苗保威

（新疆財經(jīng)大學工商管理學院 新疆烏魯木齊 830012）

一、員工持股概念論述

員工持股制度，是指通過讓員工持有本公司股票和期權而達到激勵效果的一種長期績效獎勵計劃。在具體實施過程中，就是讓員工出資購買自己企業(yè)的股份，委托相關機構代為托管并行使相關權利。這個概念的具體含義就是強調公司通過設計正式的實施制度,讓員工也能成為股東從而能更充分的參與到公司的管理中間去。

和別的制度不同,員工持股制度使得員工成為勞動者和資本所有者這兩種身份兼具的角色,使員工與公司綁在一起，與公司成為真正的利益共同體。

二、員工持股理論基礎

每一項制度的成功實施都有一定的理論基礎與之相適應，員工持股制度也不例外。本文認為,有三個理論支持員工持股制度：一是雙因素理論；二是人力資本理論；三是委托——代理理論。

（一）雙因素理論的解釋

雙因素理論最早由美國人凱爾索提出。1967年凱爾索在與Patricia Hetter合著的《雙因素理論：現(xiàn)實的經(jīng)濟學》中說資本與勞動這兩種重要的生產(chǎn)要素一起創(chuàng)造了財富。因此他認為勞動和資本都可以幫助人們獲得財富，但是隨社會的進步和工業(yè)化的深入發(fā)展，會使的資本要素在生產(chǎn)中所具有的地位越來越重要。面對這種情況,如果勞動者無法擁有資本要素，則會在社會分工以及收入分配中處于越來越明顯的劣勢地位。為了改變這種不公平的局面, 社會需要推行一種經(jīng)濟政策,使勞動者可以同時獲得勞動和資本收入。凱爾索主張,實施一項新的制度 ,讓普通的勞動者，可以購買自己公司的股權,來獲得公司的分紅。在20世紀80年代的《稅收改革法案》,凱爾索關于員工持股計劃的構想得以全面植入了這些制度中。這使得美國員工可以購買自己公司的股票,實現(xiàn)雙因素的有效結合。

（二）人力資本理論的解釋

人力資本(HCM - Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟學研究。它于20世紀60年代，由美國人舒爾茨和貝克爾提出來的，該理論是針對人類生產(chǎn)力的一種與以往不同的思路。該理論認為人力資本是人獨有的一種資源，是對人綜合素質的一種評判。它是人自身所具有的一種資本，是人們獲得未來收入的一種重要資源。

稀缺性，專屬性和封閉性等是人力資本表現(xiàn)出來的特征。因此，如果缺乏有效的激勵機制，就很難發(fā)揮其自身最大增值的作用。勞動力既然是一種資本，那么就具有產(chǎn)權。就能參與到社會財富的分配中間去。這也是員工持股制度可以實行的一個理論支撐點。

（三）委托——代理理論的解釋

委托代理理論是在上世紀30年代，由美國人伯利和米恩斯因為察覺到當時社會分配制度的缺陷之后提出來的。該理論倡導認為所有權和經(jīng)營權應該是分開來的，企業(yè)主保留自己所具有的所有權，而出讓經(jīng)營權。該理論是現(xiàn)代公司治理的邏輯起點。

根據(jù)傳統(tǒng)的公司法理論以及現(xiàn)實實踐中，經(jīng)理是股東的委托代理人，兩者之間角色不同導致利益均衡點也不完全相同。為了解決這一個問題，傳統(tǒng)的公司法理論進行了不懈的探索，設計了各種各樣的激勵機制，都沒有從根本上解決問題。因為傳統(tǒng)激勵的方式，只是注重企業(yè)的利潤。員工持股制度就是彌補這些手段缺陷的有效方式，改制度授予經(jīng)理人員一定的產(chǎn)權,使其能夠分享剩余控制權和剩余索取權,從而使經(jīng)理人員的自身利益與企業(yè)的利益趨于一致。

三、員工持股制度的起源與發(fā)展

（一）國外發(fā)展過程

通常情況下人們都認為,員工持股制被提出來的歷史很短。實際上,該制度在歐洲國家和美國早在上百年前就被提出來了。該制度最早是由美國經(jīng)濟學家和律師Louis Kelso最早提出的。在美國員工持股制度大致經(jīng)歷了以下面四個階段：（1）萌芽階段(19世紀后期到1920年代末期)。成立于1869年的美國第一個工會聯(lián)盟——勞動騎士團主張的核心思想之一就是工人所有制。（2）初步發(fā)展（20世紀50年代到20世紀70年代初期）。1950年前后,基于當時的社會現(xiàn)實,為了平衡企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家之間的沖突，20世紀50年代,美國開始在經(jīng)理人中間實施股票激勵。（3）快速發(fā)展階段（20世紀70年代中期到20世紀80年代后期）。到了20世紀六七十年代以后,美國經(jīng)濟出現(xiàn)滯漲和財富高度集中的現(xiàn)象 ,社會分配不公平所造成的社會矛盾日益嚴重,使的美國社會面臨著巨大的危機。為了解決社會矛盾，美國開始從法律上鼓勵員工持股制度。（4）平穩(wěn)發(fā)展階段（20世紀90年代以后）。這個時期，員工持股制度在美國發(fā)展比較平穩(wěn)，資產(chǎn)總額度增加比較大。

（二）我國的發(fā)展實踐過程

從歷史上看,我國的員工持股制度的雛形最早可以追溯到清朝晉商所開票號所實行的“身股制”。但是現(xiàn)代意義上的員工持股制度歷史卻比較短。過去的30多年間,該制度在國內經(jīng)歷了多次反復,與之對應的企業(yè)實踐也出現(xiàn)了較大波動，可以大致劃分為五個階段。（1）初步探索階段（1984—1991年）。20世紀80年代初開始嘗試把員工持股制度當成一種國企改革的手段。（2）以點帶面的推廣應用階段(1992—1994年)。這個時期，我國在員工持股制度改革的程度加深，改革范圍擴大。（3）規(guī)范化發(fā)展階段(1995年—1998年)。1994年7月實施《公司法》,使股份制試點有了法律的規(guī)范和保障。（4）重點突破階段(1999年—2004年)。新時期的分配制度為該制度的實施提供了制度上面的依據(jù)。（5）不斷完善階段（2005年至今）。針對現(xiàn)實實踐過程中存在一系列的問題，我國政府通過出臺一系列的新制度加以規(guī)范和引導，使得其愈加正規(guī)化發(fā)展。

四、員工持股制度所起的積極作用

（一）員工持股制度是企業(yè)融資的一條重要路徑

企業(yè)有兩種融資方式——權益性融資和債務性融資。權益性融資構成企業(yè)的自有資金，投資者無權撤退資金。因此，企業(yè)員工持股制度對企業(yè)尤其是一些非上市企業(yè)來說是一項重要的融資路徑。下文以華為為例來進行分析。

華為創(chuàng)立于1986年，是國內少有的以民營集體企業(yè)身份躋身于世界500強的典型代表，是中國企業(yè)走向世界的標桿。華為的員工持股制度伴隨企業(yè)的誕生就開始實施，其員工持股達高達60%，經(jīng)過二十多年的連續(xù)增發(fā)，華為虛擬股的總規(guī)模已達到驚人的98.61億股，從2004年至今，華為以發(fā)行虛擬股票的形式，通過華為工會內部融資超過260億元。而華為公司的直接競爭對手中興通訊，其在A股上市以來，累計募集資金不過24億元。2004年在香港上市，融資不過21億港元，融資力度高下立判。華為公司能渡過一次次度過難關，獲得大量資金始終保持企業(yè)快速發(fā)展與其自身完善的員工持股制度的支持是密不可分的?？梢妴T工持股制度的有效推行對于融資環(huán)境處于劣勢的民營企業(yè)而言，可謂是非常重要。

（二）員工持股制度是實施激勵的重要手段

員工持股制度本質上就是一種對員工激勵的制度安排。激勵理論認為組織需要激發(fā)人的行動，就要制訂一定的目標影響人的需要，當個人的需要與組織的目標相一致時，激勵的制度效用能夠得到最大程度的發(fā)揮。

該制度實施能夠給員工帶來良好的福利和報酬，能夠使員工之間以及員工和企業(yè)之間形成命運共同體，從而在企業(yè)內部形成較強的凝聚力和良好的人際關系，促進了人際型心理契約的履行。允許員工通過持股參與到公司的管理中，相當于為員工提供一項有挑戰(zhàn)性的工作，從而促進發(fā)展型心理契約的履行。如果員工心理契約履行程度得到滿足，將對激勵作用的結果產(chǎn)生積極的影響。同樣以華為為例。在華為內部，超過6.55萬人持有股票，收益相當豐厚。2010年，股票購買價格為5.42元，每股分紅2.98元，收益率超過50%；2013年，分紅為每股1.47元；2014年每股分紅1.9元。2015年，每股分紅1.95元。2016年，每股分紅1.53元。通過分紅使得員工每年都能從企業(yè)盈利中受益，從而使員工和企業(yè)之間形成命運共同體，激勵員工自覺積極的投入到日常工作中去，從而保障了華為擁有持續(xù)且較強的競爭力。

（三）員工持股制度是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段

在當今社會大背景下，在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”口號的號召下，以及眾多創(chuàng)業(yè)成功的故事的激勵下。很多優(yōu)秀員工開始有創(chuàng)業(yè)想法，躍躍欲試，期待著有朝一日能“飛到枝頭變鳳凰”，實現(xiàn)從員工到老板的華麗轉身。員工忠誠度下降嚴重，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的挑戰(zhàn)。怎么大規(guī)模地留住和激勵高素質的人才，怎樣大規(guī)模的吸引優(yōu)質人才過來了，怎么去管理，怎么驅動企業(yè)持續(xù)成長。成為了當今企業(yè)面臨的一個重要話題。

我們再探究晉商成功的“法寶”時。人們認為晉商能取得成功是因為誠信，這其實是未能透過現(xiàn)象看本質。難道其他地方的商人就不講誠信嗎？其實晉商成功的法寶是身股與銀股雙結合的制度。這一個制度幫晉商留住了人才。

從現(xiàn)實中的例子看，華為有今天的成功，它秘密武器又是什么呢？最核心的要素其實就是勞動力。要解釋華為依靠什么超越行業(yè)競爭者取得今天的成功，就是通過員工持股制度把員工充分給調動起來了。

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，為了吸引和激發(fā)優(yōu)秀人才持續(xù)奮斗，越來越多的企業(yè)開始引入員工股持股制度來打造合伙人文化，試圖將員工變成“老板”，從而留住優(yōu)秀人才。

五、我國員工持股制度實施中存在問題分析

通過本文第四部分的分析我們可以看到員工持股制度的重要性不容質疑，然而現(xiàn)實中卻有很多事與愿違的失敗案例。出現(xiàn)了看得懂，學得會，就是做不對的情況。最大原因就現(xiàn)階段該制度的實施在很多方面依舊存在很多不足之處。在此下文對存在的問題進行歸類分析，并提出一些對應的解決方法。

（一）相關法律法規(guī)不夠完善

現(xiàn)階段我國關于公司員工持股制度的一些細節(jié)規(guī)范主要依據(jù)中國證監(jiān)會2014年頒布的《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》。該《意見》雖然規(guī)定員工持股制度必須建立在員工內部員工自足自愿的前提與基礎上，但卻缺少細節(jié)上的具體規(guī)范。使得在落實構成中存在很多漏洞。存在一些效益不好的企業(yè)通過一系列的強制措施強迫員工入股，作為其資金籌措的手段。這樣的結果使得員工持股制度無法達到其應該起到的激勵和監(jiān)督的效果，反而加重了普通員工的負擔，使得效果適得其反。該問題的解決迫切需求市場監(jiān)管部門出臺更加完善細致的法律制度規(guī)范。

（二）企業(yè)內部相關制度不夠完善

1.股權管理不夠規(guī)范。沒有一個統(tǒng)一一致的托管機構。而現(xiàn)階段通常有財務部門，證券部門或是地方托管中心進行托管。而這些部門卻不負責員工股的投票權，因此在一定程度上削弱了這一制度的激勵作用。員工持股會究竟由誰為負責？現(xiàn)在普通的做法是由工會或職代會負責?；蛟S這種做法有其不足的地方，但比較而言可行度相對較高。

2.股份分配不公。有些企業(yè)過分看中員工持股的籌資功能，要求全體員工購買公司股票，反而造成了一些員工的反對，傷害了員工的情緒。有些企業(yè)為了平均而忽視了實際情況，讓一些優(yōu)秀的員工感受不到應有的重視。同時在一些公司內部存在著普通員工與管理層持股比例過于懸殊。管理層能輕易的利用自身優(yōu)勢在員工持股過程中擴大自身持股比例，最終結果導致員工持股被管理層主導，很難對員工尤其是基層員工起到應有的激勵作用。這就要求公司在制度推行過程中要根據(jù)公司自身的實際情況確保公開、公正、公平的原則，充分重視起基層員工及技術核心型員工的權利，平衡好新老員工的利益。

3.認股資金籌措渠道窄。目前，個人從銀行貸款不是一向容易的事情另外，我國員工工資水平相對偏低，難以付清認股資金。比較可行的辦法是：企業(yè)劃出專項基金貸款給認股員工，幫助其認購公司股票。員工日后采取各種有效方式償還。

小結

員工持股制度是現(xiàn)代公司發(fā)展過程中實踐得出的一項重要的理論成果，它的實施對企業(yè)發(fā)展有著巨大的推動作用，有效員工持股制度對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有著重大的意義，應當引起社會的重視。然而現(xiàn)階段由于市場監(jiān)管制度的不完善以及國內企業(yè)相關經(jīng)驗的匱乏，我國企業(yè)在落實員工持股制度的過程中還存在很多不盡人意的地方，這要求我國相關方面要在遵循我國市場運作實情的前提下不斷積累經(jīng)驗同時吸收國外成功經(jīng)驗，不斷完善員工持股制度，使其發(fā)揮應有的作用，不斷增強我國企業(yè)的競爭力。