陸人杰，孫　青，曹　琪，崔曼曼，張　艷

(1.常州市第三人民醫(yī)院團委，常州　213001；2.常州市第三人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，常州　213001；3.常州市第三人民醫(yī)院肝科，常州　213001；4.常州市第三人民醫(yī)院感染科，常州　213001；5.常州市第三人民醫(yī)院黨委，常州　213001)

隨著社會競爭日趨激烈，生活節(jié)奏加快，職業(yè)壓力的危害正在青年醫(yī)師群體中蔓延，從而導(dǎo)致青年醫(yī)師身心疲憊、工作效能低下[1]，嚴(yán)重抑制青年醫(yī)師的成長成才。國內(nèi)外學(xué)者對醫(yī)師職業(yè)壓力的量表進行深入的探索，對職業(yè)壓力的前因后果也進行一定的實證研究。測量醫(yī)師職業(yè)壓力的量表題項往往較多，盡管能全面評價青年醫(yī)師的職業(yè)壓力表現(xiàn)，但要作為人力資源管理部門常規(guī)摸底的調(diào)研工具就顯得較為繁瑣。此外，傳染病醫(yī)院醫(yī)師不得不面對疾病傳染的風(fēng)險、職業(yè)暴露的危險，以及新型傳染病的挑戰(zhàn)，而國內(nèi)外對傳染病醫(yī)院青年醫(yī)師職業(yè)壓力的研究相對較少。綜上，本研究基于人力資源管理的實際工作需要和傳染病醫(yī)院青年醫(yī)師的職業(yè)特點，制定職業(yè)壓力簡易量表，從而便于快速了解職業(yè)壓力現(xiàn)狀，為及時制定政策、采取措施提供實踐依據(jù)。

1　資料與方法

1.1調(diào)查對象江蘇省M醫(yī)院是一所具有?？铺厣木C合性醫(yī)院，承擔(dān)著全市范圍內(nèi)傳染病的防治工作。本研究選擇江蘇省M醫(yī)院35歲以下青年醫(yī)師為調(diào)查對象，覆蓋臨床科室和醫(yī)技部門，共隨機發(fā)放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷101份，有效率84.2%。其中，男性醫(yī)師47例(46.5%)，女性醫(yī)師54例(53.5%)；無職務(wù)醫(yī)師87例(86.1%)，責(zé)任組長10例(9.9%)，副主任/副科長4例(4.0%)。

1.2調(diào)查方法本研究借鑒陳建萍采用的醫(yī)師壓力源量表[2]，以量表中組織管理、職業(yè)興趣、工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、外部環(huán)境和醫(yī)患關(guān)系為主要指標(biāo)。結(jié)合青年醫(yī)師剛?cè)肼殨r的“重負(fù)期”及職業(yè)傾向多元化的特點，自編傳染病醫(yī)院青年醫(yī)師職業(yè)壓力簡易量表，重點考察工作壓力強度、工作與興趣契合度和工作壓力源等內(nèi)容，便于在醫(yī)院管理工作中快速了解醫(yī)師實時壓力，并作出及時的反饋措施。

2　調(diào)查結(jié)果

2.1青年醫(yī)師工作壓力現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示，表示工作壓力非常大的醫(yī)師21例(20.8%)，這些醫(yī)師自己完全不能調(diào)節(jié)，需要借助其他方式才能緩解壓力；表示壓力比較大的醫(yī)師65例(64.4%)，這些醫(yī)師自己尚可以自我調(diào)節(jié)緩解壓力；表示壓力一般的醫(yī)師12例(11.9%)，這些醫(yī)師有壓力，但不需要自我調(diào)節(jié)；表示沒有壓力的醫(yī)師3例(3.0%)。表示自己正處于工作壓力狀態(tài)的青年醫(yī)師共計98名，占總調(diào)查對象人數(shù)97.0%。進一步分析這98名有工作壓力的醫(yī)師壓力來源，以工作風(fēng)險高、醫(yī)患關(guān)系不和諧、勞動強度大反映頻率最高，依次占比80.6%、67.3%、61.2%(表1)。

表1　青年醫(yī)師工作壓力來源構(gòu)成[n(%)]

2.2青年醫(yī)師工作壓力的影響因素分析將性別、職務(wù)、年齡、婚姻狀況、職稱等基本資料納入工作壓力的影響因素進行統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示，職務(wù)對青年醫(yī)師工作壓力的影響無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)；性別、年齡、婚姻狀況、職稱對青年醫(yī)師工作壓力的影響有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)(表2)。

2.2.1性別對青年醫(yī)師工作壓力的影響本研究中，男性醫(yī)師47例(32.7%)，女性醫(yī)師54例(67.3%)。本研究采用Mann-Whitney U檢驗分析性別對青年醫(yī)師工作壓力的影響，結(jié)果顯示，女性醫(yī)師在工作壓力方面大于男性醫(yī)師，且兩者之間具有顯著性差異(Mann-Whitney U統(tǒng)計量975.5，Wilcoxon W統(tǒng)計量2 103.5，P值0.019<0.05)(表2)。

2.2.2年齡對青年醫(yī)師工作壓力的影響本研究中，29歲以下醫(yī)師33例(32.7%)，30～35歲醫(yī)師68例(67.3%)。本研究采用Mann-Whitney U檢驗分析年齡對青年醫(yī)師工作壓力的影響，結(jié)果顯示，30～35歲醫(yī)師在工作壓力方面大于29歲以下醫(yī)師，且兩者之間具有顯著性差異(Mann-Whitney U統(tǒng)計量832，Wilcoxon W統(tǒng)計量3 178，P值0.014<0.05)(表2)。

2.2.3婚姻狀況對青年醫(yī)師工作壓力的影響本研究中，已婚醫(yī)師82例(81.2%)，未婚醫(yī)師19例(18.8%)。本研究采用Mann-Whitney U檢驗，結(jié)果顯示，未婚醫(yī)師在工作壓力方面大于已婚醫(yī)師，且兩者之間具有顯著性差異(Mann-Whitney U統(tǒng)計量568，Wilcoxon W統(tǒng)計量3 971，P值0.031<0.05)(表2)。

2.2.4職稱對青年醫(yī)師工作壓力的影響本研究中，初級職稱醫(yī)師50例(49.5%)，中級職稱醫(yī)師45例(44.6%)，副高及以上職稱醫(yī)師6例(5.9%)。采用H檢驗法，不同的職稱對醫(yī)師工作壓力有顯著影響(卡方值12.296，P值0.002<0.05)。進一步比較發(fā)現(xiàn)，副高及以上職稱醫(yī)師的工作壓力大于初級職稱醫(yī)師(表2)。

2.3青年醫(yī)師工作壓力來源的影響因素分析將性別、職務(wù)、年齡、婚姻狀況、職稱等基本資料納入工作壓力來源的影響因素進行統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示，性別、職務(wù)、職稱對青年醫(yī)師工作壓力的影響無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)；婚姻狀況、學(xué)歷、從事崗位對青年醫(yī)師工作壓力來源的影響有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

表2　年齡、婚姻狀況、職稱對青年醫(yī)師工作壓力的影響

2.3.1婚姻狀況對青年工作壓力來源的影響本研究采用卡方檢驗分析婚姻狀況對工作壓力來源的影響，結(jié)果顯示，已婚醫(yī)師與未婚醫(yī)師在“醫(yī)患關(guān)系不和諧方面”的壓力感知存在顯著差異，未婚醫(yī)師在“醫(yī)患關(guān)系不和諧”方面的壓力感知大于已婚醫(yī)師(卡方值4.278，P值0.039<0.05)，并且婚姻狀況與醫(yī)患關(guān)系不和諧之間存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系(φ系數(shù)-0.209，P值0.039<0.05)(表3)。

2.3.2學(xué)歷對工作壓力來源的影響本研究中，本科學(xué)歷醫(yī)師64例(63.4%)，碩士及以上學(xué)歷醫(yī)師37例(36.6%)。本研究采用卡方檢驗分析學(xué)歷對工作壓力來源的影響，結(jié)果顯示，本科學(xué)歷醫(yī)師與碩士及以上學(xué)歷醫(yī)師在“不適應(yīng)管理者管理方式”方面的壓力感知有顯著差異，本科學(xué)歷醫(yī)師在“不適應(yīng)管理者管理方式”的壓力感知大于碩士及以上學(xué)歷醫(yī)師(卡方值3.873，P值0.049<0.05)，并且學(xué)歷與不適應(yīng)管理者管理方式之間存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系(φ系數(shù)-0.199，P值0.049<0.05)(表3)。

2.3.3從事崗位對工作壓力來源的影響根據(jù)是否直接參與患者的診治工作，醫(yī)師所在的崗位可以分為臨床科室和醫(yī)技部門。本研究中，臨床科室醫(yī)師92例(91.1%)，醫(yī)技部門9例(8.9%)，結(jié)果顯示，臨床科室醫(yī)師與醫(yī)技部門醫(yī)師在“工作風(fēng)險高”方面的壓力感知有顯著差異(卡方值5.223，P值0.023<0.05)，臨床科室醫(yī)師在“工作風(fēng)險高”的壓力感知大于醫(yī)技部門醫(yī)師，并且從事崗位與工作風(fēng)險高之間存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系(φ系數(shù)-0.231，P值0.022<0.05)(表3)。

2.4工作與興趣契合度對工作壓力來源的影響個人職業(yè)興趣特性與職業(yè)之間存在一種內(nèi)在的對應(yīng)關(guān)系，當(dāng)個體的職業(yè)興趣特點與其職業(yè)類型或崗位內(nèi)容對等時，可以激發(fā)其對未知事物的探索和創(chuàng)新創(chuàng)造的能力，此外，還能增強其職業(yè)穩(wěn)定性、降低離職傾向[3]。了解青年醫(yī)師工作與個人興趣的符合程度，有利于醫(yī)院充分掌握青年醫(yī)師自身需要，避免出現(xiàn)工作抵觸情緒，從而在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大效能。

表3　婚姻狀況、學(xué)歷和從事崗位對工作壓力來源的影響[n(%)]

本研究中，工作與個人興趣完全相符的醫(yī)師38例(37.6%)，勉強符合的醫(yī)師47例(46.5%)，不符合的醫(yī)師16例(15.8%)。本研究采用卡方檢驗分析工作與興趣契合度對工作壓力來源的影響，結(jié)果顯示，工作與興趣契合度在“不適應(yīng)管理者的管理方式”方面有顯著差異(卡方值15.338，P值0.001<0.05)，并且工作與興趣契合度與不適應(yīng)管理者的管理方式之間存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系(Cramer’s V值0.396，P值0.000<0.05)。為進一步兩兩比較不同的工作與興趣契合度對“不適應(yīng)管理者的管理方式”的影響，本研究采用百分比同質(zhì)性事后檢驗，結(jié)果顯示，工作與興趣完全符合與勉強符合、勉強符合與不符合的醫(yī)師在“不適應(yīng)管理者的管理方式”方面的壓力感知φ值分別為0.172±0.192、0.345±0.347，95%的可信區(qū)間包含0，未達(dá)到顯著性水平(P>0.05)；而工作與興趣完全符合與不符合的醫(yī)師在“不適應(yīng)管理者的管理方式”方面的壓力感知φ值為0.517±0.329，達(dá)到顯著性水平(P<0.05)。

此外，工作與興趣契合度在“醫(yī)患關(guān)系不和諧”方面也存在顯著差異(卡方值8.556，P值0.013<0.05)，并且工作與興趣契合度與醫(yī)患關(guān)系不和諧之間存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系(Cramer’s V值0.295，P值0.014<0.05)。為進一步兩兩比較不同的工作與興趣契合度對“醫(yī)患關(guān)系不和諧”的影響，本研究采用百分比同質(zhì)性事后檢驗，結(jié)果顯示，工作與興趣完全符合與勉強符合、勉強符合與不符合的醫(yī)師在感受到“醫(yī)患關(guān)系不和諧”方面的壓力φ值分別為0.245±0.257、0.122±0.265，95%的可信區(qū)間包含0，未達(dá)到顯著性水平(P>0.05)；而工作與興趣完全符合與不符合的醫(yī)師在“醫(yī)患關(guān)系不和諧”方面的壓力感知φ值為0.367±0.296，達(dá)到顯著性水平(P<0.05)(表4)。

2.5收入滿意度對工作壓力來源的影響醫(yī)院關(guān)注醫(yī)師人力成本價值，建立合理的人才激勵機制，可以提高醫(yī)師對薪酬的公平感[4]，合理的薪酬激勵對醫(yī)師的工作壓力具有調(diào)節(jié)作用。

表4　工作與興趣契合度對工作壓力來源的影響[n(%)]

本研究中，對收入很滿意的醫(yī)師10例(9.9%)，基本滿意的醫(yī)師43例(42.6%)，不滿意的醫(yī)師34例(33.7%)，很不滿意的醫(yī)師14例(13.9%)，即47.6%的醫(yī)師對目前收入并不滿意。本研究采用卡方檢驗分析收入滿意度對工作壓力來源的影響，結(jié)果顯示，收入滿意度在“不適應(yīng)管理者的管理方式”方面有顯著差異(卡方值11.042，P值0.006<0.05)，并且收入滿意度與不適應(yīng)管理者的管理方式之間存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系(Cramer’s V值0.336，P值0.012<0.05)。進一步兩兩比較不同的收入滿意度對“不適應(yīng)管理者的管理方式”的影響，本研究采用百分比同質(zhì)性事后檢驗，結(jié)果顯示，收入很滿意與收入很不滿意、收入基本滿意與收入很不滿意、收入很滿意與收入基本滿意、收入不滿意與收入很不滿意的醫(yī)師在“不適應(yīng)管理者的管理方式”方面的壓力感知φ值分別為0.286±0.338、0.146±1.272、0.140±0.148、-0.138±1.286，95%的可信區(qū)間包含0，未達(dá)到顯著性水平(P>0.05)；而收入很滿意與收入不滿意、收入基本滿意與收入不滿意的醫(yī)師在“不適應(yīng)管理者的管理方式”方面的壓力感知φ值為0.424±0.240、0.284±0.282，達(dá)到顯著性水平(P<0.05)(表5)。

表5　收入滿意度對工作壓力來源的影響[n(%)]

3　結(jié)果分析與討論

在整體工作壓力方面，江蘇省M醫(yī)院絕大多數(shù)青年醫(yī)師反映有工作壓力，主要表現(xiàn)為工作風(fēng)險高、勞動強度大、醫(yī)患關(guān)系不和諧等方面；其中，勞動強度大是公立醫(yī)院醫(yī)師工作壓力的普遍感受。醫(yī)患關(guān)系不和諧成為影響醫(yī)師職業(yè)壓力的重要因素之一，傷醫(yī)暴力事件頻頻發(fā)生，對醫(yī)師的生命安全造成嚴(yán)重威脅。面對SARS、H7N9、埃博拉病毒等新型傳染病，以及艾滋病、傳染性肝炎、肺結(jié)核等傳統(tǒng)傳染病，醫(yī)師工作風(fēng)險高在傳染病醫(yī)院可能更具有特征性。身處疾病傳染危險和職業(yè)暴露的風(fēng)險之中，青年醫(yī)師盡管對消毒隔離、疾病傳播的概念具有正確的認(rèn)識和防范，但事關(guān)自身健康和家庭幸福，在直接面對患者的診療過程中仍不免有一定的心理壓力，這也解釋臨床科室的醫(yī)師感知到的“工作風(fēng)險高”要比醫(yī)技科室醫(yī)師強的原因。

30～35歲年齡段醫(yī)師的工作壓力大于29歲以下醫(yī)師，30～35歲年齡段醫(yī)師正處于職業(yè)上升期，基本達(dá)到高年資主治醫(yī)師或者副主任醫(yī)師，多數(shù)醫(yī)師已具備獨當(dāng)一面解決處理問題的能力。一些能力較強的醫(yī)師也已擔(dān)任科室內(nèi)醫(yī)療組長或副主任，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)一組醫(yī)師的教學(xué)、科研、醫(yī)療工作，責(zé)任與壓力并行，壓力也相應(yīng)增加。此外，30～35歲年齡段的醫(yī)師正值“上有老人、下有小孩”的階段，作為家庭頂梁柱，除了要應(yīng)對工作上的壓力，還不得不承受來自家庭對工作的時間、行為、壓力沖突。傳統(tǒng)女性在家庭中承擔(dān)的角色讓女性對工作家庭沖突的感知更加明顯，這也解釋出女性工作壓力高于男性工作壓力這一結(jié)果。碩士及以上學(xué)歷醫(yī)師感受到來自“不適應(yīng)管理者管理方式”的壓力小于本科學(xué)歷醫(yī)師，這可能得益于研究生的培養(yǎng)訓(xùn)練模式。在導(dǎo)師責(zé)任制的培養(yǎng)模式下，自我學(xué)習(xí)、自律管理，以及與導(dǎo)師有效溝通是研究生的必備技能。經(jīng)過研究生階段學(xué)習(xí)的醫(yī)師，其抗壓能力、自我激勵能力、溝通能力得到整體提高，能更加明確上級的管理目標(biāo)，有效地將外部壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動力，因此，碩士及以上學(xué)歷醫(yī)師對管理者的適應(yīng)能力可能相對較強。未婚醫(yī)師感知到的整體工作壓力較大且感受到來自“醫(yī)患關(guān)系不和諧”方面壓力明顯大于已婚醫(yī)師。這是因為，家庭支持是事業(yè)成功的堅強后盾，而家人是最好的傾訴對象。醫(yī)患矛盾激化是人際關(guān)系緊張的一種特殊表現(xiàn)形式，愛人的支持、孩子的陪伴可以轉(zhuǎn)移醫(yī)師的心理壓力，緩解醫(yī)師工作環(huán)境下的緊張情緒，增加醫(yī)師在處理醫(yī)患關(guān)系的信心。因此，已婚醫(yī)師得益于家庭支持系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用，促進醫(yī)師以更加樂觀向上的態(tài)度去面對醫(yī)患關(guān)系。

任何職業(yè)興趣的產(chǎn)生都是源于人在獲得知識或參與活動過程中切身體驗到的滿足和快樂，從而使得自身的能力結(jié)構(gòu)與自身興趣的職業(yè)領(lǐng)域所需要的能力結(jié)構(gòu)趨同[5]。醫(yī)師個人只有融入到科室的建設(shè)發(fā)展之中，才有可能獲得職業(yè)發(fā)展更好的機會。醫(yī)師對職業(yè)抱有興趣，可以促進其個人將自身職業(yè)生涯規(guī)劃主動統(tǒng)一到科室管理者制定的科室發(fā)展目標(biāo)之中。因此，工作與興趣契合度高的醫(yī)師越愿意主動適應(yīng)管理者的管理方式。若醫(yī)師僅僅將患者當(dāng)作對象來處理，且以純粹的市場法則冷冰冰地對待患者，那么患者很難感受到尊重與關(guān)懷，醫(yī)患關(guān)系容易出現(xiàn)不和諧[6]。相反，在職業(yè)興趣的引導(dǎo)下，醫(yī)師必然珍惜執(zhí)業(yè)機會，提高醫(yī)術(shù)醫(yī)德，關(guān)注患者利益，并且對醫(yī)患關(guān)系持有積極樂觀的態(tài)度，更愿意主動地解決醫(yī)患問題。當(dāng)工作與興趣契合度降低時，對職業(yè)的認(rèn)同感就會下降，甚至出現(xiàn)倦怠情緒或抵觸心理，負(fù)面情緒極易帶入工作，負(fù)向影響到工作對象——患者。因此，工作與興趣契合度較高的醫(yī)師，其醫(yī)患關(guān)系相對更加和諧。2017年5月20日，在清華大學(xué)醫(yī)院管理與教育高峰論壇上，北京市衛(wèi)生計生委員會副主任將公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬制度的三大特征總結(jié)為低水平、經(jīng)濟掛鉤、不透明。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，薪酬已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)的醫(yī)院生產(chǎn)成本支出功能要素，薪酬管理被稱為公立醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容[7]。醫(yī)院的綜合水平是全院各科室水平的集體體現(xiàn)，而科室的綜合水平與科室管理者的能力密切相關(guān)。按照傳統(tǒng)績效評價和分配方式，個人收入多少是基于科室績效獎金的二次分配，因此，科室成員往往會將薪酬不滿意歸因于科室管理者管理能力不足。事實上，傳染病醫(yī)院醫(yī)師收入滿意度下降與整個社會環(huán)境密切相關(guān)。首先，乙肝、丙肝、肺結(jié)核等傳染病得到有效控制，就診患者減少，傳染病診療績效增長動力不足。其次，結(jié)核病、艾滋病、傳染性肝炎都是慢性疾病，主要是以內(nèi)科用藥為治療手段，而隨著醫(yī)改藥品零差率的政策推行，藥品收入被剝離。再次，政府對于傳染病醫(yī)院在應(yīng)對突發(fā)疫情的補償僅僅是針對醫(yī)藥費用，并沒有體現(xiàn)在疫情防治與普通疾病救治之間醫(yī)師價值的差異。

4　對　策

傳染病醫(yī)院青年醫(yī)師職業(yè)壓力普遍存在，壓力的形成是個人、醫(yī)院、社會多方面因素共同作用的結(jié)果。本文在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，從微觀、中觀、宏觀三個層面提出對策。

從微觀層面來說，首先，在傳染病潛在的職業(yè)危害和特殊的工作環(huán)境下，青年醫(yī)師要清晰地了解自身職業(yè)壓力來源和程度，積極發(fā)揮主觀能動性，學(xué)習(xí)壓力管理技巧，以科學(xué)、理智的減壓措施調(diào)節(jié)壓力。其次，要積極融入到科室團隊中，與同事、管理者建立友好互助型的人際關(guān)系，團結(jié)合作共同解決工作難題。再次，以提升自身專業(yè)技術(shù)為手段提升工作效率，充分利用碎片化時間，爭取足夠的睡眠時間，確保勞逸結(jié)合的工作狀態(tài)；培養(yǎng)自身技術(shù)特長，將職業(yè)興趣轉(zhuǎn)化為職業(yè)專長，增強職業(yè)成就感、自豪感。最后，要樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，努力掌握良好的醫(yī)患溝通技巧，擴大社會支持范圍，充分發(fā)揮家庭、親友支持作用，群策群力提高壓力應(yīng)對水平。

從中觀層面來說，醫(yī)院應(yīng)加強對職能科長、臨床科主任的管理培訓(xùn)，提高醫(yī)院內(nèi)部整體管理水平，建立良好的上下溝通渠道，鼓勵青年醫(yī)師參與決策、管理，滿足其尊重和自我實現(xiàn)的需要。加強青年醫(yī)師專業(yè)技術(shù)和管理技能的培訓(xùn)，建設(shè)高水平的人才梯隊，引入現(xiàn)代化醫(yī)院績效考核指標(biāo)，做到合理配置、能級對應(yīng)、公平競爭、人事相宜，提高醫(yī)師工作熱情與積極性。此外，醫(yī)院還要創(chuàng)造良好的醫(yī)院文化氛圍，建立醫(yī)院文化品牌價值，提高青年醫(yī)師對醫(yī)院的歸屬感和自豪感。

從宏觀層面來說，傳染病醫(yī)院普遍存在基礎(chǔ)設(shè)施陳舊落后、人員流失嚴(yán)重、人才學(xué)科隊伍不健全等問題，政府應(yīng)增加其基礎(chǔ)設(shè)施、人才儲備的財政投入，提高醫(yī)師的衛(wèi)生防疫津貼，合理補償新疫情應(yīng)急演練的培訓(xùn)費、新傳染病原體診治的學(xué)習(xí)費、負(fù)壓病房和儀器的日常維護費等。一方面，建立區(qū)別于綜合性醫(yī)院、且具有傳染病醫(yī)院特色的高層次人才引進機制，提高住房補貼，提供科研啟動經(jīng)費，幫助解決子女入學(xué)，對于特別優(yōu)秀的人次可根據(jù)實際情況采取“一人一議”，體現(xiàn)傳染病專業(yè)學(xué)科醫(yī)師的職業(yè)價值，提高其職業(yè)形象和社會地位。另一方面，建立醫(yī)患矛盾處置的標(biāo)準(zhǔn)和機制，把保險理賠和人民調(diào)解相結(jié)合引入醫(yī)患糾紛處置，依托獨立、專業(yè)、公正、規(guī)范的“第三方”平臺，確保醫(yī)療糾紛處置結(jié)果的權(quán)威性，減輕青年醫(yī)師在面對醫(yī)療糾紛時的不安情緒。

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