陳炫芳

[摘 要]？在當前的社會環(huán)境下，強化人力資源培訓效果，是每一位管理者都應(yīng)該重視的問題，這一點在電力公司的發(fā)展中也不例外。為了幫助電力公司獲得更為穩(wěn)固的發(fā)展基礎(chǔ)，本文通過對其人力資源培訓效果評價的內(nèi)容展開分析，希望能夠起到積極的參考作用。

[關(guān)鍵詞]？電力公司 人力資源 培訓效果 效果評價

中圖分類號：F241.33 文獻標志碼：A

在分析近些年電力公司人力資源培訓的現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)，盡管多數(shù)公司都認識到了人才培訓工作的重要性，但是在具體執(zhí)行培訓效果評價的過程中，仍舊存在著較多的問題，不僅影響了實際的人力資源培訓效果，同時還暴露出了電力公司管理上存在的一些弊病，所以，為了從根本上鞏固電力公司的發(fā)展成果，相關(guān)人員應(yīng)該就其人力資源培訓效果，展開深入的分析，做好適當?shù)狞c評，提出有效的策略。

一、電力公司人力資源培訓中存在的問題

（一）培訓目標有待明確

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少電力公司在對人才進行培訓的時候，過度重視形式化內(nèi)容，目光大多集中在培訓的次數(shù)，以及培訓考核的分數(shù)上，降低了實際的培訓效果，而之所以會出現(xiàn)這樣的問題，從根本上分析就是培訓的目標有待明確，管理人員在制定培訓目標的時候，不僅沒能切實考慮員工的實際工作需求，同時對于員工的接受能力，也缺乏妥善的安排。

（二）培訓流程不夠完善

部分電力公司在執(zhí)行人力資源培訓工作的時候，其工作流程缺乏程序性與規(guī)范性，工作的開展，大都是由管理層自主決定，整個培訓流程內(nèi)容還有待完善。像在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些公司的相關(guān)培訓人員，其自身專業(yè)知識比較缺乏，未能夠根據(jù)電力公司的實際情況，制定出比較全面的培訓評估機制，進而影響到了評估工作的順利進行。

（三）培訓過程缺乏激勵

針對人力資源培訓工作，部分電力企業(yè)在執(zhí)行中，只是讓員工被動地參與，并未制定出相對應(yīng)的激勵機制，這就導致員工面對日常培訓活動，產(chǎn)生了一定的負面心理，缺乏有效的激勵，大家的受訓熱情也會有所下降，不利于培訓工作質(zhì)量的提升；還有一些電力公司盡管結(jié)合人力資源培訓活動制定了相應(yīng)的激勵機制，但是在激勵方法的設(shè)定上比較的單一，對于員工的實際需求，難以進行有效地滿足，所以整體效果也并不是十分的理想。

（四）培訓評估缺少支持

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，隨著電力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要性不斷提升。不少電力公司管理人員已經(jīng)認識到了人力資源培訓工作的重要性，但是還有一些公司對其重視程度有待提升，最主要的表現(xiàn)就是在資金等方面的支持力度不夠，導致人力資源培訓工作流于表面，形同虛設(shè)，不僅浪費了培訓人員的心血，同時也會導致受訓人員產(chǎn)生松懈、不滿的情緒；還有，在評價的過程中，也需要投入相應(yīng)的人力、物力資源，但是如果資金方面的支持不到位，那么就很難獲得精準的數(shù)字，評價效果也會出現(xiàn)失真，難以發(fā)揮實際效果。

（五）培訓評價流于表面

電力公司所開展的人力資源培訓工作，其評價大都是從培訓結(jié)束后才正式開始的，并且在評估的過程中，只是對一些數(shù)據(jù)內(nèi)容進行分析，并沒有開展后續(xù)的工作內(nèi)容，這就導致評價工作暴露出一定的局限性；還有，一些電力公司在進行培訓業(yè)務(wù)的時候，與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標未能展開有效的結(jié)合，導致一些業(yè)務(wù)很難順利地開展，這對企業(yè)的長遠化發(fā)展也是十分的不利；最后，根據(jù)相關(guān)人員的調(diào)查研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于部分電力公司未能營造出良好的培訓轉(zhuǎn)化環(huán)境，加上公司領(lǐng)導、同事和技術(shù)部門等因素的影響，導致培訓結(jié)果的轉(zhuǎn)化不是十分的理想。

二、電力公司人力資源評價原則與流程

（一）評價原則

在電力公司人力資源培訓中，效果評價是一個極為重要的環(huán)節(jié)[1]。在對人力資源培訓方案進行設(shè)計的時候，要遵循相關(guān)的原則性：首先，效率性。效果評價屬于是人力資源培訓外的步驟，要確保評價結(jié)果的真實性、高效性，不能對相關(guān)的資源進行浪費；其次，可行性。管理人員在設(shè)計評價方法的時候，要考慮其實際施行的情況，確保相關(guān)資金、設(shè)備和數(shù)據(jù)能夠及時到位，這樣評價方法才能取得相應(yīng)的效果；最后，完整性。人力資源的培訓工作是一個過程，其效果評價應(yīng)該包含了該過程中的任何一個評價環(huán)節(jié)，不僅要能夠?qū)ε嘤柕男ЧM行分析，同時還應(yīng)該表現(xiàn)不足之處，確保評價的各個內(nèi)容都能夠精準而明確。

（二）評價流程

首先，籌備評價的內(nèi)容，是在對培訓工作進行評價之前的準備，由于不同崗位員工所接受的培訓項目也是不同的，所以，員工在參與培訓前后的區(qū)別，是可以通過效果評價顯示出來的，進行籌備評價的目的，就是為了制定出更為有效的評價方案[1]；其次，實施評價所包括的內(nèi)容比較多，像評價等級、方法，還有一些數(shù)據(jù)的收集與整理工作，根據(jù)員工的實際需求，選擇不同的培訓方法，那些未能通過培訓效果評價的員工，需要參與二次培訓；最后，評價反饋的內(nèi)容就是根據(jù)培訓效果，對培訓的結(jié)果進行跟蹤、反饋，在這個過程中，需要根據(jù)實際的培訓成果，來進行妥善的分析，就那些難點、重點，管理人員需要進行合理探究，找準培訓要點。

三、電力公司人力資源培訓效果評價的優(yōu)化措施

（一）把握相關(guān)的優(yōu)化要點

要想對電力公司的人力資源培訓效果評價流程進行優(yōu)化，那么工作人員首先應(yīng)該把握相關(guān)的優(yōu)化要點，找準工作思路，解決一些關(guān)鍵性的問題，這樣才能取得實際的效果[2]。首先，對于評價的過程，工作人員需要進行全面性的看待，將其當做一個增值步驟，這樣所涉及到的評價方案，應(yīng)該在不浪費資源的前提下進行，這樣的評價才是成功的；其次，要想提升評價方案的整體價值，那么需要對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息、人員情況，還有資金設(shè)備等進行全方位的確定，通過模擬分析，來確保整個方案的可行性；最后，要將評價過程看作是一個閉環(huán)結(jié)構(gòu)，但同時也應(yīng)該對外部那些有益的信息進行吸收，將評價主體、對象和反饋等環(huán)節(jié)聯(lián)系起來，進行全方位的設(shè)計考慮，將資源合理配置到各個細節(jié)上，爭取用最小的投入，換回最大的產(chǎn)出。

（二）完善培訓的評估體系

在完善培訓評估體系的時候，首先，要做好培訓的評價籌備工作，根據(jù)培訓的技術(shù)手段，相關(guān)管理人員可以對受訓人員的能力作出綜合性的點評，并根據(jù)其需求，來制定下一階段的培訓目標、培訓內(nèi)容；其次，則是要對評價反饋的內(nèi)容進行完善，管理人員應(yīng)及時統(tǒng)計那些不達標、不合格的人員，展開二次培訓，如果培訓效果仍舊不理想，那么可以試著讓其轉(zhuǎn)崗、離崗，爭取將培訓評價同公司的實際業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來。例如在具體執(zhí)行的過程中，可以利用柯氏四級評估模式，從培訓人員的“反應(yīng)”“學習”“行為”和“成果”四個方面入手，對整個培訓過程，展開系統(tǒng)化的點評，或者是利用ERP系統(tǒng)，提升電力系統(tǒng)中的各個業(yè)務(wù)崗位的培訓質(zhì)量，像構(gòu)建人力資源的數(shù)據(jù)中心、建立人員的調(diào)配審批流程、強化人力資源規(guī)劃輔助的決策等，對培訓評估的體系進行有效的完善[3]。

（三）創(chuàng)新培訓的評價方式

在對人力資源培訓評價方法進行創(chuàng)新的過程中，管理人員需要避開的一個誤區(qū)就是，不能為了節(jié)省培訓精力、時間等，而選擇一些不符合實際情況的評價手段，而是要對比當下主流的一些培訓方法，結(jié)合實際的培訓情況，來進行妥善的選擇，對那些培訓評價方法進行積極的創(chuàng)新。例如針對培訓評價效益的內(nèi)容，如果效益良好，那么應(yīng)該長期保留該制度，但是如果培訓內(nèi)容并未取得良好的效益，那么可以試著進行撤銷處理。例如在應(yīng)用柯氏四級評估模式后，對于培訓評估的結(jié)構(gòu)，可以從四個方面進行應(yīng)用：第一，將反應(yīng)層評估結(jié)果反饋給講師；第二，將學習層評估結(jié)果反饋給講師和學員本人；第三，將行為層評估結(jié)果反饋給公司決策者、學員的直線經(jīng)理和學員本人；第四，將結(jié)果層評估結(jié)果反饋給公司決策者及學員的直線經(jīng)理。通過對評估結(jié)果展開針對性的應(yīng)用，可以幫助電力公司相關(guān)領(lǐng)導，明白培訓工作對企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻，提升培訓工作的價值。

四、結(jié)語

總而言之，在電力公司開展人力資源培訓的工作中，管理者對于培訓效果進行評價時，應(yīng)該把握相關(guān)依據(jù)，盡可能提升電力人員的工作效率，同時根據(jù)實際情況，提出相應(yīng)的管理對策，進而完善公司人力資源培訓工作的效率，確保電力公司的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]管華林.電力公司人力資源培訓效果評價方法研究[J].勞動保障世界，2017（24）.

[2]董潤寶.電力公司人力資源培訓效果評價研究[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2015（14）.

[3]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[J].人力資源管理，2015（02）.