上海市公安局浦東分局政治處課題組

（上海市公安局浦東分局， 上海 200135）

自從2004年上海市公安局推行公安文職制度以來，吸引了一批優(yōu)秀社會人才加入公安文職隊伍，也成為維護(hù)全市社會治安穩(wěn)定的一支不可或缺的輔助力量。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和人才競爭的不斷加劇，文職人員崗位招聘難、人才留住難問題日益凸顯。對此，為增強(qiáng)公安文職的歸屬感和合理規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，上海市公安局選拔了一批優(yōu)秀文職聘任為文職管理人員，協(xié)助開展文職隊伍管理工作。如何充分發(fā)揮文職管理人員工作動力，形成文職隊伍的完整管理體系，也是目前亟待研究解決的課題。本文結(jié)合浦東分局實踐，經(jīng)廣泛調(diào)研、深入思考，從文職管理人員的職責(zé)定位、創(chuàng)新管理模式、履職評估等方面入手，就推進(jìn)文職管理人員履職進(jìn)行了初步思考和探索。

一、 實行文職管理職務(wù)制度的初步成效

隨著公安文職制度的不斷發(fā)展完善，隊伍的正規(guī)化建設(shè)、自主化管理、科學(xué)化拓展成為了公安文職隊伍面臨的迫切問題?！拔穆毠芾韺印钡漠a(chǎn)生實現(xiàn)了文職職業(yè)拓展的階梯式遞進(jìn)，同時也讓管理邁入了自主化階段。出臺文職管理職務(wù)制度是公安文職制度的縱深發(fā)展的需要，也是公安文職制度改革的一項創(chuàng)新舉措。

（一）文職管理職務(wù)聘任制出臺背景

公安文職隊伍作為公安機(jī)關(guān)輔警力量的重要組成，其出現(xiàn)和發(fā)展是公安工作發(fā)展的現(xiàn)實需要，對于緩解公安機(jī)關(guān)警力不足的矛盾、提升部分專業(yè)技術(shù)崗位工作效率、保障警務(wù)工作順利進(jìn)行具有重要作用。2004年浦東分局試點推行文職制度，公安文職與人才服務(wù)中心簽訂勞動合同，通過派遣用工方式，到公安機(jī)關(guān)文職崗位工作。從文職隊伍整體看，普遍學(xué)歷較高、適應(yīng)性快、協(xié)作度高、認(rèn)知力強(qiáng)，為公安工作增添了新鮮血液。從2004年試點至今，公安文職隊伍發(fā)展正處于凝聚期向計劃期邁進(jìn)階段，此時從文職人員中選拔一批骨干賦予管理職能，在文職團(tuán)隊中開展自我管理、自我協(xié)調(diào)、自我激勵、自我教育等隊伍建設(shè)工作，也是促使文職隊伍進(jìn)入良性循環(huán)的有效途徑。

（二）文職管理職務(wù)聘任制的發(fā)展

2011年，市局政治部在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，出臺了《上海公安文職管理職務(wù)聘任辦法（試行）》（滬公政[2011]182號，以下簡稱《試行辦法》）?！对囆修k法》明確了“文職管理職務(wù)”是公安機(jī)關(guān)根據(jù)文職隊伍管理的特點和需要設(shè)置并由文職人員擔(dān)任，以輔助文職管理部門和文職專管民警做好隊伍管理工作為主要職責(zé)，有明確任職條件和任期的職位。文職管理職務(wù)實行聘任制，由高到低依次為高級文職主管、文職主管、助理文職主管。對文職管理職務(wù)設(shè)置和職責(zé)、職務(wù)聘任、聘期管理和考核進(jìn)行了明確規(guī)定。2016年底，經(jīng)過5年的試行總結(jié)，市局政治部修訂出臺《上海公安文職管理職務(wù)聘任辦法》（滬公政通字〔2016〕110號，以下簡稱《聘任辦法》），進(jìn)一步對職務(wù)設(shè)置比例、任職資格、職責(zé)任務(wù)等方面進(jìn)行了調(diào)整。比如，將原先只設(shè)置于市局文職辦的高級文職主管擴(kuò)大至可設(shè)置于超過50名文職用人額度的各用人單位，原設(shè)置于用人單位的文職主管擴(kuò)大至用人單位下設(shè)部門；將文職管理崗位設(shè)置比例進(jìn)行了擴(kuò)充，文職主管從最多設(shè)置3人擴(kuò)大至5人，助理文職主管擴(kuò)大至用人額度的5%等，更貼近目前公安文職隊伍的實際需求。

（三）文職管理職務(wù)制度取得的初步成效

浦東分局作為文職制度的先行者，在文職管理職務(wù)制度上先闖先試，積累了一定經(jīng)驗，也取得了較好成效。

1．健全選聘制度，激發(fā)內(nèi)生動力。2013年，分局首次開展文職主管的選聘工作，針對文職管理職務(wù)的任職要求，嚴(yán)格樹立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人導(dǎo)向，根據(jù)文職人員工作實績，組織開展文職職務(wù)競聘工作，營造良好的競爭氛圍，激發(fā)隊伍生機(jī)活力。同時，為促進(jìn)文職隊伍可持續(xù)發(fā)展，深化人才隊伍建設(shè)，積極引導(dǎo)青年文職人員參加黨團(tuán)活動，提高思想覺悟，并從中發(fā)現(xiàn)政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、特長愛好廣的青年文職人員，將他們納入后備人才庫進(jìn)行培養(yǎng)，為文職隊伍的健康發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

2．優(yōu)化管理模式，提高工作效能。2016年，隨著《聘任辦法》的修訂印發(fā)，浦東分局在歷年管理職務(wù)聘任工作實踐總結(jié)、開展文職管理職務(wù)職數(shù)設(shè)置工作調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過選聘責(zé)任心強(qiáng)、工作能力突出的文職管理職務(wù)人員，科學(xué)建立起文職隊伍分級管理模式，由分局政治處做好隊伍管理頂層設(shè)計，所在單位政工領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，專管民警具體負(fù)責(zé)日常管理，文職管理人員協(xié)助專管民警做好日常管理工作，從而形成齊抓共管的格局。同時，借助例會制度及工作微信群等機(jī)制，分局政治處采取扁平化聯(lián)系工作制，對文職管理職務(wù)人員在崗履職情況進(jìn)行及時跟蹤檢查，及時掌握工作狀況，充分落實監(jiān)督職責(zé)。

3．注重思想引領(lǐng)，提升隊伍凝聚力和向心力。一方面，開展對文職管理人員的正面教育，組織開展“向文職管理人員看齊”活動，增強(qiáng)文職管理人員大局意識、責(zé)任意識，牢固樹立公安文職核心價值觀，引導(dǎo)文職管理人員自覺發(fā)揮骨干作用，帶動隊伍思想政治工作的全面健康發(fā)展。另一方面，主動搭建思想交流平臺，根據(jù)文職隊伍中年輕人居多、思想活躍等特點，積極拓寬工作思路，通過開展“不忘初心 砥礪前行”文職人員主題演講比賽、文職管理人員聘任儀式、專題學(xué)習(xí)等活動，充分?jǐn)噭铀枷搿⒒钴S思維，形成了全員參與、百花齊放的局面，起到了隊伍凝神聚力的良好效果。

二、文職管理制度試行中存在的問題和困惑

近年來，雖然文職管理團(tuán)隊建設(shè)在市局職能部門關(guān)心下，取得了一定的發(fā)展，但從調(diào)研情況看，規(guī)范文職管理人員履職工作的政策規(guī)定還不夠完善，調(diào)動文職管理人員工作主動性還缺乏一定的措施和途徑，在職責(zé)定位、工作機(jī)制、履職評估等方面還存在不少亟待解決的問題。

（一）工作職責(zé)不清晰

目前，文職管理職務(wù)制度尚處于發(fā)展階段，無論是用人單位，還是文職管理人員自身，在如何定位、看待與建設(shè)這支隊伍上都存在諸多困惑。文職管理職務(wù)在聘人員的履職主要遵循《上海公安文職人員日常管理辦法》等規(guī)范性文件，但文職管理職務(wù)履職規(guī)范性較少，而且比較原則。由于沒有出臺詳細(xì)的文職管理職務(wù)在聘人員工作細(xì)則，造成大部分文職管理職務(wù)在聘人員對自己承擔(dān)輔助管理的工作職責(zé)不清晰，工作范圍不明確。有些文職管理職務(wù)在聘人員簡單地以本職工作替代管理職務(wù)履職，沒有切實履行管理職務(wù)工作職責(zé)。

（二）工作機(jī)制不健全

文職管理人員處在文職隊伍管理工作前端，應(yīng)是反映文職隊伍管理水平的“窗口”。但目前，文職隊伍的主體管理責(zé)任是單位政工領(lǐng)導(dǎo)和專管民警，文職管理人員的輔助管理作用并沒有實質(zhì)發(fā)揮。現(xiàn)實中，用人單位只是讓文職管理人員享受了一個“待遇”，而忽視他們輔助管理的作用，文職管理人員參與輔助管理只流于表面形式，缺乏一套行之有效的工作機(jī)制來推動文職管理人員發(fā)揮前端管理的作用。久而久之，文職管理人員在文職人員中的地位和作用將無法顯現(xiàn)，其身份意識和管理意識將逐漸淡化。

（三）履職考評機(jī)制不完善

就目前實行的文職管理人員履職考評機(jī)制而言，考核的針對性還不夠科學(xué)精準(zhǔn)。目前的考核中內(nèi)容過于寬泛，注重定性評估，缺乏定量數(shù)據(jù)的分析，考評指標(biāo)剛性不夠，約束力不夠，不能客觀、全面地衡量文職管理職務(wù)在聘人員在管理工作中的實際履職情況。對文職管理人員履職情況的考評也是多依賴各單位分管領(lǐng)導(dǎo)（專管民警）的年終評價，考核方式只重于民主測評、個別訪談等靜態(tài)方式，考核結(jié)果也只是起到備案作用，沒有解決“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”等問題，嚴(yán)重影響文職管理職務(wù)在聘人員工作的積極性。

（四）自身能力建設(shè)不夠

產(chǎn)生上述問題的原因是多方面的，既有對待新事物在主觀認(rèn)識上存在的偏差，也有客觀上管理的不適應(yīng)等。主觀上，文職管理人員對履職工作的重要性、必要性認(rèn)識還不夠，思想上存在偏差，安于做好本職工作，認(rèn)為工作干得好不好，分管領(lǐng)導(dǎo)（專管民警）心中自有一本賬，在履職考評只是簡單應(yīng)付即可?？陀^上，制度落實不到位，現(xiàn)有的文職管理制度在執(zhí)行過程中“走程序”，沒有相應(yīng)的監(jiān)督，沒有建立和完善工作責(zé)任制度。文職管理職務(wù)在聘人員主動管理的意識不強(qiáng)、能力與素質(zhì)有待提高。

三、增強(qiáng)文職管理人員工作動力的對策和思考

市局在設(shè)置文職管理職務(wù)之初，文職隊伍管理由各單位的政工領(lǐng)導(dǎo)和專管民警負(fù)責(zé)，但隨著文職制度改革的深入發(fā)展，以隊伍建設(shè)規(guī)范化為核心，從文職隊伍中選聘優(yōu)秀的文職人員參與文職隊伍的管理工作，已然成為文職隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢。結(jié)合浦東分局近年來的實踐，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)和改進(jìn)文職管理工作。

（一）明確職責(zé)定位，強(qiáng)化自主管理

調(diào)研中，有80%的文職管理人員并不明晰自身職責(zé)任務(wù)，有50%的文職管理人員對工作角色定位不準(zhǔn)。2017年，市局下發(fā)了《聘任辦法》對各級文職管理人員提出了相應(yīng)的職責(zé)任務(wù)，但實際工作中各單位的工作要求和管理模式不一樣，這就要求文職管理人員的角色定位和崗位職責(zé)必須更精準(zhǔn)、更細(xì)化。

1．在職責(zé)上要定準(zhǔn)位。按照《聘任辦法》的要求，結(jié)合各用人單位工作實際，以輔助管理為基點，細(xì)化本單位、本部門文職管理人員的職責(zé)任務(wù)。具體而言，主要是協(xié)助本單位專管民警抓好文職人員的思想、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)等工作，落實好學(xué)習(xí)、考評、督導(dǎo)檢查等制度，增強(qiáng)工作的前瞻性、針對性。

2．在角色上要定準(zhǔn)位。文職管理人員作為文職隊伍的“班長”、“領(lǐng)頭羊”，要積極樹立模范帶頭的意識，圍繞工作重心有的放矢的開展各項工作，增強(qiáng)崗位責(zé)任感，敢于擔(dān)當(dāng)，敢于管事，不做“老好人”。同時要心系文職人員，文職管理人員要將自己定為“服務(wù)員”，切實做到“一枝一葉總關(guān)情”、“潤物細(xì)無聲”的效果，充分發(fā)揮自主管理對業(yè)務(wù)工作的能動作用。

3．在意識上要定準(zhǔn)位。針對文職管理人員自主管理意識弱化、管理主動性不強(qiáng)等問題，要積極探索管理的新模式和新思路。特別是通過強(qiáng)化教育、改善管理模式，充分激發(fā)文職管理人員的管理意識，提升自我約束、自我控制、自我發(fā)現(xiàn)問題、自我分析問題、自我解決問題的能力，使文職管理人員從內(nèi)心發(fā)出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此推進(jìn)他們的履職工作，實現(xiàn)文職隊伍的自我教育、自我管理，激發(fā)管理“源動力”。

（二）加強(qiáng)日常管理，落實制度保障

自主管理不是“自由管理”，需要相應(yīng)的制度與機(jī)制作為保障。根據(jù)文職用人單位的實際情況，分局確定以所在單位為主，文職辦為輔，加強(qiáng)日常聯(lián)絡(luò)指導(dǎo)的組織管理模式。同時建立以文職辦為載體的管理模式，組織文職管理人員開展隊伍管理和形式多樣的組織生活，并加強(qiáng)針對性的思想政治教育。通過循序漸進(jìn)的過程，從機(jī)制運作上促使文職管理人員履職盡責(zé)。

1．扁平機(jī)制管理。以文職辦為核心，設(shè)置文職辦和文職管理人員及文職管理人員與文職人員聯(lián)系工作機(jī)制，實現(xiàn)直接點對點領(lǐng)導(dǎo)，科學(xué)快速調(diào)度，提高工作效率。

2．工作例會制。由文職辦牽頭，各單位文職管理人員共同參與，定期召開工作例會，開展梳理日常工作、研究解決工作中遇到的突出問題，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，互通信息，共享資源，常態(tài)合作。

3．講評通報制。通過定期召開文職管理人員工作例會，定期編發(fā)工作簡報，通報階段性工作情況，講評工作績效，總結(jié)經(jīng)驗、查找不足、分析問題、改進(jìn)工作。

4．建立教育培訓(xùn)機(jī)制。以座談會形式開展理論學(xué)習(xí)，引導(dǎo)文職管理人員牢固樹立“領(lǐng)頭羊”意識，主動發(fā)揮帶頭作用，加強(qiáng)自主管理能力。以課題培訓(xùn)為途徑強(qiáng)化能力素質(zhì)，通過出題目、壓擔(dān)子、要成效，讓文職管理人員主動參與文職隊伍管理工作，鍛煉他們組織謀劃能力，培養(yǎng)開拓創(chuàng)新素質(zhì)。

（三）創(chuàng)新聯(lián)系制度，提升管理效率

文職人員的工作性質(zhì)屬派遣制，就浦東分局而言，文職人員分布于88家單位，對于文職管理人員開展自主管理工作增加了難度。對此，分局考慮在“智慧公安”大背景下，借助“微信”靈活、便捷、互動性強(qiáng)、傳播快且廣為文職人員所接受的特點，按照“務(wù)求實效、分層建立、建管合一、靈活運用”的原則，以文職管理人員為“群主”，建立分級工作“微信群”工作聯(lián)系制度，搭建文職管理人員的工作新平臺，開展對文職人員的日常管理工作。

1．分層建立工作“微信群”。在分局層面，由政治處牽頭組建文職管理人員工作微信群；在部門層面，由文職管理人員組建本單位及區(qū)域文職人員工作微信群，成員為對應(yīng)單位全體文職人員，并結(jié)合本單位特點自行確定群名稱。

2．強(qiáng)化管理建機(jī)制。分局要求工作微信群必須實名制，必須強(qiáng)化保密規(guī)定和紀(jì)律性。在微信群管理和運用上，分局專門下發(fā)了《關(guān)于公安文職人員使用微信群即時通信工作有關(guān)要求的通知》對保密工作予以強(qiáng)調(diào)，并安排文職管理人員負(fù)責(zé)本單位文職人員工作微信群的組建、管理和運用，及時進(jìn)行動態(tài)督導(dǎo)，為微信群的有效運轉(zhuǎn)提供了有力組織保障。

3．暢通信息渠道。在嚴(yán)格涉密信息管理的基礎(chǔ)上，一方面通過微信群傳達(dá)上級精神，發(fā)布工作動態(tài)和其它即時消息，另一方面通過微信群開展交流互動，傾聽意見，了解心聲，及時化解文職人員的身心壓力和工作煩惱，同時對文職人員進(jìn)行安全提示，表達(dá)親情關(guān)懷，積極傳遞了組織的關(guān)懷。

（四）完善考評體系，樹立履職導(dǎo)向

建立科學(xué)有效的履職考核評價機(jī)制，是調(diào)動文職管理人員工作積極性的重要舉措。2017年，浦東分局下發(fā)了《關(guān)于開展文職管理職務(wù)騁期考核工作的通知》，以聘任期考核為重點，綜合運用個人述職、民主測評、單位考核等具體方法，加強(qiáng)對文職管理人員履職情況的考核，積極發(fā)揮考核評價“指揮棒”的導(dǎo)向作用。分局認(rèn)為量化工作目標(biāo)，將軟任務(wù)轉(zhuǎn)變成硬指標(biāo)，是完善文職管理人員考核的必由之路。

1．進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核評價的針對性?？己嗽u價內(nèi)容的科學(xué)性、合理性是建立科學(xué)適用的考核評價體系的前提和基礎(chǔ)?？己藘?nèi)容既要注重考核工作實績、工作能力，也要注重考核思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)。同時，在充分考慮工作差異性的基礎(chǔ)上，區(qū)分不同崗位、不同級別的考核重點，進(jìn)一步細(xì)化考核評價對象的分類，完善考核指標(biāo)的設(shè)計，并健全相應(yīng)的解釋體系和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2．進(jìn)一步創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)考核評價的準(zhǔn)確性?？己嗽u價方式是建立科學(xué)的文職管理人員考核評價體系的保證。只有通過不斷完善科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的考核方式，才能使考核評價更加精準(zhǔn)，考核結(jié)果更具有公信度。其一是要加強(qiáng)平時考核。通過督導(dǎo)檢查、專項活動、工作調(diào)研等形式和渠道，掌握文職管理人員履職情況，加強(qiáng)對文職管理人員執(zhí)行力的考核。特別是在重點工作、專項活動組織實施中，要及時跟蹤考核文職管理人員的責(zé)任意識、執(zhí)行能力、自我要求等現(xiàn)實表現(xiàn)。其二是要完善聘期考核。圍繞履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的實際情況，加強(qiáng)對文職管理人員的管理，推動文職管理人員總結(jié)工作經(jīng)驗、改進(jìn)工作、提高工作能力和水平，并結(jié)合聘期考核，積極開展繼聘工作。其三是要堅持定性與定量分析相結(jié)合。將德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容進(jìn)行量化評分，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)民主測評、個別談話等情況，結(jié)合聘期考核、動態(tài)考核等各方面情況，充分考慮主觀努力和外部條件等因素，形成既有定性評價、又有定量分析的綜合評價意見。

3．進(jìn)一步強(qiáng)化結(jié)果運用，增強(qiáng)考核評價的實效性。運用好考核結(jié)果是建立科學(xué)的文職管理人員考核評價體系的關(guān)鍵。考評結(jié)果只有運用才能真正發(fā)揮作用、體現(xiàn)實際價值、得到實踐檢驗。一要把考評結(jié)果作為改進(jìn)工作的重要依據(jù)。加強(qiáng)對考核結(jié)果的分析研究，發(fā)現(xiàn)、總結(jié)出考核對象的特長優(yōu)勢、缺點不足及發(fā)展態(tài)勢等方面的情況，據(jù)此有針對性地提出對策建議。采取適當(dāng)方式向考核對象反饋考核評價結(jié)果，引導(dǎo)其對照檢查，剖析原因，加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷提高工作質(zhì)量和水平。二要把考評結(jié)果作為繼聘、監(jiān)督管理、激勵約束的重要依據(jù)。積極創(chuàng)新考評結(jié)果與選聘、繼聘工作相結(jié)合的方式和途徑，充分發(fā)揮考評結(jié)果對文職管理人員的激勵和監(jiān)督作用。對那些工作突出、群眾認(rèn)可的文職管理人員，給予表彰獎勵、繼聘；對工作不盡責(zé)、不履職的進(jìn)行批評教育，對不勝任本職崗位、工作失職的嚴(yán)格進(jìn)行問責(zé)制。三要把考評結(jié)果作為文職管理人員教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。針對考核反映出的問題，按照“對癥下藥”的原則，采取專題培訓(xùn)、跟班學(xué)習(xí)等方式，加強(qiáng)對文職管理人員的理論學(xué)習(xí)和實踐鍛煉，切實提高文職管理人員的履職能力和水平。