剖析，針對(duì)優(yōu)化物業(yè)管理公司人事招聘管理，提出相應(yīng)的思考和改進(jìn)建議。

一、物業(yè)管理公司的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

物業(yè)管理是房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈中開(kāi)發(fā)、建設(shè)、銷售、售后服務(wù)的最末環(huán)節(jié)。一方面，具有對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建設(shè)和銷售業(yè)務(wù)等前段業(yè)務(wù)的重要支持作用，在實(shí)踐工作中，一個(gè)優(yōu)秀的物業(yè)管理公司品牌能夠在很大程度上加強(qiáng)業(yè)主對(duì)地產(chǎn)品牌銷售的信賴，從而反向支持房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展；另一方面，對(duì)業(yè)主提供持續(xù)的綜合管理服務(wù)，也是房地產(chǎn)公司相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)收入來(lái)源。結(jié)合物業(yè)管理公司從事基礎(chǔ)的綜合性管理服務(wù)特點(diǎn)，物業(yè)管理公司的人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）以基層工作人員為主體，核心管理人員比重較小

以筆者所在公司目前的人員狀況為例。公司直接管理項(xiàng)目13個(gè)，分公司、子公司所轄項(xiàng)目39個(gè)，在職人員3384人，其中總部管理人員35人，項(xiàng)目管理人員136人，管理人員占總?cè)藬?shù)的5.05%，其他一般人員3213人，占總?cè)藬?shù)的94.95%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，按照從事業(yè)務(wù)性質(zhì)劃分，物業(yè)管理公司的人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以基層服務(wù)人員為主體，核心管理人員比重較小的行業(yè)特點(diǎn)，物業(yè)公司依賴大數(shù)量的基層服務(wù)人員，說(shuō)明擁有足夠多的基層服務(wù)人員是開(kāi)展相應(yīng)規(guī)模的物業(yè)管理服務(wù)的人力基礎(chǔ)。同時(shí)，對(duì)基層服務(wù)人員的管理也對(duì)核心管理人員提出了更高的要求，管理人員必須有較高的管理能力，才能更有效地帶領(lǐng)和組織基層服務(wù)人員做好業(yè)務(wù)拓展和綜合運(yùn)營(yíng)。

（二）綜合服務(wù)人員較多，專業(yè)技術(shù)人員較少

根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)對(duì)象，現(xiàn)有的物業(yè)管理業(yè)務(wù)基本包含寫(xiě)字樓物業(yè)、住宅物業(yè)和售樓部案場(chǎng)等管理業(yè)態(tài)。

以武漢海賦江城住宅項(xiàng)目為例。項(xiàng)目綜合服務(wù)面積五十多萬(wàn)方，總計(jì)153人，其中管理人員11人，工程維修18人，客服禮賓38人，秩序維護(hù)員75人，環(huán)境維護(hù)11人。工程維護(hù)等專業(yè)技術(shù)人員約占12%，其他客服禮賓、秩序維護(hù)和環(huán)境維護(hù)等非技術(shù)型綜合服務(wù)人員約占78%。

以中國(guó)電建國(guó)際寫(xiě)字樓項(xiàng)目部為例。項(xiàng)目總計(jì)61人，其中管理人員13人，客服禮賓19人，工程維修17人，秩序維護(hù)員11人，環(huán)境維護(hù)1人。工程維護(hù)等專業(yè)技術(shù)人員約占28%，其他客服禮賓、秩序維護(hù)和環(huán)境維護(hù)等非技術(shù)型綜合服務(wù)人員約占51%。

可以看出，物業(yè)管理公司根據(jù)不同的物業(yè)管理對(duì)象，配置不同類型的服務(wù)人員，但綜合各種項(xiàng)目類型，基本上呈現(xiàn)出以非技術(shù)型綜合服務(wù)人員為主，技術(shù)型工作人員為輔的人員結(jié)構(gòu)，突出了物業(yè)管理服務(wù)的基礎(chǔ)性和服務(wù)性職能。

（三）人工成本占總成本比重高

物業(yè)公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，絕大部分業(yè)務(wù)均以提供人力服務(wù)為主，對(duì)資本和機(jī)器設(shè)備的依賴相對(duì)較小。

以物業(yè)管理公司2017年度經(jīng)營(yíng)狀況為例。公司營(yíng)業(yè)成本為2.66億元，其中直接人工成本為1.79億元，占營(yíng)業(yè)成本的67%，加上勞務(wù)分包等其他人工成本支出項(xiàng)目，實(shí)際人工成本比重為75～80%。人工成本是物業(yè)管理公司的最大成本支出項(xiàng)目，即基層服務(wù)人員的工資，包括禮賓、清潔等人員的工資。

二、目前人力資源配置中存在的問(wèn)題

結(jié)合物業(yè)管理公司的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)情況，應(yīng)因地制宜、合理有效地設(shè)置公司職能部門、項(xiàng)目的人員架構(gòu)，科學(xué)、合理地使用人力資本是降低物業(yè)管理公司成本的切實(shí)有效的方法和手段。物業(yè)管理企業(yè)的人員設(shè)置以精干、高效為宜，應(yīng)提倡部門少、人員精的人力資源配置模式，以有效提高管理效益，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)控水平提升。目前，物業(yè)管理公司在人員配置和管理過(guò)程中存在以下一些問(wèn)題：

第一，高級(jí)管理人員稀缺，穩(wěn)定性弱。物業(yè)管理公司目前還處于初級(jí)發(fā)展階段，要取得長(zhǎng)期有效的快速發(fā)展，并盡快趕上國(guó)內(nèi)知名物業(yè)管理公司的品牌效應(yīng)，還有很長(zhǎng)的路要走。在此期間，具備一定管理經(jīng)驗(yàn)、理念先進(jìn)，又具有卓越領(lǐng)導(dǎo)能力的高級(jí)管理人員是企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中必不可少的核心人力資源，而高水平、高技能的高級(jí)管理人員的稀缺，也將嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

目前公司在核心高級(jí)管理人員的配置和招聘中存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是傳統(tǒng)管理型人才多，服務(wù)創(chuàng)新型的人才少，現(xiàn)有高級(jí)管理人員還不足以完全支撐公司未來(lái)的發(fā)展，需要進(jìn)一步有效配置核心高級(jí)管理人員；二是專業(yè)人才多，復(fù)合型人才少，需盡可能出多方面培養(yǎng)和提升以項(xiàng)目經(jīng)理為基礎(chǔ)的核心管理人員，使其向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)型；三是核心高級(jí)管理人員的招聘配置手段和模式較為單一，致使人才招聘的效果不理想，一方面，人員浮動(dòng)，崗位穩(wěn)定性不足，另一方面，由于行業(yè)特點(diǎn)，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱，加劇了管理人員的流動(dòng)性，且已招收的人員自身素質(zhì)和工作能力也不一定能完全匹配公司具體項(xiàng)目的發(fā)展需要。

第二，對(duì)較高學(xué)歷學(xué)生的吸引力小，高學(xué)歷人才離職率高。目前，社會(huì)上“慢就業(yè)”現(xiàn)象越來(lái)越普遍，畢業(yè)生有更多的選擇，如出國(guó)、考研、創(chuàng)業(yè)等，造成大學(xué)生求職時(shí)間越來(lái)越晚，提前確定就業(yè)方向或開(kāi)始實(shí)習(xí)的學(xué)生越來(lái)越少，畢業(yè)前夕才開(kāi)始關(guān)注求職的學(xué)生的比例越來(lái)越大。據(jù)招聘網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)，“慢就業(yè)”學(xué)生比例同比上升了約6%，畢業(yè)生對(duì)參加招聘會(huì)越來(lái)越排斥，并且學(xué)校越好學(xué)生的就業(yè)意愿越低。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，普通院校就業(yè)學(xué)生占全校畢業(yè)生的比例僅為81.1%，而同一指標(biāo)重點(diǎn)院校為68.7%。畢業(yè)生對(duì)就業(yè)采取寧缺毋濫的態(tài)度，使中小企業(yè)校園招聘難度增大。

同時(shí)，物業(yè)管理公司作為以綜合物業(yè)服務(wù)為業(yè)務(wù)主體的公司，與其他行業(yè)相比，天然存在職業(yè)感不足的現(xiàn)象，無(wú)論是公司形象還是薪酬預(yù)期，均難以對(duì)高學(xué)歷學(xué)生形成較大的心理影響力和吸引力。同時(shí)，在實(shí)踐工作中，由于職場(chǎng)晉升及薪酬預(yù)期等方面一系列綜合因素與預(yù)期存在偏差，物業(yè)管理公司普遍存在本科及以上學(xué)歷人才離職率偏高的現(xiàn)象，很難確保高學(xué)歷的新鮮血液的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。

第三，基層業(yè)務(wù)人員短缺明顯，流動(dòng)率高，薪酬差異大。隨著我國(guó)人口紅利時(shí)代的結(jié)束，中國(guó)老齡化逐漸加劇，可用勞動(dòng)力減少。同時(shí)，出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的年輕人，總體學(xué)歷水平提升，本能地不再選擇落后產(chǎn)能產(chǎn)業(yè)就業(yè)，加之其他各種因素，近年來(lái)“招工難”問(wèn)題在中國(guó)各大城市企業(yè)，特別是人力密集型的企業(yè)普遍出現(xiàn)，成為后人口紅利時(shí)代突出的問(wèn)題。

目前，物業(yè)管理公司各個(gè)項(xiàng)目的一線專業(yè)技術(shù)人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較急迫；為尋找更好的發(fā)展、更高的報(bào)酬、更優(yōu)的工作環(huán)境等，員工流動(dòng)率較高，難以滿足項(xiàng)目正常工作需要；另外，由于項(xiàng)目業(yè)態(tài)不同，經(jīng)營(yíng)定位差異較大，項(xiàng)目之間薪酬差異也較大，基層業(yè)務(wù)人員可選項(xiàng)很多，員工不穩(wěn)定，流動(dòng)性高。

第四，關(guān)鍵和核心崗位的薪酬水平較同行業(yè)低，成為制約公司人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最根本因素。核心和關(guān)鍵崗位員工在企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)中是不可替代的，對(duì)公司的發(fā)展具有巨大的影響，因此，招聘和培訓(xùn)成本也較高。而物業(yè)管理公司的薪酬水平與同行業(yè)相比較低，招聘投入少。同時(shí)，公司也缺乏針對(duì)特殊員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)因素，特別是對(duì)中高層和核心骨干人才，缺乏長(zhǎng)期的收入和培訓(xùn)方面的激勵(lì)機(jī)制，項(xiàng)目高級(jí)管理人員和總部高級(jí)管理人員經(jīng)常性流失成為普遍現(xiàn)象。經(jīng)常性的核心崗位人員流動(dòng)，致使公司人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)展緩慢，人力資源管理不能有效開(kāi)展。

三、關(guān)于加強(qiáng)物業(yè)管理公司人員配置的思考

結(jié)合物業(yè)管理公司人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和目前人員配置方面存在的問(wèn)題，筆者對(duì)加強(qiáng)物業(yè)管理公司人員配置方面有以下方面的思考：

第一，深入了解配置需求，掌握人員招聘周期，及時(shí)滿足招聘需求。人員的配置需求主要根據(jù)物業(yè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)承接情況，以及人員變動(dòng)需求情況確定。要想有效地配置人員，必須深入了解配置需求，提前制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，從而提前有效地安排相關(guān)工作。

各個(gè)崗位人員的招聘周期受崗位稀缺程度、季節(jié)性以及具體工作崗位業(yè)務(wù)、薪酬等多方面影響，因此，必須熟悉掌握各崗位人員的有效招聘周期。一方面，有利于我們掌握各招聘崗位的急緩情況，便于靈活調(diào)配有限的招聘資源，保證各崗位能在合理的招聘周期內(nèi)招用到合格的人員；另一方面，也有利于我們及時(shí)了解招聘工作中存在的不足，對(duì)一些長(zhǎng)期不能招到人員的崗位進(jìn)行反思，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善招聘方式及策略，盡可能滿足公司的人員需求。

第二，開(kāi)拓渠道，市場(chǎng)化引進(jìn)高級(jí)管理人員。企業(yè)的高級(jí)管理人員人數(shù)占比較少，能否有效配置具有領(lǐng)導(dǎo)能力和開(kāi)拓能力的高級(jí)管理人員是企業(yè)或項(xiàng)目公司能否成功的關(guān)鍵。一方面，在日常工作中應(yīng)當(dāng)有效關(guān)注和跟蹤企業(yè)核心及關(guān)鍵崗位員工的工作情況，進(jìn)行滿意度調(diào)查，充分發(fā)揮員工的主人翁精神，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感，減少人員流失。另一方面，必要時(shí)與獵頭公司合作，獵頭一般是針對(duì)企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式，一般都有專業(yè)、廣泛的資源可利用，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于解決高級(jí)人才、尖端人才和緊缺人才問(wèn)題更加有效。同時(shí)，加強(qiáng)針對(duì)較高學(xué)歷學(xué)生的招聘，自行培養(yǎng)后續(xù)管理人才，也是企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展的必經(jīng)之路。

第三，拓展招聘渠道，有效用活兩種招聘方式。公司招聘人員，目前主要采用外部招聘和內(nèi)部選拔兩種形式，兩個(gè)招聘渠道各有特點(diǎn)，必須同時(shí)用好兩個(gè)渠道，做好具體的人員招聘工作

外部招聘主要是通過(guò)在網(wǎng)站發(fā)布用工需求，在公司內(nèi)部競(jìng)聘，或由員工及朋友推薦介紹。另外，可以嘗試與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作，此方法對(duì)招聘技工和操作工較為有效。由中介機(jī)構(gòu)推薦，在減少企業(yè)招聘工作量的同時(shí)，也可規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。在利用常規(guī)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí)，積極關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng)，如人才市場(chǎng)、職業(yè)介紹所等定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞務(wù)市場(chǎng)，能更好地滿足公司對(duì)一線人員的招聘需求。充分利用趕集網(wǎng)、58同城、物業(yè)人力資源群等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時(shí)通過(guò)置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注，獲取有用的簡(jiǎn)歷信息和人力資源。

內(nèi)部選拔主要是通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘及員工發(fā)展通路等方式為內(nèi)部員工提供晉升平臺(tái)和發(fā)展空間，同時(shí)也能更大程度地激發(fā)現(xiàn)有企業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而強(qiáng)化公司內(nèi)部的人才梯隊(duì)建設(shè)。

第四，進(jìn)一步加強(qiáng)校企合作，拓寬中高學(xué)歷人才的招聘渠道。中高學(xué)歷院校應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘是企業(yè)長(zhǎng)期人才梯隊(duì)建設(shè)和未來(lái)高級(jí)管理人員的重要來(lái)源，在目前錯(cuò)綜復(fù)雜的畢業(yè)生就業(yè)背景下，鑒于物業(yè)管理公司行業(yè)定位相對(duì)偏低的情況，如何聘到德才兼?zhèn)淝以敢馔渡砦飿I(yè)管理行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作。一是聯(lián)系對(duì)口的專業(yè)學(xué)校，建立互利互惠的長(zhǎng)期合作關(guān)系。學(xué)校有培養(yǎng)學(xué)生并推薦其就業(yè)的責(zé)任，公司因發(fā)展需要逐步擴(kuò)大員工隊(duì)伍，能為學(xué)生提供實(shí)習(xí)和就業(yè)基地，校企合作有利于實(shí)現(xiàn)互利共贏。在公司規(guī)模擴(kuò)展到一定程度的時(shí)候，可采取聯(lián)合辦學(xué)或者聯(lián)合辦班的合作方式。選擇學(xué)校時(shí)可注意區(qū)域性，選擇性地開(kāi)拓學(xué)校。同時(shí)把握招聘時(shí)機(jī)，各院校陸續(xù)開(kāi)學(xué)后將積極籌備招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，提高就業(yè)率。對(duì)此，要著重關(guān)注各大院校網(wǎng)站，掌握第一手信息，以解決公司的人員需求；在各院校大批應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)找工作期間，加強(qiáng)與各院校之間的合作招聘及宣傳，完成人才儲(chǔ)備工作，建立人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二是將校園招聘從傳統(tǒng)的秋季高峰、春季小高峰變成一個(gè)“常態(tài)化”工作，深耕線上招聘，如線上招聘、線上面試、線上宣講會(huì)等。三是招聘過(guò)程中保持簡(jiǎn)單、真誠(chéng)、直接溝通，更關(guān)注“95后”的價(jià)值觀、求職觀、工作觀，提升公司對(duì)年輕人的親和度。四是推廣企業(yè)校招品牌，面對(duì)自主思考力不斷增強(qiáng)的“95后”，正面?zhèn)鬟f企業(yè)校招態(tài)度與聲音的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)雇主品牌與企業(yè)品牌的正向聯(lián)動(dòng)。

第五，建立動(dòng)態(tài)人才信息庫(kù)，提高人員配置效率。為了進(jìn)一步完善企業(yè)掌握的人才信息狀況，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的人才信息庫(kù)。人才庫(kù)資料的信息主要來(lái)自兩個(gè)方面，一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄和每個(gè)月的考核結(jié)果，成績(jī)優(yōu)異者在人才庫(kù)登記，遇到某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫(kù)是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選應(yīng)給予推薦。二是外部求職者，包括歷次投遞到公司的較為優(yōu)秀人員的簡(jiǎn)歷資料（公司職位有限沒(méi)有錄用的），把這種人才納入人才庫(kù)可以大大縮短招聘周期，降低招聘成本，更體現(xiàn)出企業(yè)人才儲(chǔ)備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且從更大程度上激勵(lì)員工，也符合企業(yè)文化中的“育人”原則。

四、持續(xù)做好人力資源相關(guān)措施

為了持續(xù)有效地做好物業(yè)管理公司的人力資源建設(shè)工作，還應(yīng)該持續(xù)做好以下幾個(gè)方面的系統(tǒng)性建設(shè)：

（一）持續(xù)做好薪酬體系策劃，加強(qiáng)人才激勵(lì)

首要目標(biāo)是充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，作為績(jī)效考核，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，良好的績(jī)效溝通能及時(shí)排除管理過(guò)程中產(chǎn)生的隔閡，使員工了解考核的最終目的旨在提升企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率和管理質(zhì)量，消除其抵觸情緒。

（二）不斷加強(qiáng)人員培訓(xùn)，豐富企業(yè)文化

組織員工參觀學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理模式，尤其是組織一線員工集中學(xué)習(xí)，為其提供專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，舉辦物業(yè)專題講座或輪崗培訓(xùn)等，加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目管理和服務(wù)人員的培訓(xùn)持續(xù)性，并使之成為常態(tài)，為公司的發(fā)展拓寬思路。

（三）切實(shí)做好人員關(guān)懷，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)

定期做員工滿意度調(diào)查，增加內(nèi)部溝通渠道，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，激發(fā)員工的工作積極性。增強(qiáng)包容性，工作上嚴(yán)格要求員工，在生活上體現(xiàn)出人性關(guān)懷，關(guān)注員工情緒變化，提高員工忠誠(chéng)度。因地制宜地開(kāi)展團(tuán)建活動(dòng)或素質(zhì)拓展培訓(xùn)，舉辦企業(yè)文化活動(dòng)，激發(fā)企業(yè)活力。

綜上，通過(guò)深入分析公司的人員結(jié)構(gòu)及配置特點(diǎn)，創(chuàng)新公司人員的招聘思路，突出人力資源管理的重點(diǎn)，不斷拓寬人員招聘渠道，改進(jìn)相應(yīng)的配套措施，物業(yè)管理公司不僅可以彌補(bǔ)自身人力資源配置方面的漏洞，完善公司人力資源管理機(jī)制，還能進(jìn)一步提高人員管理效能，通過(guò)對(duì)人員的管理，實(shí)現(xiàn)物業(yè)服務(wù)品質(zhì)的全面提升，充分發(fā)揮人力資源管控在物業(yè)管理公司管理中的重要作用。而對(duì)公司未來(lái)人員招聘管理課題的深化研究，也將促使勞動(dòng)密集型的物業(yè)管理公司把自己的劣勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)，以不斷優(yōu)化招聘管理方法，推動(dòng)公司人力資源管理水平不斷更新和提高。

（作者單位為中電建物業(yè)管理有限公司）