胡號寰 陳倩

(1.長江大學 期刊社，湖北 荊州 434023;2.長江大學工程技術(shù)學院 管理學院，湖北 荊州 434020)

人力資源管理的重要職能是為企業(yè)獲得合格的人力資源。在當今經(jīng)濟快速發(fā)展，人才競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)吸納人才的功能越來越重要，通過招聘錄用人才工作是檢驗人力資源管理水平的重要指標。良性的招聘渠道能為企業(yè)源源不斷地輸送優(yōu)秀人才，人才是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎(chǔ)，是整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的最為重要因素[1]。為此，筆者結(jié)合企業(yè)招聘員工的路徑、工作環(huán)節(jié)，探討提高企業(yè)招聘效率的策略。

一、企業(yè)招聘的基本內(nèi)容

(一)招聘內(nèi)涵及遵循的原則

招聘是指包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動體系，最為核心的是招募、篩選、錄用3個步驟。招聘的前提是制定人力資源規(guī)劃和進行工作分析，前兩項基礎(chǔ)性工作能確保招聘建立在比較科學的基礎(chǔ)之上。招聘最主要目的和任務(wù)就是以最低投入招到最合適的人才，實現(xiàn)組織最佳人職匹配。這就是要實現(xiàn)人職真正匹配，避免招聘入職員工陷入低不成高不就的窘境。而要達到該目標，就必須遵循招聘的原則，按規(guī)律辦事。其原則有四。一是公平競爭原則,是指通過考試競爭和考核鑒別，確定應(yīng)聘人員的優(yōu)劣和取舍。公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)聘者平等的獲選機會，同時使其具有有效的標準，準確反映職位招聘需要，提供公平競爭的平臺，與工作無關(guān)的能力不予以考慮。二是能職匹配原則,人的本領(lǐng)有高有低、工作要求有難有易，員工招聘中堅持所錄用人員的素質(zhì)、能力和崗位的需求之間是相匹配的原則，量才錄用，人盡其才，用其所長，職得其人。三是效率優(yōu)先原則,是指在不影響招聘效果的前提下，最大限度地減少招聘費用，錄用符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求的員工。這就是說，在企業(yè)員工招聘中，根據(jù)企業(yè)所招聘的人員素質(zhì)、崗位等條件差異，自如地使用不同的招聘渠道和方法，保障招聘任務(wù)完成，同時盡可能減少費用。四是雙向選擇原則,指企業(yè)在招聘工作中選擇適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位需要的人員，同時應(yīng)聘者又可以根據(jù)自身能力和意愿，結(jié)合人才市場供求情況，選擇自己感興趣的職業(yè)，即企業(yè)自主擇人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)[2～4]。

(二)招聘渠道的選擇

招聘工作的成效與招聘渠道的選擇有緊密關(guān)系。一個良性的招聘渠道，應(yīng)具有以下特征。一是目的性，即企業(yè)通過該次招聘，為企業(yè)生產(chǎn)與管理解決什么問題，滿足哪些崗位的人員需求，選擇某渠道是否能夠達該目標; 二是渠道的經(jīng)濟性，采取某一渠道招聘員工，費用是否最小; 三是招聘渠道的有效性，選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，渠道是否通暢、便捷，具有可操作性;四是渠道的組合性，企業(yè)所需的人才，有的適合某一渠道，有的適合另一渠道，因此企業(yè)要進行適當組合，安排相關(guān)人員進行相應(yīng)招聘工作。常見招聘類型多種多樣，主要包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、校園招聘、熟人推薦、社交網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等。

1.現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場招聘是企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。企業(yè)招聘工作人員和應(yīng)聘者共同集中在某個場所，企業(yè)當面收取應(yīng)聘者的簡歷，與應(yīng)聘者面對面接觸，對應(yīng)聘者進行簡單初試，對不符合條件的應(yīng)聘者直接婉言拒絕，與初試合格者商定復試日期的招聘方法，是企業(yè)使用的傳統(tǒng)招聘方法。使用該方法，可以讓企業(yè)招聘人員對應(yīng)聘者有直觀的初步印象，方便初試篩選。可以通過現(xiàn)場宣傳，讓參加現(xiàn)場招聘會的應(yīng)聘者對企業(yè)文化有所認識，也能對企業(yè)起到一定宣傳效果。現(xiàn)場招聘對企業(yè)招聘人員有一定要求。招聘者應(yīng)在技能、形象等方面需具備一定素質(zhì)，這就需有企業(yè)進行統(tǒng)一培訓，確保不同場次、不同招聘人員的招聘質(zhì)量?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式，現(xiàn)場招聘會人才類別較分散，難以在這種招聘方式中找到高端人才和稀有人才。現(xiàn)場招聘適用于初級職位招聘和專業(yè)技術(shù)類職位招聘。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)根據(jù)用人計劃，借助網(wǎng)站發(fā)布招聘員工信息，先由應(yīng)聘者在網(wǎng)上投遞簡歷，企業(yè)招聘人員經(jīng)過篩選，讓其中滿足條件者前來應(yīng)聘的一種招聘辦法。該方式是當今企業(yè)使用最為廣泛的招聘方式。企業(yè)可以通過自身網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，也可以與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作發(fā)布人才需求信息。如中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘方式靈活快捷，傳播較廣，人工成本較低，但缺乏人才招聘的針對性。如何利用好網(wǎng)絡(luò)招聘是很多企業(yè)面臨的重要問題，越來越多的企業(yè)選擇建設(shè)企業(yè)網(wǎng)站，既可以通過網(wǎng)站對企業(yè)進行宣傳、發(fā)布產(chǎn)品資訊、企業(yè)動態(tài)，又可刊登招聘信息，確保信息的真實性，讓應(yīng)聘者可以通過網(wǎng)站了解企業(yè)基本情況，判斷自身是否符合企業(yè)需求，實現(xiàn)應(yīng)聘者的自我甄別，有效提高了應(yīng)聘者的人職匹配度。網(wǎng)絡(luò)招聘不受地域限制，應(yīng)聘者多，簡歷投放便捷，企業(yè)能夠快速了解人才動向，能很快了解眾多應(yīng)聘者基本信息，但同時也充斥著很多虛假與無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選要特別認真。

3.傳統(tǒng)媒體廣告

企業(yè)可以選擇在電臺、報紙雜志、電視等傳媒上發(fā)布招聘信息，該方式是借助媒體的力量進行招聘活動。其特點是受眾面廣，收效快，過程簡單，既能快速獲得試聘者信息，又能宣傳企業(yè)。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

4.校園招聘

校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘企業(yè)所需人才。校園招聘的方式通常有3種，分別為校園招聘會、學生到企業(yè)實習、校企聯(lián)合培養(yǎng)。很多企業(yè)選擇該渠道，通過到學校開宣講會，在學校就業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，確定應(yīng)聘時間、地點、企業(yè)崗位及人數(shù)，學?？山M織學生前來應(yīng)聘。企業(yè)為了吸收優(yōu)秀畢業(yè)生，一般會與學校相關(guān)部門溝通，由學校推薦，企事業(yè)考核錄用。有些特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。 校園招聘一般適合于初級職員，并有儲備人才的作用，主要原因是學生可塑性較強，發(fā)展空間大，但是學生沒有實際工作經(jīng)驗，需要一定培訓才能真正開始工作，并且要經(jīng)過較長的實際工作才能進入重要崗位，常常工作與自身期望不相符，容易造成工作熟練后就離職，因此企業(yè)存在一定用人風險。

5.員工推薦

員工推薦是企業(yè)內(nèi)部員工或者合作企業(yè)得知企業(yè)有空缺崗位需要招聘人員時，向招聘企業(yè)推薦潛在的應(yīng)聘人選。這樣的推薦方式省時省力，同時因為推薦人員對企業(yè)和被推薦人都具有較深了解，在崗員工夠幫助企業(yè)做初步判斷，招聘效果較好，成功率較高。 該招聘的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者信息對稱。應(yīng)聘者通過熟人介紹，對企業(yè)與職位比較了解，能真實了解企業(yè)的薪酬、管理等情況，從而做出理性選擇;同時應(yīng)聘者的真實情況，推薦人也會如實介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者真實性的考察，雙方成功率較高。同時，如果應(yīng)聘者被錄取，企業(yè)會給推薦人一定的獎勵，能夠拉近企業(yè)與員工關(guān)系。但使用該渠道招聘時也應(yīng)注意一些負面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，因此需要企業(yè)對熟人推薦的應(yīng)聘者進行充分甄別并進行嚴選，嚴格遵循人才招聘原則。

6.社交網(wǎng)絡(luò)招聘

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，新型網(wǎng)絡(luò)招聘不斷出現(xiàn)，如專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、微博、微信等社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道應(yīng)運而生，社交網(wǎng)絡(luò)招聘相較于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘有以下幾個優(yōu)點：一是社交網(wǎng)絡(luò)個人信息更為真實可靠，它是人們工作、生活、學習交際圈的網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)形式；二是可以對目標人群進行準確定位，社交網(wǎng)絡(luò)多群體形式存在，對于所需人才群體可以迅速準確定位，招聘信息投放更具針對性；可使招聘企業(yè)與應(yīng)聘者互動更為直接，企業(yè)和招聘者可通過社交網(wǎng)絡(luò)進行及時交流，暢通交流渠道；四是招聘成本相對較低。目前，社交網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)員工招聘中的運用不太廣泛，但如果企業(yè)能根據(jù)自身特點，正確靈活地運用社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，將比其他競爭對手更迅速、更準確地找到人才，有效地提升了企業(yè)的人才競爭能力。

7.獵頭招聘

獵頭公司是專門為企業(yè)提供中高級人才招聘服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，需向企業(yè)收取一定的服務(wù)費用。當企業(yè)需要聘用高級管理人才和專業(yè)技術(shù)高級人才時，在通過普通招聘渠道效果不明顯的情況下，可以借助專業(yè)獵頭公司開展獵頭招聘。獵頭公司具有較強大的資源優(yōu)勢，能夠有針對性地提供人才招聘服務(wù)，有效地減少企業(yè)招聘時間，同時確保招聘質(zhì)量，但是獵頭招聘費用較高。獵頭招聘適用于高管和稀有人才招聘。

招聘渠道各具特點，各有優(yōu)劣，如何結(jié)合企業(yè)自身特點和需求運用好各渠道，找準企業(yè)所需人才所在人群聚集地，在所需人才蓄水池中找到企業(yè)真正需要的人，是企業(yè)招聘實施過程中值得關(guān)注和深入研究的課題。[5～7]

(三)篩選員工的相關(guān)因素

第一，員工年齡分析。為了保持企業(yè)的活力，年齡結(jié)構(gòu)合理很重要。年齡分為三段，約20～30歲，30～40歲，40歲以上。如果20～30歲之間的員工占的比例多，企業(yè)員工屬年輕化。而在交流訪談中，如果40歲以上的員工比例比重過大，企業(yè)員工屬經(jīng)驗型。在招聘時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)年齡特性，進行有針對性的招聘。企業(yè)一般要根據(jù)自身特點，構(gòu)成企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)，合理分配人員年齡段。因此，招聘中應(yīng)充分考慮該因素。

第二，員工學歷與崗位聯(lián)系分析。學歷可分為初中及以下學歷，高中學歷，大專學歷及本科學歷，研究生及以上學歷。有些企業(yè)從事的都是技術(shù)操作性的工作，如生產(chǎn)類，或者是維護檢修類的工作，對學歷要求并不會太高，但應(yīng)重視學歷，因為隨著發(fā)展，需要有學歷的人才儲備，而對于管理層的學歷一般都是在大專或以上。

第三，員工入職渠道分析，即員工選擇何種渠道入職。員工獲取招聘信息和企業(yè)發(fā)布信息一般是通過現(xiàn)場招聘、校園招聘、熟人推薦等主要招聘渠道，此外，員工還通過網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等其他方式獲得企業(yè)招聘信息，而企業(yè)則選擇在招聘專場、校園招聘、廣告媒體、獵頭招聘等招聘渠道發(fā)布信息。由此看出，企業(yè)在熟人推薦和人才市場、校園招聘3個渠道的運用達到一般人才需求，若企業(yè)需要專業(yè)性強，獵頭招聘是重要選擇方式。在渠道選擇上，公司需根據(jù)企業(yè)特點、崗位設(shè)置等因素優(yōu)化渠道選擇。

第四，員工對招聘團隊的看法。通過問卷調(diào)查讓員工評價招聘團隊的效果，如果參與員工認為公司招聘團隊非常專業(yè)，提問和應(yīng)聘職位關(guān)系緊密，說明團隊招聘辦法行之有效，可以繼續(xù)采用，如果效果不佳，應(yīng)分析原因，進行適當調(diào)整。

第五，招聘到正式入職等待時間。公司從最后一次面試到簽訂聘用合同等待的時間不能太長。公司對招聘等待時間的安排要科學，合理安排人員的入職。

第六，實際工作內(nèi)容與面試描述的是否相符。如果新入職員工認為實際工作內(nèi)容與面試時面試官的描述是相符的，對穩(wěn)定員工，發(fā)揮工作積極性很重要，能發(fā)揮他們的專業(yè)特長；如果新入職員工覺得實際工作內(nèi)容與面試時面試官的描述非常不相符，會產(chǎn)生心理波動，應(yīng)及時處理，讓員工在各自合適崗位上發(fā)揮潛能。

二、企業(yè)人力招聘存在的問題及深層原因

(一)招聘規(guī)劃不切實際，前瞻性不充分

企業(yè)對人員招聘盲目，常常是缺人員時，才匆忙去招聘。為了節(jié)約成本，通常是采取臨時招聘的方法，尤其是技術(shù)含量不高的企業(yè)，大都是臨時性地準備招聘的面試題目。我國勞動力市場大部分都處于供大于求的狀態(tài)，這讓許多企業(yè)潛意識地養(yǎng)成了 “大不了再換”的錯誤人才招聘觀念，沒有從應(yīng)試人員的利益出發(fā)，很多待遇都是附加了很多條件，員工入職后很難達到該條件，因此待遇比期望的少，中途離職很多，造成了招一批又走一批的惡性循環(huán)。在招聘中，企業(yè)往往不根據(jù)自己崗位需求實際，高開招聘學歷條件，這樣容易出現(xiàn)人才不愿低就而選擇離職，造成招聘的浪費。在選擇員工的重要條件中，高學歷不能成為唯一條件，應(yīng)認識到學習能力素質(zhì)更為重要。學歷只能證明一個人過去所受教育程度，并不代表就具有多高的工作能力，要清楚認識到文憑并不是人才的標簽，企業(yè)招聘的員工需要理論知識和實踐能力兼?zhèn)?，正確堅持重學習能力的人才招聘標準。

(二)規(guī)章制度不完善，難以及時招攬合適人才

隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，對技術(shù)人才的需求不斷增加，因此，有經(jīng)驗懂技術(shù)的專業(yè)人才，呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，而隨著企業(yè)競爭的加劇，相互挖人才已司空見慣。由于獵頭公司的存在，使技術(shù)人員的流動更為便捷，造成企業(yè)自主培養(yǎng)的人才跳槽，出現(xiàn)企業(yè)為他人做嫁衣的現(xiàn)象。所以，在企業(yè)招聘制度還不完善的情況下，企業(yè)人才招聘就采用現(xiàn)用現(xiàn)招的方法，滿足企業(yè)當前崗位需求量，在時間緊的情況下，甚至可以降低錄用的標準。這種企業(yè)人才招聘的方式不僅無法收到當前的滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。

(三)招聘團隊不健全，影響招聘的有效性

招聘人員為企業(yè)選拔人才時，其本身就代表公司形象，其言行都直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的判斷，因此招聘人員素質(zhì)很重要。而現(xiàn)實是，一些企業(yè)并沒有重視這一點，許多招聘人員，在招聘之前沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，與應(yīng)聘者交流時，缺乏溝通技巧，其招聘人員作為企業(yè)的窗口形象得不到有效發(fā)揮，甚至會造成負面影響[8]。招聘人員的不足表現(xiàn)使求職者對企業(yè)產(chǎn)生消積的判斷，從而對企業(yè)失去興趣，致使企業(yè)失去了得到優(yōu)秀人才的機會。此外，如對企業(yè)招聘人員不進行必要的培訓，其業(yè)務(wù)水平得不到提升，在招聘中缺少慧眼識英才的本領(lǐng)，造成企業(yè)信息不對稱，其優(yōu)勢得不到發(fā)揮，從而影響招聘的有效性。

(四)招聘渠道不靈活，招聘存在盲目性

當企業(yè)有人員需求時，許多企業(yè)的人力資源管理部門沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個不同時期的戰(zhàn)略規(guī)劃，也沒有從內(nèi)部和外部進行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。而這種盲目的外部招聘會直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的主動性、積極性，造成企業(yè)工作人員一種做得再好也沒用的錯誤觀念，導致員工工作效率不高，直接或間接地影響企業(yè)發(fā)展。

(五)沒有建立合理有效的人才儲備體系

當前，很多企業(yè)沒有建立完善的人才儲備信息庫，沒有從長遠考慮人才的錄用，很多崗位現(xiàn)用現(xiàn)招。企業(yè)通常參加招聘會，將錄用人員的相關(guān)資料進行利用，但實際上由于指標的原因，有許多合適的人員沒有被錄用，招聘完后，他們的資料及信息則束之高閣。企業(yè)又需要該專業(yè)人才的時候，又重新進行海選，沒有將原有信息利用起來，從而影響招聘效率。此外，企業(yè)對人員的使用上，注重招聘，而忽視人才隊伍建設(shè)，一方面需要某一專業(yè)技術(shù)人員，另一方面該類人才因得不到有效使用，而流失，原因很多，但主要是企業(yè)激勵機制出了問題。

三、優(yōu)化工作流程，提高招聘效率的辦法

第一，做好招聘前的準備工作。招聘前的準備工作是招聘有效實施的保證，甚至可以直接影響招聘的效率和成果。招聘前期工作主要是制定招聘計劃，計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，包括近期與遠期規(guī)劃確定急需人員與潛在人員。而如何獲得所需人才，除了企業(yè)整體實力與優(yōu)厚待遇外，招聘人員的水平也很關(guān)鍵。應(yīng)該配備知識能力強和年齡層次合理的招聘隊伍，必要時讓具有生產(chǎn)經(jīng)驗的專業(yè)人員參與其間，避免選擇的盲目性。

第二，完善招聘相關(guān)制度。企業(yè)通常是依據(jù)人力資源戰(zhàn)略來確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過企業(yè)實際需求及未來發(fā)展，來確定人員的數(shù)量及工種，每一工種都需要一定技術(shù)含量，必須事先確定相應(yīng)指標，并制定相應(yīng)考核流程，對于關(guān)鍵技術(shù)崗位還需要應(yīng)聘人的背景資料，如出生地、生活習慣,工作經(jīng)歷等，這對人員穩(wěn)定很重要。另外，人員的非技術(shù)指標也不可忽視，如健康的身體與人格、較高的創(chuàng)造性、主動積極的精神和廣博的知識，根據(jù)這幾條硬性標準，對所有應(yīng)聘人員進行嚴格測試，為自身企業(yè)的成功儲備足夠多的人才。為了避免因員工個人水平影響錄用人的質(zhì)量，可以確定必要的硬性指標。因此，規(guī)范招聘程序和明確招聘標準是非常重要的。

第三，提升招聘人員素質(zhì)讓應(yīng)聘者更多了解企業(yè)。在招聘過程中，對應(yīng)聘者涉及的各種問題，要有一個客觀準確的答復，并且為了使應(yīng)聘者了解企業(yè)，以及崗位的職責，還要準備相關(guān)的資料及視頻材料，使招聘的信息具體，并能短期讓更多應(yīng)試者知曉，招聘人員對其資料應(yīng)全面掌握，并能合理解釋相應(yīng)問題，這本身對招聘人員自身素質(zhì)是一個挑戰(zhàn)。

要求招聘人員熟悉企業(yè)用人規(guī)劃，掌握企業(yè)的發(fā)展狀況，未來的發(fā)展宏圖，以及相關(guān)的科技崗位與基礎(chǔ)崗位，并且要了解該崗位與其他同類企業(yè)相比，所具有的優(yōu)勢，從而為應(yīng)聘者展示其發(fā)展前途。招聘人員要成為人力資源部門與用人部門溝通的橋梁，使人力資源工作深入到企業(yè)的各項工作中去。

招聘人員還應(yīng)對行業(yè)宏觀政策有一定程度的掌握。要做到這些，一方面需要通過其自身的積累，加強自我修煉，以及通過不斷專業(yè)培訓學習，使其業(yè)務(wù)水平不斷提高；另一方面也需要企業(yè)提供平臺，重視人力資源工作，加強人力資源部門與用人部門間的溝通，凡事人力資源先行，使人力資源工作深入到企業(yè)的各項工作中去，使招聘人員小到崗位職責，大到用人規(guī)劃都有一個深入的理解。

第四，細致考量選擇招聘途徑。企業(yè)發(fā)展的不同階段，需要相應(yīng)的人員匹配，而獲取人員的途徑，應(yīng)視工種、技術(shù)的高低而定。一般來說，所需的專業(yè)技術(shù)人才，首先要從企業(yè)內(nèi)部進行選拔，通過內(nèi)部晉升和選拔，讓部分優(yōu)秀員工脫逸而出，這既能留住人才，又能調(diào)動員工的積極性;如果內(nèi)部解決不了，再將空缺指標到人才市場招聘，為了有效快速招攬人才，應(yīng)充分運用與選擇招聘渠道，同時，在進行外聘時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展狀況，制訂人才計劃，有目的、有步驟地進行，并且要適當儲備一定人才，同時也要熟悉人才市場以及行業(yè)薪酬特征，制訂合理薪酬，此外，還要預(yù)算招聘費用。[9]

第五，建立人才信息庫，健全人才儲備機制。為了節(jié)約企業(yè)的招聘成本以及給應(yīng)聘人員相應(yīng)的機會，企業(yè)應(yīng)該對應(yīng)聘人員的信息進行規(guī)范管理。企業(yè)在招聘過程中，優(yōu)秀人才會脫穎而出，但同時有相當?shù)膽?yīng)試者不能錄用，這些人中有很多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，主要是受企業(yè)發(fā)展及崗位名額的限制，暫不能錄用; 但陏著企業(yè)的發(fā)展及人員調(diào)整，可能很快又需要這些人才，因此，對該類人群建立信息庫，經(jīng)常跟蹤，不定期地保持聯(lián)系，培養(yǎng)感情，一旦有需要就可以馬上錄用，減少企業(yè)招聘成本，提高工作效率?？傊?，在企業(yè)競爭不斷加劇的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)只有在公正、公平、公開、擇優(yōu)錄取的原則指導下，重視人才規(guī)劃，不斷提高招聘人員素質(zhì)，有效地組織招聘，提高招聘的有效性，招到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在激烈的競爭中不斷發(fā)展壯大。企業(yè)招聘員工時，往往在工作經(jīng)驗上設(shè)置重重關(guān)卡，在同樣層次的兩個人中，企業(yè)往往選擇有經(jīng)驗者，在招聘中持有論資排輩觀念。企業(yè)應(yīng)該充分認識到，在實際工作中，有時潛力往往比經(jīng)驗更重要，有經(jīng)驗者如果沒有發(fā)展?jié)摿?，只會墨守成?guī)，循規(guī)蹈矩，工作能力停滯不前；而對有潛力的經(jīng)驗缺乏者來說，企業(yè)如果能充分地挖掘他們的潛力，其能力將是不可限量的，他們將會不斷地順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，進行自我提升和轉(zhuǎn)變，發(fā)揮巨大潛能，幫助企業(yè)在發(fā)展道路上立于不敗之地。