●王顯勇

一、現(xiàn)行法規(guī)定引出的思考

（一）現(xiàn)行法規(guī)定的分析

無固定期限勞動(dòng)合同制度是我國《勞動(dòng)合同法》中最具爭議性的一項(xiàng)制度，爭議焦點(diǎn)主要集中在該法第14條和第82條第2款所規(guī)定的強(qiáng)制締約及其法律責(zé)任制度上。其中，第14條作為實(shí)體性規(guī)定，分三款規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同的三種訂立方式——協(xié)商訂立、應(yīng)當(dāng)訂立和擬制訂立。由于協(xié)商訂立與擬制訂立的意思表達(dá)明確，爭議較少，所以該條的爭議焦點(diǎn)是“應(yīng)當(dāng)訂立”，也就是對無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約制度的評判上。根據(jù)第14條第2款的規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！毕噍^于《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第14條第2款在“連續(xù)工作滿十年”之外增加了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的情形，并減少了“雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同”這一要件。《勞動(dòng)合同法》第82條第2款針對違反第14條第2款的行為規(guī)定了“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的法律責(zé)任。

雖然《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)體制度和法律責(zé)任制度的規(guī)定明確，但是第14條第2款的實(shí)體制度與第82條第2款的法律責(zé)任制度存在著矛盾及沖突，即當(dāng)用人單位違反第14條第2款的規(guī)定未與勞動(dòng)者簽訂新的無固定期限勞動(dòng)合同而原固定期限勞動(dòng)合同又到期時(shí)，雙方之間是否已經(jīng)存在新的勞動(dòng)合同關(guān)系？按照第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”的字面含義，這屬于強(qiáng)制締約制度，系用人單位負(fù)有的強(qiáng)制締約義務(wù)，無需基于勞動(dòng)者的單方意思表示即可成立無固定期限勞動(dòng)合同。〔1〕參見王旭光、王明華：《用人單位的強(qiáng)制締約義務(wù)》，《人民司法》2011年第21期。當(dāng)用人單位違反法定的強(qiáng)制締約義務(wù)時(shí)，此時(shí)無固定期限勞動(dòng)合同并未訂立，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)拒絕訂約的法律責(zé)任，主要包括強(qiáng)制簽訂合同和損害賠償?！?〕參見冉克平：《論強(qiáng)制締約制度》，《政治與法律》2009年第11期。按照強(qiáng)制締約理論，雙方之間的勞動(dòng)合同并未自動(dòng)產(chǎn)生，即便勞動(dòng)者主張強(qiáng)制簽訂合同，該合同也是從法院判決生效之日起訂立，至于“應(yīng)當(dāng)訂立”但未訂立期間的損失，勞動(dòng)者可以主張損害賠償。然而，《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定的法律責(zé)任卻與強(qiáng)制締約制度相悖。按照通說，第82條第2款規(guī)定了“二倍工資”的懲罰性民事賠償責(zé)任制度，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為第14條第2款規(guī)定的三種情形到來之日。〔3〕參見信春鷹、闞珂主編：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》第2版，法律出版社2013年版，第332～333頁?！岸豆べY”中，第一倍工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的對價(jià)，第二倍工資因其具有懲罰性而屬于法律責(zé)任?！?〕參見王全興：《勞動(dòng)法》第4版，法律出版社2017年版，第149頁。由此可見，第82條第2款其實(shí)隱含著一個(gè)前提，即原固定期限勞動(dòng)合同到期后，即便用人單位拒絕締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同，雙方已經(jīng)擬制存在勞動(dòng)合同關(guān)系，否則的話，在用人單位拒絕訂約的情形下何來第一倍工資呢？沒有第一倍工資，又何來第二倍工資呢？

因此，對于用人單位違反強(qiáng)制締約義務(wù)拒絕訂約雙方是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系的問題，第14條第2款和第82條第2款的規(guī)定出現(xiàn)沖突，即前者并沒有自動(dòng)締結(jié)新的無固定期限勞動(dòng)合同，后者卻擬制形成了新的無固定期限勞動(dòng)合同。從某種意義上說，第82條第2款改變了第14條第2款的法律性質(zhì)，使其從“應(yīng)當(dāng)訂立”變?yōu)榱恕皵M制訂立”，由此給司法實(shí)踐帶來困惑。理論界與實(shí)務(wù)界圍繞第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”的制度性質(zhì)、適用條件、法律責(zé)任，以及該制度與勞動(dòng)合同解除、賠償金制度之間關(guān)系等諸多問題所引發(fā)的爭論自《勞動(dòng)合同法》頒行以來從未停止過，這一狀況在法學(xué)領(lǐng)域?qū)崒俸币姟?/p>

在分析法條沖突的基礎(chǔ)上，筆者又以“無固定期限勞動(dòng)合同”為關(guān)鍵詞，輔以《勞動(dòng)合同法》第14條在中國裁判文書網(wǎng)上檢索、收集了其中的相關(guān)案例，發(fā)現(xiàn)這些案例都是基于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同和連續(xù)工作滿10年所引發(fā)的勞動(dòng)爭議，當(dāng)勞動(dòng)者符合第14條第2款規(guī)定的條件時(shí)，司法實(shí)踐對這些案件的處理通過歸類分析可以類型化為三種做法。

一是違法解除?！?〕采用這種做法的判例可參見重慶市第一中級人民法院（2016）渝01民終第5020號、北京市第三中級人民法院（2015）三中民終字第14684號、廣東省珠海市香州區(qū)人民法院（2014）珠香法灣民一初字第717號、重慶市第一中級人民法院（2014）渝一中法民終字第03427號。在“姚某與重慶某公司勞動(dòng)爭議案”中，二審法院認(rèn)為，符合應(yīng)當(dāng)續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，用人單位在勞動(dòng)合同期滿前拒不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的行為，實(shí)質(zhì)上解除了勞動(dòng)合同期滿后雙方本應(yīng)存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)成違法解除?！?〕參見重慶市第一中級人民法院（2016）渝01民終第5020號。在“周某與重慶某公司勞動(dòng)爭議案”中，法院認(rèn)為，從連續(xù)工作滿10年的次日起，應(yīng)當(dāng)視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位的行為屬于違法解除?！?〕參見重慶市第一中級人民法院（2014）渝一中法民終字第03427號。違法解除這種實(shí)踐做法中還涉及到違法解除與二倍工資關(guān)系如何處理的問題。在“周某與北京某公司勞動(dòng)爭議案”中，法院認(rèn)為，在認(rèn)定構(gòu)成違法解除支付賠償金后，再要求支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額，無事實(shí)依據(jù)，法院不予支持。〔8〕參見北京市第三中級人民法院（2015）三中民終字第14684號。實(shí)際上，法院認(rèn)為違法解除與違反強(qiáng)制締約義務(wù)構(gòu)成法律競合，當(dāng)事人選擇賠償金后不能再要求支付二倍工資，亦即二倍工資是建立在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的基礎(chǔ)之上，若勞動(dòng)關(guān)系解除后也就不能再要求支付二倍工資。

二是違法終止?！?〕有一些法院采用這種做法，參見北京市第三中級人民法院（2016）京03民終2736號、江蘇省南京市中級人民法院（2013）寧民終字第3234號、廣東省佛山市中級人民法院（2015）佛中法民四終字第812號。在“史某與北京某物業(yè)公司勞動(dòng)爭議案”中，勞動(dòng)仲裁裁決和法院判決皆認(rèn)為，用人單位在第二個(gè)固定期限勞動(dòng)合同到期后不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同?！?0〕參見北京市第三中級人民法院（2016）京03民終2736號。在“黃某與佛山某進(jìn)出口公司勞動(dòng)爭議案”中，勞動(dòng)者在固定期限勞動(dòng)合同存續(xù)期間已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)合同到期后用人單位不愿意續(xù)約，勞動(dòng)者主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和支付二倍工資。對此，法院認(rèn)為，在用人單位明知不按法律規(guī)定履行強(qiáng)制締約義務(wù)將承擔(dān)懲罰性后果而仍明確表示不愿訂立合同的情況下，不宜強(qiáng)制要求用人簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，因此駁回勞動(dòng)者的訴訟請求。若勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位存在違法行為，則可另案主張違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金?！?1〕參見廣東省佛山市中級人民法院（2015）佛中法民四終字第812號。

三是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?！?2〕很多法院采用這種做法，參見遼寧省錦州市中級人民法院（2014）錦民一終字第00681號、江蘇省無錫市中級人民法院（2013）錫民終字第0361號、湖南省高級人民法院（2014）湘高法民再終字第24號、遼寧省大連市中級人民法院（2014）大民五終字第397號、重慶市高級人民法院（2014）渝高法民提字第00012號。對于何時(shí)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，司法實(shí)踐中的做法不一。在“馬某與錦州某公司勞動(dòng)爭議案”中，勞動(dòng)仲裁裁決和法院判決均要求自第二次固定期限勞動(dòng)合同到期的第二日起簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?！?3〕參見遼寧省錦州市中級人民法院（2014）錦民一終字第00681號。而在“蔣某與重慶某公司勞動(dòng)爭議案”中，勞動(dòng)仲裁裁決和法院判決均要求用人單位在裁決書或判決書生效后15日內(nèi)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，而不是從連續(xù)工作滿10年的次日或固定期限合同終止的次日訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?4〕參見重慶市高級人民法院（2014）渝高法民提字第00012號。

在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之外，對于能否主張二倍工資，實(shí)踐中的做法存在差異。在“文某與某電信公司勞動(dòng)爭議案”中，法院認(rèn)為，連續(xù)工作滿10年后應(yīng)當(dāng)視為一直存在勞動(dòng)關(guān)系，公司沒有安排工作，工資可以參照所在地職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但因勞動(dòng)者并未實(shí)際在崗，本案并不能適用《勞動(dòng)合同法》第82條第2款之規(guī)定，故不支持二倍工資罰則?！?5〕參見湖南省高級人民法院（2014）湘高法民再終字第24號。而在“王某與大連某公司勞動(dòng)爭議案”中，法院卻支持了二倍工資訴請，除了判決簽訂無固定期限勞動(dòng)合同外，還要求按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付拖欠的工資及未簽無固定期限勞動(dòng)合同而需支付的二倍工資?！?6〕參見遼寧省大連市中級人民法院（2014）大民五終字第397號。

（二）問題的提出

通過對法條沖突的分析以及對案件的類型化梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)，并沿著是什么、為什么、怎么樣的思維路徑對無固定期限勞動(dòng)合同法律制度的制度性質(zhì)、制度目標(biāo)及制度前景展開進(jìn)一步的分析。

1.制度性質(zhì)論?！秳趧?dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”屬于何種性質(zhì)的法律制度？屬于強(qiáng)制締約、強(qiáng)制契約還是法定變更？〔17〕強(qiáng)制締約是指個(gè)人或企業(yè)負(fù)有應(yīng)相對人的請求，與其訂立契約的義務(wù)，即對相對人的要約，非有正當(dāng)理由不得拒絕承諾。強(qiáng)制契約又稱命令契約，即以政府行為（尤其是行政處分）取代當(dāng)事人意思而成立私法上的契約關(guān)系。（參見王澤鑒：《債法原理》第1冊，中國政法大學(xué)出版社2001年版，第77頁。）合同變更是指不改變合同的主體而僅改變合同內(nèi)容的情形。合同變更未使合同關(guān)系失去同一性，而合同更改是新債消滅舊債的手段，合同更改使合同關(guān)系失去同一性。法定變更屬于合同變更的類型之一，是指法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，合同的內(nèi)容當(dāng)然地發(fā)生變更。我國《合同法》未規(guī)定合同更改制度。參見韓世遠(yuǎn)：《合同法總論》第3版，法律出版社2011年版，第451～453頁。司法實(shí)踐中為何做法不一，其背后的制度原理是什么？用人單位為何不能解除或終止到期的固定期限勞動(dòng)合同？用人單位違法解除或終止的是原固定期限勞動(dòng)合同，還是新的無固定期限勞動(dòng)合同？簽訂無固定期限勞動(dòng)合同做法中從何時(shí)開始簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？二倍工資賠償與賠償金能否同時(shí)并用？二倍工資的工資基數(shù)如何計(jì)算？這些都是與制度性質(zhì)相關(guān)的問題，需要理論和制度予以回答。

2.制度目的論。無固定期限勞動(dòng)合同制度的立法目的是什么，是勞動(dòng)力市場化的減震器、固定期限勞動(dòng)合同長期化的調(diào)節(jié)器還是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的平衡器？同為“應(yīng)當(dāng)訂立”，為何《勞動(dòng)法》第20條與《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定不同？第20條的立法目的是什么，第14條的立法目的是什么，未來修法時(shí)《勞動(dòng)合同法》的立法目的應(yīng)作怎樣的調(diào)整？《勞動(dòng)合同法》中的無固定期限勞動(dòng)合同制度如何適應(yīng)立法目的的變化？這些與無固定期限勞動(dòng)合同的發(fā)展階段與制度目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的問題皆需要理論予以闡釋。

3.制度前景論。無固定期限勞動(dòng)合同制度如何變革方能克服理論困境與實(shí)施難題？如何因應(yīng)立法目的的變化?是實(shí)行結(jié)構(gòu)性變革模式還是制度改良模式？是堅(jiān)持還是放棄現(xiàn)行的無固定期限勞動(dòng)合同法定化路徑？學(xué)界提出了哪些制度變革的觀點(diǎn)，是放棄論、重構(gòu)論還是改良論？強(qiáng)制締約論是否需要轉(zhuǎn)換為法定變更論？如何進(jìn)行制度構(gòu)造？這些制度前景論中的問題都需要通過制度變革予以解決。

二、制度性質(zhì)：強(qiáng)制締約、強(qiáng)制契約還是法定變更

（一）是自由雇傭還是正當(dāng)事由雇傭

自工業(yè)化革命以來，人類社會(huì)進(jìn)入到勞動(dòng)契約（雇傭契約）時(shí)代，占社會(huì)絕大多數(shù)的勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)力與資本的交換而獲得工資以維持生活來源。勞動(dòng)契約是勞動(dòng)關(guān)系的核心，一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在勞動(dòng)契約（雇傭契約）之上，并由此展開。〔18〕參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》第4版，翰蘆圖書出版有限公司2012年版，第105頁。勞動(dòng)關(guān)系最基層的法律結(jié)構(gòu)是雇傭契約，即受雇人于一定或不定之期限內(nèi)，為受雇人服勞務(wù)，而雇用人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約?！?9〕同前注〔17〕，王澤鑒書，第81頁。勞動(dòng)契約依有無約定存續(xù)期間，可分為定期勞動(dòng)契約與不定期勞動(dòng)契約。定期勞動(dòng)契約附有期限，通常情況下，勞動(dòng)關(guān)系在期限屆滿時(shí)即自然失去效力。但是，無固定期限勞動(dòng)契約中沒有附存續(xù)期限，此際勞動(dòng)契約該如何終止主要有兩種制度模式供選擇：一種是可以任意解除的自由雇傭模式；一種是需要正當(dāng)事由方可解除的正當(dāng)事由模式。

1.自由雇傭模式及其法律調(diào)整

1877年美國學(xué)者Horace Gay Wood總結(jié)出了自由雇傭原則，并對其進(jìn)行了經(jīng)典概括：“這個(gè)規(guī)則是不可動(dòng)搖的，即通常的或不定期雇傭應(yīng)被初步認(rèn)定為自由雇傭……如果雙方當(dāng)事人沒有約定服務(wù)提供是在一個(gè)固定的和確定的期限內(nèi)，那么它就是不定期雇傭，任何一方當(dāng)事人都可以自由終止雇傭關(guān)系?！薄?0〕Horace Gay Wood, Master and Servant , 283-284 （1877）.轉(zhuǎn)引自Richard A.Bales, Jeffrey M.Hirsch, Paul M.Secunda: Understanding Employment Law, LexisNexis, 2007, p.1.自由雇傭模式實(shí)際上是對整個(gè)18世紀(jì)到20世紀(jì)初期這段雇傭契約時(shí)代的描述和總結(jié)，在此階段，雇傭契約成為兩個(gè)人格者之勞務(wù)與報(bào)酬的交換關(guān)系，勞動(dòng)成為買賣關(guān)系中的商品，勞動(dòng)關(guān)系成為一方提供勞務(wù)、他方負(fù)對待給付的純粹債權(quán)關(guān)系。〔21〕同前注〔18〕，黃越欽書，第7頁。德國、法國等歐洲國家在19世紀(jì)至20世紀(jì)的很長時(shí)間里都采自由雇傭模式，至今美國仍采此模式?！?2〕美國至今仍然堅(jiān)持自由雇傭制，這是國際社會(huì)的孤例。美國社會(huì)對于正當(dāng)事由雇傭制有很多爭議，但是普通法和制定法上已經(jīng)有了越來越多的例外性規(guī)定。美國律師協(xié)會(huì)1991年公布的《雇傭終止示范法》，美國蒙大拿州在1987年制定的《雇傭終止法》均規(guī)定了解雇正當(dāng)事由制。同前注〔20〕，Richard A.Bales、Jeffrey M.Hirsch、Paul M.Secunda書，第80～81頁。無固定期限雇傭合同體現(xiàn)著靈活雇傭，自然而然就成為了自由雇傭模式下普遍的雇傭形態(tài)。

自由雇傭模式體現(xiàn)了契約自由原則，其通過民法進(jìn)行法律調(diào)整。勞雇雙方可以自由地選擇訂立固定期限雇傭合同還是無固定期限雇傭合同，并由民法對這兩種類型的合同進(jìn)行法律調(diào)整。具體而言，固定期限雇傭契約到期自然終止，雙方當(dāng)事人只能在嚴(yán)重過錯(cuò)和不可抗力的情形下，才能在期限屆滿前解除合同（即到期終止+重大事由解除）；無固定期限雇傭契約的雙方當(dāng)事人可以任意解除合同（后來也規(guī)定了一定的預(yù)告期）。例如，《德國民法典》第620條規(guī)定：“雇傭關(guān)系系就某一期間而結(jié)成的，它在該期間屆滿時(shí)終止。雇傭關(guān)系的持續(xù)時(shí)間既不確定，也不能由勞務(wù)的性質(zhì)或目的推知的，任何一方當(dāng)事人可以依第621條、第622條通知終止雇傭關(guān)系。”〔23〕陳衛(wèi)佐譯注：《德國民法典》第4版，法律出版社2015年版，第242頁?！斗▏穹ǖ洹分挥卸潭痰娜龡l（第1779～1781條）關(guān)于勞動(dòng)的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的解雇是任意的、隨時(shí)的?！斗▏鴦趧?dòng)法典》法律篇第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止?！?4〕參見董保華主編：《勞動(dòng)合同研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年版，第122頁?！度毡久穹ǖ洹返?27條規(guī)定，當(dāng)事人未約定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可隨時(shí)提出解約申告，于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有按行業(yè)規(guī)則、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。〔25〕同上注。

自由雇傭原則在美國被普遍地作為普通法上的默示規(guī)則進(jìn)行適用?！?6〕See Peggie R.Smith, Ann C.Hodges, Susan J.Stabile, Rafael Gely, Principle of Employment Law, West, 2009, p.23.默示規(guī)則不是強(qiáng)行性規(guī)則，它可通過雙方約定而改變適用，雙方可通過書面或口頭合同約定只有在正當(dāng)事由情形下才能被解雇，若無約定則適用自由雇傭的默示規(guī)則?！?7〕同前注〔20〕，Richard A.Bales、Jeffrey M.Hirsch、Paul M.Secunda書，第 36頁。因此，當(dāng)雙方自愿達(dá)成固定期限的雇傭契約，或雙方約定需要正當(dāng)理由才能解除合同時(shí)，或具有其他的普通法上的合同原則事由，以及當(dāng)立法禁止雇主基于某一特定事由解除雇傭關(guān)系時(shí)，雇傭關(guān)系在這些情形下就不能被自由解除?！?8〕同前注〔26〕，Peggie R.Smith、Ann C.Hodges、Susan J.Stabile、 Rafael Gely 書，第 24 頁。

2.正當(dāng)事由雇傭模式及其法律調(diào)整

正當(dāng)事由雇傭模式是勞雇雙方都必須在具備正當(dāng)事由的前提下才能解除勞動(dòng)關(guān)系，不可任意解除勞動(dòng)關(guān)系。正當(dāng)事由雇傭?qū)γ穹ㄆ跫s自由原則作出了根本修正，由于對生存權(quán)與勞動(dòng)權(quán)的確認(rèn)，因此揚(yáng)棄解雇自由原則，而以正當(dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約，必須法有明定，始得行使解雇權(quán)，違法解雇則無效?！?9〕同前注〔18〕，黃越欽書，第212頁。

正當(dāng)事由雇傭通過勞動(dòng)法進(jìn)行法律調(diào)整，具體法律為解雇保護(hù)法。大多數(shù)工業(yè)發(fā)達(dá)國家從20世紀(jì)后半期開始實(shí)施了正當(dāng)事由的實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)和程序機(jī)制作為解雇的先置程序。例如，德國基于“工作權(quán)”保障原理于1969年制定了《解雇保護(hù)法》，雇主行使解雇權(quán)時(shí)除需遵守相應(yīng)的解雇期限外，解雇事由必須符合社會(huì)正當(dāng)性要求，并從經(jīng)營原因、雇員本身原因、雇員行為原因等三個(gè)方面進(jìn)行具體規(guī)定?！?0〕參見［德］沃爾夫?qū)?多伊普勒：《德國勞動(dòng)法》，王倩譯，上海人民出版社2016年版，第259頁。法國于1973年7月13日立法要求無固定期限勞動(dòng)合同的解雇要遵守相應(yīng)程序，同時(shí)必須具有“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”，否則即為非法解雇?！?1〕參見鄭愛青：《法國勞動(dòng)合同法概要》，光明日報(bào)出版社2012年版，第128頁。歐共體也頒布了解雇保護(hù)指令。1982年國際勞工組織（ILO）通過了《雇傭終止公約》，其中規(guī)定若無一個(gè)有效的理由，雇主不能解雇勞動(dòng)者，一個(gè)有效的理由與雇員的能力或行為相關(guān)聯(lián)，或者是基于雇主的經(jīng)營需要。公約同時(shí)還規(guī)定了程序性保護(hù)機(jī)制，如果雇主沒有給予雇員自我爭辯的機(jī)會(huì)，那么雇員不得因其行為或工作表現(xiàn)而遭解雇?！?2〕同前注〔20〕，Richard A.Bales、Jeffrey M.Hirsch、Paul M.Secunda書，第 82頁。我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》采用的也是此模式，對解雇保護(hù)進(jìn)行了具體規(guī)定，其中《勞動(dòng)合同法》取消了約定解除，只規(guī)定了協(xié)議解除和法定解除，法定解除包括基于勞動(dòng)者過錯(cuò)行為的即時(shí)解除、基于勞動(dòng)者自身原因的預(yù)告解除，以及基于用人單位經(jīng)營狀況的經(jīng)濟(jì)性裁員等，總體上相當(dāng)于《雇傭終止公約》中的三個(gè)方面的正當(dāng)理由。

（二）是固定期限勞動(dòng)合同法定化還是無固定期限勞動(dòng)合同法定化

自20世紀(jì)六七十年代以來，各國或地區(qū)開始實(shí)施正當(dāng)事由雇傭模式，制定專門的解雇保護(hù)法以維護(hù)勞動(dòng)者工作穩(wěn)定方面的權(quán)益，無固定期限勞動(dòng)合同成為對勞動(dòng)者保護(hù)更有利的方式。但是，由于固定期限勞動(dòng)合同不受解雇保護(hù)法的約束，為了規(guī)避解雇保護(hù)法，雇主通常會(huì)通過簽訂固定期限勞動(dòng)合同，尤其是連續(xù)簽訂數(shù)個(gè)固定期限勞動(dòng)合同的方式變相地架空解雇保護(hù)法的立法意旨，讓勞動(dòng)者陷入不利之困境。為了避免濫用固定期限勞動(dòng)合同而架空正當(dāng)事由解雇保護(hù)制度，各國或地區(qū)通過立法對勞動(dòng)合同期限制度進(jìn)行了規(guī)制，正如德國著名勞動(dòng)法學(xué)家多伊普勒所言，不能允許雇主通過簽訂固定期限勞動(dòng)合同來規(guī)避解雇保護(hù)制度，基于雇主在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的強(qiáng)勢談判地位，若對其不加限制，可能有90%的雇員會(huì)得到一年到兩年的勞動(dòng)合同，從而總是“懸浮在空中”不能安定下來?！?3〕同前注〔30〕，沃爾夫?qū)?多伊普勒書，第364頁。各國或地區(qū)勞動(dòng)法規(guī)制勞動(dòng)合同期限的制度模式可以歸納為兩種——固定期限勞動(dòng)合同法定化和無固定期限勞動(dòng)合同法定化。

1.固定期限勞動(dòng)合同法定化。固定期限勞動(dòng)合同法定化是指通過勞動(dòng)立法對固定期限勞動(dòng)合同的訂立形式、適用條件、簽訂次數(shù)、時(shí)間長度等進(jìn)行限制性規(guī)定，當(dāng)符合適用條件時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立固定期限勞動(dòng)合同，違反法律的限制性規(guī)定所訂立的勞動(dòng)合同被視為無固定期限勞動(dòng)合同。目前絕大多數(shù)國家或地區(qū)的勞動(dòng)法采此模式（表現(xiàn)形式略有差異）。

具體而言，固定期限勞動(dòng)合同法定化體現(xiàn)在以下若干方面：（1）訂立形式法定化。一些國家或地區(qū)要求固定期限勞動(dòng)合同的訂立形式符合書面要求。例如，《法國勞動(dòng)法典》法律篇第1242-12條第1款和《德國非全日制用工和固定期限勞動(dòng)合同法》第14條第4款都要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同須采書面形式。（2）適用條件法定化，即固定期限勞動(dòng)合同必須適用在符合法律規(guī)定的崗位。例如，《法國勞動(dòng)法典》法律篇第1241-2條不僅明確規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同適用崗位的性質(zhì)是臨時(shí)性的，而且采用列舉的方式限定了固定期限勞動(dòng)合同適用的具體條件。又如，《德國非全日制用工和固定期限勞動(dòng)合同法》第14條要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同必須要有“客觀事由”，并從9個(gè)方面對客觀事由作出了不完整的列舉。（3）續(xù)訂次數(shù)法定化。例如，《法國勞動(dòng)法典》法律篇第1243-13條規(guī)定：“固定期限勞動(dòng)合同只能續(xù)訂一次?！保?）單個(gè)合同期限法定化。例如，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第14條規(guī)定，固定期限勞動(dòng)契約的期限上限為1年，但對具有高度專業(yè)知識者以及60歲以上的高齡者，契約期限最長可達(dá)3年?！?4〕參見田思路、賈秀芬：《日本勞動(dòng)法研究》，中國社會(huì)科學(xué)出版社2013年版，第105頁。（5）合同總期限法定化。例如，《法國勞動(dòng)法典》法律篇第1242-8條規(guī)定，包括續(xù)訂一次的期限在內(nèi)，固定期限勞動(dòng)合同的總期限一般不得超過18個(gè)月。（6）合同到期繼續(xù)雇傭的法定化。例如，《法國勞動(dòng)法典》法律卷第1243-11條規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿后勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上繼續(xù)存續(xù)的，勞動(dòng)合同即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。（7）例外適用的法定化。例如，《德國非全日制用工和固定期限勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定了即使不存在“客觀事由”，滿足以下3種前提條件中的一種也可以簽訂固定期限的勞動(dòng)合同：一是勞動(dòng)合同期限不超過兩年，而且雇員屬于“新雇用”的，即雇員以前沒有為雇主工作過；二是雇員年滿52歲，在被雇傭之前已處于無業(yè)狀態(tài)至少4個(gè)月，而且勞動(dòng)合同的期限不超過5年；三是雇主是創(chuàng)業(yè)者，設(shè)立公司的時(shí)間不超過4年，而且勞動(dòng)合同的期限不超過4年?！?5〕同前注〔33〕。又如，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第14條規(guī)定以完成一定工作為必要期限的除外，不適用固定期限1年的上限限制?！?6〕同前注〔34〕，田思路、賈秀芬書。

2.無固定期限勞動(dòng)合同法定化。無固定期限勞動(dòng)合同法定化是指在用人單位和勞動(dòng)者已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下，當(dāng)勞動(dòng)者達(dá)到法定條件時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立新的無固定期限勞動(dòng)合同，或法律直接將已存在的勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同。前者屬于強(qiáng)制締約制度，需要產(chǎn)生一個(gè)新的勞動(dòng)合同，后者屬于法定變更制度，無需新的要約和承諾，只是原來的勞動(dòng)合同發(fā)生了變更。

我國目前采用無固定期限勞動(dòng)合同法定化之強(qiáng)制締約和法定變更相結(jié)合的制度模式?！秳趧?dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”從字面意思上看應(yīng)屬于強(qiáng)制締約制度，當(dāng)符合下列兩個(gè)要件時(shí)，用人單位負(fù)有強(qiáng)制締約義務(wù)：一是符合《勞動(dòng)合同法》 第14條第2款所列情形之一，即連續(xù)工作滿10年，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)用人單位?！秳趧?dòng)合同法》 第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定為“擬制訂立”，應(yīng)屬于法定變更制度。

（三）是強(qiáng)制締約、強(qiáng)制契約還是法定變更

1.法定變更〔37〕我國臺灣地區(qū)勞動(dòng)法學(xué)者黃程貫稱之為法定更新、王松柏稱之為法定轉(zhuǎn)化。兩者的區(qū)別在于：如為法定更新，僅該定期勞動(dòng)契約會(huì)因期限屆滿而自動(dòng)更新，因此雇主已不能僅因原約定之契約屆滿而主張契約自然消滅，必須類推適用不定期勞動(dòng)契約之規(guī)范來終止。但是如果屬于法定轉(zhuǎn)化，則因勞動(dòng)契約之性質(zhì)已因法律規(guī)范而轉(zhuǎn)換成不定期勞動(dòng)契約，除雇主當(dāng)然必須有法定終止事由始得終止契約外，亦毋庸再次更新。（參見黃程貫：《勞動(dòng)法》，新學(xué)林出版股份有限公司2009年版，第A-184頁；臺灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義——施行二十年之回顧與展望》，新學(xué)林出版股份有限公司2009年版，第85頁；周兆昱：《定期勞動(dòng)契約法制暨勞基法修正草案之研究》，《臺灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》2012年第9期。）我國大陸有學(xué)者稱其為勞動(dòng)合同的重新界定，筆者認(rèn)為，由于我國《合同法》未規(guī)定合同更新（更改）制度，法定變更似更加適合我國《勞動(dòng)合同法》的具體規(guī)定。因此，本文對法定更新、法定轉(zhuǎn)化、法定變更這三個(gè)用語不作區(qū)分，皆指在滿足法律規(guī)定的條件下，固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同。：固定期限勞動(dòng)合同法定化的法律責(zé)任形式

采用固定期限合同法定化的國家或地區(qū)，法定變更往往被認(rèn)為是違反固定期限勞動(dòng)合同法定化的法律責(zé)任形式，即勞雇雙方違反法律的限制性規(guī)定所訂立的固定限期勞動(dòng)合同并不是全部無效，而只是期限由固定變更為不固定。這種法定更新系原契約之更新，不屬于新契約的重新訂立?！?8〕同前注〔18〕，黃越欽書，第206頁。法定更新是法律擬制其轉(zhuǎn)換為不定期契約的法律效果，因此不需要當(dāng)事人之間有新的要約、承諾及意思表示一致?！?9〕同前注〔37〕，臺灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編書，第85頁。德國、法國、我國臺灣地區(qū)皆采此制度。例如，《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定對于雇主違法訂立固定期限勞動(dòng)合同的常用處罰措施就是對合同進(jìn)行重新界定。法律并不宣布該勞動(dòng)合同無效，而是重新確定合同為無固定期限勞動(dòng)合同。F.Gaudu教授認(rèn)為，勞動(dòng)合同重新界定的做法是以20世紀(jì)70年代先由司法判例形成、后被法律所確認(rèn)的勞動(dòng)合同法的基本理論為基礎(chǔ)，即定期勞動(dòng)合同是例外形式的合同，只能在特定條件下才能訂立；如果這些特定條件沒有得到滿足，合同自然就應(yīng)重新回到常態(tài)之下，成為無固定期限的勞動(dòng)合同。〔40〕Francois Gaudu：《勞動(dòng)法》（Droit du travail），達(dá)魯茲出版社（Dalloz）2009 年版，第 90 頁。轉(zhuǎn)引自前注〔31〕，鄭愛青書，第61～62頁。在德國，未滿足《非全日制用工和固定期限勞動(dòng)合同法》第14條第1款至第4款規(guī)定的前提條件，違法簽訂固定期限勞動(dòng)合同，并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效，而是根據(jù)該法第16條自動(dòng)成立無固定期限的勞動(dòng)關(guān)系。〔41〕同前注〔30〕，沃爾夫?qū)?多伊普勒書，第370～371頁。我國臺灣地區(qū)所謂“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第9條第1款規(guī)定了定期契約的訂立條件，即“勞動(dòng)契約，分為定期契約及不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約?！钡?款規(guī)定了定期契約變更為不定期契約的兩種情形，即定期契約屆滿后，有下列情形之一者，視為不定期契約：一是勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對意思者；二是雖經(jīng)訂立新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。

2.《勞動(dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”是否屬于法定變更

目前理論界和實(shí)務(wù)界對于《勞動(dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”條款的法律性質(zhì)爭議頗大，法定變更尚不是勞動(dòng)法的一個(gè)理論觀點(diǎn)。主流觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第14條第2款是第44條第1項(xiàng)的例外規(guī)定，用人單位不能以勞動(dòng)合同期滿為由終止合同，〔42〕參見董保華：《無固定期限勞動(dòng)合同的法律適用》，《中國人力資源開發(fā)》2009年6月號。但是這種觀點(diǎn)并未從理論上證成為何用人單位不能終止已經(jīng)到期的勞動(dòng)合同，更沒有釋明以下兩個(gè)疑問：若符合《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的要件，勞動(dòng)者與用人單位之間在原固定勞動(dòng)合同到期后是否還存在勞動(dòng)合同關(guān)系？若存在勞動(dòng)合同關(guān)系，是產(chǎn)生了一個(gè)新的無固定期限勞動(dòng)合同還是原來的固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同？

在前述案例類型化中的“違法解除”或“違法終止”的做法中，第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同為何被認(rèn)為是違法的呢？原因有二：一種是固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)雙方簽訂了新的無固定期限勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同已經(jīng)變更為無固定期限勞動(dòng)合同。很顯然，第一種情形并未發(fā)生，因?yàn)榘凑諒?qiáng)制締約理論，用人單位還未作出承諾，新的無固定期限勞動(dòng)合同并未成立和生效。所以對此只能采用法定變更理論予以解釋，視已經(jīng)到期的固定期限勞動(dòng)合同在符合法律規(guī)定的條件時(shí)就已變更為無固定期限勞動(dòng)合同，既然原固定期限勞動(dòng)合同已變更為無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位若無法定理由解除或終止合同自然就屬于違法解除或違法終止。

實(shí)踐中“違法解除”或“違法終止”的做法也有司法解釋和地方指導(dǎo)性司法意見作為其制度支持。比如，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第 16條第2款規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！庇袑W(xué)者分析該司法解釋的邏輯是，在確認(rèn)勞動(dòng)法將用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同作為用人單位應(yīng)當(dāng)履行的強(qiáng)制性法定義務(wù)的前提下，如果用人單位沒有按照法律要求履行這一義務(wù)，則視為存在違法性“過錯(cuò)”，其所要承擔(dān)的直接法律后果就是要在法律上視為與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同?！?3〕參見秦國榮：《勞動(dòng)權(quán)保障與〈勞動(dòng)法〉的修改》，人民出版社2012年版，第117頁?！渡虾Ｊ懈呒壢嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）之四（一）規(guī)定：“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十六條第二款的規(guī)定，可以‘視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系’，其中，‘原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系’，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！备鶕?jù)司法解釋和指導(dǎo)性司法意見的內(nèi)容可知其理論依據(jù)是法定變更論。

但是，司法解釋中“視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系”的觀點(diǎn)以及司法實(shí)踐中“違法解除和違法終止”的做法與《勞動(dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”的字面意思并不契合，《勞動(dòng)合同法》第82條第2款只是規(guī)定了二倍工資的罰則，并未將法定變更確定為《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的法律責(zé)任形式。

3.《勞動(dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”是否屬于強(qiáng)制締約

目前理論界與實(shí)務(wù)界的主流觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第14條第2款屬于強(qiáng)制締約制度。有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第14條第2款所規(guī)定之條件時(shí)，用人單位負(fù)有承諾義務(wù)，當(dāng)用人單位違反強(qiáng)制締約義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。但是，在拒絕承諾所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的類型上，一種是認(rèn)為不能強(qiáng)制義務(wù)人作出承諾的意思表示，僅能要求其承擔(dān)賠償責(zé)任；一種認(rèn)為強(qiáng)制用人單位承諾系一種獨(dú)立的責(zé)任方式?！?4〕同前注〔1〕，王旭光、王明華文。前述案例類型化中的“簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”做法的依據(jù)顯然是強(qiáng)制締約理論。

強(qiáng)制締約理論符合《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的字面意思，但目前該法未規(guī)定真正意義上的強(qiáng)制締約的法律責(zé)任形式，該法第82條第2款實(shí)質(zhì)上仍然是對未簽訂書面勞動(dòng)合同的一個(gè)懲罰性制度，而不是專門針對強(qiáng)制締約的一種損害賠償責(zé)任制度。法律責(zé)任的不明導(dǎo)致了司法實(shí)踐中做法各異。在強(qiáng)制締約理論的基礎(chǔ)上，仍然有法院并不支持簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的案例，如前述的“黃某與佛山某土產(chǎn)進(jìn)出口公司案”即是適例。這樣的做法實(shí)際上又回歸到了法定變更論的軌道上。而即便是在支持簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的案例中，對于何時(shí)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、能否主張二倍工資以及如何計(jì)算工資基數(shù)等，司法實(shí)踐中的做法依然有分歧。

4.《勞動(dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”是否屬于強(qiáng)制契約

強(qiáng)制契約，即以“政府”行為取代當(dāng)事人意思，而成立私法上的契約關(guān)系?！?5〕同前注〔17〕，王澤鑒書，第77頁。若將《勞動(dòng)合同法》第14條第2款視為強(qiáng)制契約，則意味著只要符合法定要件的勞動(dòng)者將要約送達(dá)用人單位時(shí)，若用人單位未作出承諾的意思表示，則根據(jù)法律的規(guī)定在用人單位與勞動(dòng)者之間強(qiáng)制形成了新的無固定期限勞動(dòng)合同。該新的勞動(dòng)合同經(jīng)由法律強(qiáng)制訂立，但因其無書面形式，故需要按照《勞動(dòng)合同法》第82條第2款的規(guī)定承擔(dān)二倍工資的罰則。強(qiáng)制契約理論可以解釋《勞動(dòng)合同法》第82條第2款二倍工資的規(guī)定。有學(xué)者認(rèn)為，從《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定看，只要具備法定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，就應(yīng)該訂立無固定期限勞動(dòng)合同，除非存在可以解除之理由，也即在符合條件的勞動(dòng)者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，他們之間的合同關(guān)系是已經(jīng)存在的，據(jù)此法院完全可以判決用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。此際審理案件的法院并不是強(qiáng)制要求雙方產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，而是在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系既存之前提下，要求當(dāng)事人補(bǔ)充書面形式而已。〔46〕參見王林清：《無固定期限勞動(dòng)合同的司法處斷》，《人民司法》2009年第5期。在有些案例中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在滿足法定條件之日已經(jīng)視為與用人單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，〔47〕例如，重慶市第一中級人民法院（2014）渝一中法民終字第03427號、湖南省高級人民法院（2014）湘高法民再終字第24號、遼寧省大連市中級人民法院（2014）大民五終字第397號。這實(shí)際是在原勞動(dòng)合同之外經(jīng)由法律強(qiáng)制形成了一個(gè)新的無固定限期勞動(dòng)合同，這種做法背后的法理依據(jù)應(yīng)該就是強(qiáng)制契約理論。

雖然該理論可以解釋《勞動(dòng)合同法》第82條第2款二倍工資的規(guī)定，但是不符合《勞動(dòng)合同法》第14條第2款“應(yīng)當(dāng)訂立”的字面意思，也過度干預(yù)了契約自由，有違私法自治原則，在現(xiàn)行法上罕見其例。〔48〕同前注〔45〕。此外，該理論在訴訟上應(yīng)當(dāng)屬于確認(rèn)之訴，而非給付之訴。

5.《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的理論困惑與實(shí)踐難題留待制度完善

由上分析可知，我國《勞動(dòng)合同法》第14條第2款存在理論困惑與實(shí)踐難題。理論困惑在于難以說清楚它到底是一種什么性質(zhì)的法律制度？從現(xiàn)行制度與法律適用來看，可以說它是集強(qiáng)制締約、法定變更、強(qiáng)制契約于一身，說它是強(qiáng)制締約，是因?yàn)榈?4條第2款的字面意思就是強(qiáng)制規(guī)定用人單位承擔(dān)法定的強(qiáng)制締約義務(wù)；說它是法定變更，是因?yàn)樽罡呷嗣穹ㄔ旱乃痉ń忉屢约耙恍┑胤礁呒壢嗣穹ㄔ旱闹笇?dǎo)性意見作出了類似的規(guī)定，司法實(shí)踐中“違法解除”和“違法終止”的做法若不用法定變更理論也無法解釋得通；說它是強(qiáng)制契約，是因?yàn)橛行?shí)踐做法已經(jīng)擬制從符合法定條件之日起簽訂無固定期限合同，而因其沒有書面形式所以需要承擔(dān)二倍工資賠償。如此集三種屬性于一身的制度，在現(xiàn)實(shí)法律世界中實(shí)屬罕見，這到底是何種性質(zhì)的法律制度，似乎無人可以述說清楚。理論上的困惑招致了實(shí)施中的難題，所以法院判例做法不一、理由各異自不可避免，這些理論困惑與實(shí)踐難題只能留待制度變革予以解決。

三、制度目標(biāo)：勞動(dòng)關(guān)系的長期化抑或固定期限勞動(dòng)合同的長期化

（一）《勞動(dòng)法》規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同的制度目標(biāo)：勞動(dòng)力市場化的減震器

1.固定期限勞動(dòng)合同常態(tài)化：勞動(dòng)力市場化的路徑選擇

我國勞動(dòng)力市場化改革的歷史起點(diǎn)是固定工制度，這是一種與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高度管制的用工制度，此制度下的職工一般不能離職，單位也不能辭退，工資待遇和勞保福利是根據(jù)國家的統(tǒng)一規(guī)定給予。勞動(dòng)力基本上處于凝滯狀態(tài)，個(gè)人對國家是一種人身依附關(guān)系。僅從期限角度來看，這是一種超穩(wěn)定的不定期勞動(dòng)關(guān)系?！?9〕參見董保華：《論我國無固定期限勞動(dòng)合同》，《法商研究》2007年第6期。但是，它限制了勞動(dòng)力的流動(dòng)，很難適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)之需。20世紀(jì)80年代以來，我國開始實(shí)行勞動(dòng)力市場化改革，采用的路徑是固定期限勞動(dòng)合同制。1986年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，要求新招用常年性工作崗位的員工實(shí)行定期勞動(dòng)合同制。1994年頒布的《勞動(dòng)法》第1條確認(rèn)的立法目標(biāo)是建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，并通過各項(xiàng)與民法相異的制度設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)固定期限勞動(dòng)合同的普遍化和本位化，完成勞動(dòng)力市場化改革?！秳趧?dòng)法》對勞動(dòng)合同期限制度的法律調(diào)整自始就不是按照民法原理來設(shè)計(jì)的，無論是固定期限勞動(dòng)合同還是無固定期限勞動(dòng)合同皆采勞動(dòng)法調(diào)整，綜合起來可概括為：固定期限勞動(dòng)合同采用“勞動(dòng)者任意解除+解雇保護(hù)+約定終止+到期終止”的調(diào)整規(guī)則，無固定期限勞動(dòng)合同采用“解雇保護(hù)+法定化之柔性強(qiáng)制締約”的調(diào)整規(guī)則。具體而言，其一，賦予勞動(dòng)者單方任意解除權(quán)（第31條），勞動(dòng)者提前30天通知用人單位就可以解除勞動(dòng)關(guān)系，這實(shí)際上是一種勞動(dòng)者的自由雇傭制度；其二，固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)行同樣的法定事由解雇制，這種統(tǒng)一的法定事由解雇制對于固定期限勞動(dòng)合同而言實(shí)質(zhì)上是擴(kuò)大了解雇事由制，它擴(kuò)大了用人單位解除合同的事由，用人單位因自身經(jīng)營狀況解雇無需承擔(dān)違約責(zé)任；〔50〕傳統(tǒng)民法認(rèn)為，對于固定期限合同，用人單位只有在勞動(dòng)者存在重大過錯(cuò)等符合即時(shí)解除這樣的重大事由才能解除勞動(dòng)合同。用人單位基于自身經(jīng)營狀況解除勞動(dòng)合同是需要承擔(dān)違約責(zé)任的。例如，《法國勞動(dòng)法典》第1243-1條明確規(guī)定：“如果沒有雙方當(dāng)事人的協(xié)議，固定期限勞動(dòng)合同只能在嚴(yán)重過錯(cuò)和不可抗力的情形下，在期限屆滿前解除?！备鶕?jù)第1243-4條第2款的規(guī)定，不可抗力不包括經(jīng)濟(jì)形勢的變化，在不可抗力解除之下，雇主必須向雇員支付一筆補(bǔ)償金費(fèi)用，其數(shù)額為雇員到合同期滿時(shí)應(yīng)得到的工資總額。雇員職業(yè)能力不能勝任工作、身體不能勝任工作、生病，不能認(rèn)定為嚴(yán)重過錯(cuò)。同前注〔31〕，鄭愛青書，第57～59頁。其三，終止條件是勞動(dòng)合同的必備條款（第19條第1款第6項(xiàng)）。勞動(dòng)合同一般為格式合同，允許約定終止意味著用人單位可以按照自身需要設(shè)定合同終止的條件，這實(shí)質(zhì)上進(jìn)一步擴(kuò)大了用人單位解除勞動(dòng)合同的事由范圍。加之用人單位還可以到期終止勞動(dòng)合同，這些制度疊加在一起在某種意義上已經(jīng)形成了具有中國特色的靈活雇傭制度，即勞動(dòng)者擁有雇傭自由權(quán)，用人單位也通過擴(kuò)大解雇事由范圍而擴(kuò)展了雇傭自由權(quán)。

這一種制度運(yùn)行的結(jié)果是靈活性戰(zhàn)勝了穩(wěn)定性，固定期限勞動(dòng)合同成為了用人單位的普遍性選擇。用人單位為了規(guī)避解雇保護(hù)制度、避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)與訴訟成本，即便是長期雇傭也要將勞動(dòng)合同分解為數(shù)個(gè)連續(xù)的短期勞動(dòng)合同，形成學(xué)者所謂的“勞動(dòng)關(guān)系長期化與勞動(dòng)合同短期化”現(xiàn)象，〔51〕勞動(dòng)關(guān)系長期化與勞動(dòng)合同短期化，即一些企業(yè)對于打算長期雇傭的員工也只簽訂短期合同。參見董保華：《勞動(dòng)合同制度中的管制與自治》，上海人民出版社2015年版，第230頁。在實(shí)踐中，勞動(dòng)合同短期化而勞動(dòng)關(guān)系長期化的情形大量存在?！?2〕同前注〔3〕，信春鷹、闞珂主編書，第47頁。勞動(dòng)者與用人單位之間的固定期限勞動(dòng)合同逐漸演變?yōu)椤耙荒暌缓灐蹦Ｊ降亩唐诤贤幢闶莿趧?dòng)者在同一用人單位從事5年甚至更長時(shí)間的職業(yè)勞動(dòng)，勞動(dòng)合同的期限仍然是短期的1年或2年合同?！?3〕參見鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度和理念》，中國政法大學(xué)出版社2008年版，第29～30頁。這種制度設(shè)計(jì)導(dǎo)致了固定期限勞動(dòng)合同的普遍化和本位化，增強(qiáng)了勞動(dòng)力市場的靈活性，加快了我國勞動(dòng)力的市場化進(jìn)程。

2.無固定限期勞動(dòng)合同附隨化：勞動(dòng)力市場化的減震器

為了消除勞動(dòng)力市場化改革中的障礙，保護(hù)國有企業(yè)老職工的合法利益，我國《勞動(dòng)法》采用了無固定期限勞動(dòng)合同法定化的路徑，為固定工向勞動(dòng)合同制用工鋪平了道路，同時(shí)亦開啟了我國勞動(dòng)合同制用工的穩(wěn)定化和長期化道路。由此形成的無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整模式可以概括為：“解雇保護(hù)+無固定期限勞動(dòng)合同法定化之柔性強(qiáng)制締約”?！秳趧?dòng)法》第20條第2款規(guī)定了同意續(xù)訂式的柔性強(qiáng)制締約制度，即“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！痹摋l以三要件說為通說，一是勞動(dòng)者連續(xù)工作滿10年，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求。〔54〕參見姜穎：《勞動(dòng)合同期限的立法探討》，《法學(xué)雜志》2006年第5期。這類無固定期限勞動(dòng)合同是針對國有企業(yè)中工齡較長的原固定工采取的一種福利性的特殊措施，被學(xué)者稱之為“福利性合同”。〔55〕同前注〔24〕，董保華主編書，第127頁。此后，有關(guān)部門通過政策在照顧對象上進(jìn)行了擴(kuò)大解釋，照顧對象先從工作滿10年以上的老職工擴(kuò)大到工作年限較長且距法定退休年齡10年以內(nèi)的老職工，再進(jìn)一步擴(kuò)大到復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍人、退役運(yùn)動(dòng)員、農(nóng)民工輪換工、征地農(nóng)民工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口等?！?6〕同前注〔51〕，董保華書，第218頁。

嚴(yán)格來說，《勞動(dòng)法》第20條第2款并不是真正意義上的強(qiáng)制締約制度，其中蘊(yùn)含著法理不通的常識性錯(cuò)誤，因?yàn)榉梢?guī)范不能是任意性規(guī)范和強(qiáng)制性規(guī)范的重疊?！?7〕同前注〔53〕，鄭尚元書，第38頁。該項(xiàng)制度是政策法律化的產(chǎn)物，這種法律邏輯上的錯(cuò)誤不論是有意為之抑或無意為之，都賦予了用人單位在改革時(shí)期更大的用工自主權(quán)，使得用人單位對于是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同擁有了更大的彈性空間，進(jìn)一步促進(jìn)了市場的靈活性，加速了勞動(dòng)力市場化的轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同的制度目標(biāo)：固定期限勞動(dòng)合同長期化的調(diào)節(jié)器

一個(gè)不容忽視的情況是，勞動(dòng)合同的短期化影響了社會(huì)的和諧穩(wěn)定。《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》指出的第一個(gè)問題就是勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范，大部分勞動(dòng)合同期限在1 年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。〔58〕參見何魯麗：《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告——2005年12月28日在第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十九次會(huì)議上》，《中華人民共和國全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公報(bào)》2006年第1期?！秳趧?dòng)法》施行以來的實(shí)踐也證明勞動(dòng)合同嚴(yán)重的短期化，用“新”不用“舊”，使用黃金年齡段的問題十分突出，“4050”人員失業(yè)多、就業(yè)難已成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定之重要因素。

解決這一問題便成為制定《勞動(dòng)合同法》 需要破解的難題?！?9〕參見郭軍：《構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合同立法必須完成的歷史使命》，《中國勞動(dòng)》2005年第12期。所以說，2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》承載了勞動(dòng)合同長期化的歷史使命，當(dāng)時(shí)立法選擇的路徑是固定期限勞動(dòng)合同的長期化，即通過法律制度的變遷引導(dǎo)乃至強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長期限的固定限期勞動(dòng)合同，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。概言之，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同期限制度的法律調(diào)整為：固定期限勞動(dòng)合同采用“勞動(dòng)者任意解除+解雇保護(hù)+到期終止”的調(diào)整規(guī)則，無固定期限勞動(dòng)合同采用“解雇保護(hù)+法定化之剛性強(qiáng)制締約”的調(diào)整規(guī)則。具言之，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同期限制度的法律調(diào)整主要體現(xiàn)在如下方面：一是取消約定終止制度，收緊用人單位的解雇事由，加強(qiáng)解雇保護(hù)；二是強(qiáng)化了無固定期限的法定化路徑，堅(jiān)持強(qiáng)制締約制度，取消了“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”這一要件，實(shí)施剛性強(qiáng)制締約制度；三是擴(kuò)大了強(qiáng)制締約制度的適用范圍，增加了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的情形；四是在第82條第2款中規(guī)定了強(qiáng)制締約制度的法律責(zé)任；五是規(guī)定了到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。

有學(xué)者對《勞動(dòng)合同法》中的無固定期限勞動(dòng)合同的制度運(yùn)行進(jìn)行了理論預(yù)測和實(shí)證考察，認(rèn)為按照該法的設(shè)計(jì)，將連續(xù)訂立二次定期勞動(dòng)合同作為應(yīng)當(dāng)訂立不定期勞動(dòng)合同的條件，只可有效地解決勞動(dòng)合同“一年一簽”較普遍的問題，而在同一用人單位連續(xù)工作滿10年作為應(yīng)當(dāng)訂立不定期勞動(dòng)合同的條件，易于成就的只可能是高端勞動(dòng)者，普通勞動(dòng)者尤其是低端勞動(dòng)者則很難成就。基于此，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中，經(jīng)過博弈，只可能形成中期或3年到5年期勞動(dòng)合同為主、臨時(shí)性（季節(jié)性）勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同為輔的勞動(dòng)合同期限總體結(jié)構(gòu)，并不會(huì)導(dǎo)致不定期勞動(dòng)合同的普遍化，這正符合“克服勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象、追求勞動(dòng)關(guān)系適度穩(wěn)定”的政策目標(biāo)?！?0〕參見王全興、黃昆：《無固定期限勞動(dòng)合同的是與非》，《法學(xué)家》2008年第2期。

有學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)與一般員工簽訂的勞動(dòng)合同期限雖略有增加，但5年及以上期限的勞動(dòng)合同比例仍然偏低，僅占13%，立法欲達(dá)的“勞動(dòng)合同期限長期化”效果并不明顯，甚至沒有實(shí)現(xiàn)。〔61〕參見薛長禮：《〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施效果實(shí)證研究》，《法治論壇》2011年第2期。其實(shí)這是學(xué)者對《勞動(dòng)合同法》立法初衷的誤讀，該法第14條第2款強(qiáng)制用人單位在勞動(dòng)者符合法定條件的情形下簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的立法初衷是為了解決勞動(dòng)合同的短期化而不是勞動(dòng)關(guān)系的長期化問題。用人單位如要避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就可能簽訂一次較長期限的勞動(dòng)合同，這對勞動(dòng)者有利?！?2〕同前注〔52〕?？梢?，《勞動(dòng)合同法》追求的是固定期限勞動(dòng)合同的長期化，而不是無固定期限勞動(dòng)合同的普遍化。至于多長時(shí)間是長期化，法律并未明確規(guī)定，但相對于《勞動(dòng)合同法》頒行以前的“一年一簽”模式，《勞動(dòng)合同法》的確使得勞動(dòng)合同的期限普遍增加。于此意義上言，《勞動(dòng)合同法》的立法目的已經(jīng)達(dá)到。

《勞動(dòng)合同法》的頒行促進(jìn)了我國勞動(dòng)合同制用工的穩(wěn)定化和長期化。申言之，強(qiáng)制締約制度適用范圍從10年連續(xù)工齡擴(kuò)展到連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，從同意續(xù)訂轉(zhuǎn)換到強(qiáng)制續(xù)簽，已經(jīng)使得無固定期限勞動(dòng)合同從勞動(dòng)力市場化改革的減震器轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同的調(diào)節(jié)器，無論是10年的連續(xù)工齡，還是連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，它們反映的不再是固定工的特殊要求，而是勞動(dòng)合同長期繼續(xù)性的本質(zhì)性要求。當(dāng)符合勞動(dòng)合同長期繼續(xù)性要求時(shí)，就應(yīng)當(dāng)基于勞動(dòng)合同關(guān)系的人身屬性要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。故此，基于長期繼續(xù)性要求而強(qiáng)制簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同絕不再是什么福利合同，因?yàn)楹灤撕贤膭趧?dòng)者并未獲得額外之福利，它其實(shí)就是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種正常的雇傭狀態(tài)而已，自然也就不存在“去福利化”的問題。

（三）未來《勞動(dòng)合同法》無固定期限勞動(dòng)合同的制度目標(biāo)：勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的平衡器

自1978年改革開放以來，我國已經(jīng)完成了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的過渡，勞動(dòng)力的市場化改革已經(jīng)完成，我國城市人口已經(jīng)超過了農(nóng)村人口，隨著工業(yè)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已經(jīng)處于工業(yè)化社會(huì)和信息化社會(huì)同時(shí)并存的時(shí)代。現(xiàn)代勞動(dòng)契約制度建立時(shí)的社會(huì)背景是工業(yè)化發(fā)展過程中的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，〔63〕同前注〔18〕，黃越欽書，第11頁。工作穩(wěn)定化是這一階段的需要，勞動(dòng)者與雇主同樣需要工作穩(wěn)定化。于勞動(dòng)者而言，工作穩(wěn)定有利于其鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，不斷提高職業(yè)技能；于用人單位而言，工作穩(wěn)定有利于其培養(yǎng)勞動(dòng)者對企業(yè)的忠誠，維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少勞動(dòng)者頻繁更換帶來的損失?！?4〕同前注〔3〕，信春鷹、闞珂主編書，第43頁。隨著我國人口老齡化程度的不斷加深，人口紅利正在消失，勞動(dòng)力供求狀況發(fā)生了重大改變，供求矛盾趨向緩和與平衡，這也為工作穩(wěn)定化創(chuàng)造了條件。與此同時(shí)，信息化社會(huì)也給勞動(dòng)法帶來了新的靈活性問題，勞務(wù)履行的場所分散、時(shí)間節(jié)奏多樣與所需技能復(fù)雜已不可避免。其中對勞動(dòng)契約期間的影響表現(xiàn)在勞動(dòng)契約所據(jù)以建立之社會(huì)關(guān)系的期間已由傳統(tǒng)的繼續(xù)性與不定期性轉(zhuǎn)而變?yōu)閿嗬m(xù)性與定期性，〔65〕同前注〔18〕，黃越欽書，第246頁。這在傳統(tǒng)工業(yè)化社會(huì)所需的工作靈活性之外，又增添了新的靈活性要求，這種趨勢契合了世界各國或地區(qū)勞動(dòng)法中的靈活穩(wěn)定性的發(fā)展方向。

勞資雙方相互依賴性與合作性的不斷增強(qiáng)，追求靈活性與穩(wěn)定性成為了訴求的交點(diǎn)。在此背景下，“靈活穩(wěn)定性”概念（將靈活性和安全性兩個(gè)詞合并在一起造出了一個(gè)詞“Flexicurity”）應(yīng)運(yùn)而生，成為20 世紀(jì)90 年代中期以來勞動(dòng)力市場政策新的研究熱點(diǎn)。〔66〕參見程延園、楊柳：《〈勞動(dòng)合同法〉對勞動(dòng)力市場效率的影響研究》，中國人民大學(xué)出版社2012 年版，第86 頁。為了實(shí)現(xiàn)靈活與穩(wěn)定的結(jié)合，歐盟根據(jù)丹麥的做法曾在2007年6月提出在歐盟范圍內(nèi)促進(jìn)“靈活穩(wěn)定性”。近年來，法國政府、企業(yè)和勞工各界乃至歐盟組織都在積極面對和思考如何在經(jīng)濟(jì)靈活和就業(yè)穩(wěn)定之間尋求平衡。2008年1月18日法國主要的勞資團(tuán)體達(dá)成的“關(guān)于勞動(dòng)力市場現(xiàn)代化”的跨行業(yè)全國性協(xié)議就是想從勞資自治角度來落實(shí) “靈活穩(wěn)定性”，該協(xié)議的內(nèi)容基本上已被納入到2008年6月25日頒布的法律中，其中，關(guān)于“為完成某一特定工作而訂立的固定期限勞動(dòng)合同”就是法國執(zhí)行“靈活穩(wěn)定性”的具體措施之一。這類合同期限最長為36個(gè)月，最短為18個(gè)月，不得續(xù)訂，合同的解除混合了普通的固定期限勞動(dòng)合同的解除和無固定期限勞動(dòng)合同的解除，某項(xiàng)特定工作完成合同即終止，任何一方皆有權(quán)單方解除合同，但需具有法定理由?！?7〕同前注〔31〕，鄭愛青書，第 39～40 頁。

為了順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，未來我國《勞動(dòng)合同法》的制度目標(biāo)應(yīng)該是進(jìn)一步加強(qiáng)穩(wěn)定性，改變靈活性的調(diào)整方法，覓得穩(wěn)定性與靈活性之間的平衡，這就需要按照穩(wěn)定性與靈活性的平衡要求，將勞動(dòng)合同期限制度改造為勞動(dòng)關(guān)系長期化和靈活化平衡發(fā)展的制度保障，使之從固定期限勞動(dòng)合同長期化的調(diào)節(jié)器轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的平衡器。基于此，有必要對勞動(dòng)合同期限制度重新進(jìn)行評估，并作出制度變革。

四、制度前景：結(jié)構(gòu)性變革還是制度改良

（一）無固定期限勞動(dòng)合同制度改革完善的可選路徑模式

承前所述，我國現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同制度存在理論困境和實(shí)施難題，對于保障勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性不足而靈活性有余，亟需改革完善。勞動(dòng)合同期限制度改革完善的路徑有固定期限合同法定化與無固定期限勞動(dòng)合同法定化兩種，法律調(diào)整方式有民法典債法的平等保護(hù)與勞動(dòng)法傾斜保護(hù)兩種。民法典債法平等保護(hù)表現(xiàn)為固定期限勞動(dòng)合同的到期終止和重大事由解除制度，無固定期限勞動(dòng)合同的任意解除制度；勞動(dòng)法傾斜保護(hù)表現(xiàn)為固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者任意解除和解雇保護(hù)制度，無固定期限勞動(dòng)合同的解雇保護(hù)制度，這四個(gè)因素（固定期限合同法定化與無固定期限勞動(dòng)合同法定化、民法典債法的平等保護(hù)和勞動(dòng)法傾斜保護(hù)）進(jìn)行排列組合所得出的可以選擇的制度模式可以歸納為“結(jié)構(gòu)性變革模式”和“制度改良模式”兩種。“結(jié)構(gòu)性變革模式”要改變現(xiàn)行的無固定期限勞動(dòng)合同法定化路徑，而“制度改良模式”則是在堅(jiān)持無固定期限勞動(dòng)合同法定化路徑之前提下，對現(xiàn)行制度予以完善。

1.結(jié)構(gòu)性變革模式

一是結(jié)構(gòu)性變革之固定期限勞動(dòng)合同法定化。這種類型包括兩種具體制度模式。制度模式一：固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同皆采勞動(dòng)法傾斜保護(hù)調(diào)整，即固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“勞動(dòng)者任意解除+解雇保護(hù)+到期終止+固定期限勞動(dòng)合同法定化”，無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“解雇保護(hù)”。制度模式二：固定期限勞動(dòng)合同采用民法和勞動(dòng)法雙重調(diào)整，無固定期限勞動(dòng)合同采用勞動(dòng)法調(diào)整，即固定期限勞動(dòng)合同的民法調(diào)整體現(xiàn)為“到期終止+重大事由解除”，勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“固定期限勞動(dòng)合同法定化”，無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“解雇保護(hù)”。兩種制度模式的區(qū)別在于勞動(dòng)合同解除制度是否統(tǒng)一適用于這兩類勞動(dòng)合同。

二是結(jié)構(gòu)性變革之自由雇傭制。這種類型表現(xiàn)為制度模式三：固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同皆采民法予以調(diào)整，即固定限期勞動(dòng)合同的民法調(diào)整體現(xiàn)為“到期終止+重大事由解除”，無固定期限勞動(dòng)合同的民法調(diào)整體現(xiàn)為“任意解除”。

三是結(jié)構(gòu)性變革之無法定化規(guī)制。這種類型表現(xiàn)為制度模式四：固定期限勞動(dòng)合同采用民法調(diào)整，無固定期限勞動(dòng)合同采用勞動(dòng)法調(diào)整，即固定期限勞動(dòng)合同的民法調(diào)整體現(xiàn)為“到期終止+重大事由解除”，無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“解雇保護(hù)”。

2.制度改良模式

一是無固定期限法定化之法定變更。這種類型包括兩種具體制度模式。制度模式五：固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同皆采勞動(dòng)法予以調(diào)整，即固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“勞動(dòng)者任意解除+解雇保護(hù)制度+到期終止”，無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“解雇保護(hù)+法定化之法定變更”。制度模式六： 固定期限勞動(dòng)合同采用民法調(diào)整，無固定期限勞動(dòng)合同采用勞動(dòng)法調(diào)整，即固定期限勞動(dòng)合同的民法調(diào)整體現(xiàn)為“到期終止+重大事由解除”，無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“解雇保護(hù)+法定化之法定變更”。這兩種制度模式的區(qū)別在于固定限期勞動(dòng)合同是由民法調(diào)整還是由勞動(dòng)法調(diào)整，若由民法調(diào)整則限縮了雇主的解雇事由，若由勞動(dòng)法調(diào)整則擴(kuò)大了雇主的解雇事由。

二是無固定期限法定化之強(qiáng)制締約。這種類型表現(xiàn)為制度模式七：固定期限勞動(dòng)合同采用民法調(diào)整，無固定期限勞動(dòng)合同采用勞動(dòng)法調(diào)整，即固定期限勞動(dòng)合同的民法調(diào)整體現(xiàn)為“到期終止+重大事由解除”，無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整體現(xiàn)為“解雇保護(hù)+法定化之強(qiáng)制締約”。

（二）學(xué)界的觀點(diǎn)

1.“放棄論”。持“放棄論”者主張廢除《勞動(dòng)合同法》第14條第2款，通過民法調(diào)整固定期限勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)法對無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)行解雇保護(hù)，這兩種勞動(dòng)合同形式由當(dāng)事人自由選擇。此一觀點(diǎn)對應(yīng)于前述結(jié)構(gòu)性變革之無法定化規(guī)制中的制度模式四。例如，有學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大無固定期限合同的覆蓋面，實(shí)際上是國家將自己應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保障職能轉(zhuǎn)嫁給了企業(yè)，通過企業(yè)保障來實(shí)現(xiàn)，這種措施以強(qiáng)制續(xù)簽的方式推進(jìn)，已完全喪失了正當(dāng)性?！?8〕同前注〔49〕，董保華文。有學(xué)者認(rèn)為，僅靠外力強(qiáng)制締結(jié)的勞動(dòng)關(guān)系難以長久維系，建議取消強(qiáng)制用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后必須根據(jù)勞動(dòng)者的單方意愿締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定?！?9〕參見沈同仙：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度實(shí)施困境的成因與出路》，《學(xué)術(shù)界》2017年第1期。有學(xué)者認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)法律限定內(nèi)根據(jù)各自情況可能出現(xiàn)的變動(dòng)性, 雙方當(dāng)事人有正當(dāng)理由就可以解除合同，若用人單位無正當(dāng)理由解雇員工則應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我國無固定期限勞動(dòng)合同的改革重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是去除其福利因素，放寬無固定期限合同的解雇限制，使其能夠成為一種與市場相聯(lián)系、使勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)的用工形式。固定期限合同的預(yù)期性較強(qiáng)，只能體現(xiàn)合同期內(nèi)的相對穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)雙方的約定?！?0〕同前注〔49〕，董保華文。

2.“重構(gòu)論”。持“重構(gòu)論”者主張實(shí)行固定期限勞動(dòng)合同法定化，理性回歸世界各國通例。例如，有學(xué)者認(rèn)為，立法必須干預(yù)勞動(dòng)合同期限：第一，對固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行限制，先從訂立固定期限勞動(dòng)合同的總期限和訂立的次數(shù)上進(jìn)行限制。第二，要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限設(shè)計(jì)不同的解雇保護(hù)制度。固定期限勞動(dòng)合同一般情況下不得在期限屆滿前解除，無固定期限勞動(dòng)合同的雇主可以在遵守法律設(shè)定的條件和程序的情形下依法解雇雇員?！?1〕參見鄭愛青：《限制固定期限合同的應(yīng)用》，《中國勞動(dòng)》2006年第2期。此一觀點(diǎn)對應(yīng)于前述結(jié)構(gòu)性變革之固定期限勞動(dòng)合同法定化中的制度模式二。又如，有學(xué)者認(rèn)為，我國勞動(dòng)合同期限制度重構(gòu)的具體設(shè)計(jì)如下:（1）以正當(dāng)事由作為簽訂固定期限勞動(dòng)合同的前提；（2）若上述規(guī)定有脫離我國實(shí)際、對勞工保護(hù)水平過高之嫌, 則至少應(yīng)從固定期限勞動(dòng)合同存續(xù)時(shí)間、續(xù)簽次數(shù)上予以限制；（3）應(yīng)設(shè)置一系列的制度, 方便并促成固定期限勞動(dòng)合同向無固定期限勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)化；（4）在確保無固定期限勞動(dòng)合同成為勞動(dòng)關(guān)系的主流的前提下，對微型企業(yè)和新設(shè)企業(yè)、高齡勞動(dòng)者和初次就業(yè)勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同放寬限制。〔72〕參見熊暉、楊恵：《我國勞動(dòng)合同期限制度的缺失與重構(gòu)──兼評〈勞動(dòng)合同法〉相關(guān)規(guī)定》，《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)》（人文社科版）2007年第7期。此一觀點(diǎn)對應(yīng)于前述結(jié)構(gòu)性變革之固定期限勞動(dòng)合同法定化中的制度模式一。

3.“改良論”。持“改良論”者主張?jiān)趫?jiān)持無固定期限勞動(dòng)合同法定化之前提下，對現(xiàn)行制度進(jìn)行完善。例如，有學(xué)者認(rèn)為，我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的調(diào)整方向是強(qiáng)化用人單位無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂義務(wù)，旗幟鮮明地推行無固定期限勞動(dòng)合同，促使無固定期限勞動(dòng)合同主流化。具體修改建議為：（1）遵循《勞動(dòng)合同法》的既有思路，尊重當(dāng)事人的意志自治，不設(shè)置固定期限勞動(dòng)合同的適用條件；（2）固定期限勞動(dòng)合同體現(xiàn)雙方之約定，根據(jù)誠實(shí)信用的契約精神，若無法定的重大過錯(cuò)或不可抗力事由，在期限屆滿前，任何一方不得擅自解除合同；（3）將《勞動(dòng)合同法》第14條第2款有關(guān)強(qiáng)制簽訂的情形由“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”修改為“有下列情形之一，用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”；（4）通過法律擬制形式擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的覆蓋面?！?3〕參見錢葉芳：《論我國無固定期限勞動(dòng)合同研究的教義學(xué)偏離和制度調(diào)整》，《浙江學(xué)刊》2016年第6期。此一觀點(diǎn)對應(yīng)于前述制度改良模式中的無固定期限法定化之強(qiáng)制締約中的制度模式七。

（三）“放棄論”因其規(guī)避正當(dāng)事由解雇而被各國制度實(shí)踐所摒棄

各國實(shí)踐已證明“放棄論”將會(huì)導(dǎo)致定期勞動(dòng)合同短期化，從而規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同正當(dāng)事由解除制度，已被各國勞動(dòng)法所拋棄，故不是可取之道。以德國、法國等西方發(fā)達(dá)國家的制度歷程來看，其雇傭勞動(dòng)經(jīng)歷了從自由雇傭到正當(dāng)事由雇傭的轉(zhuǎn)變，從民法調(diào)整到勞動(dòng)法調(diào)整的轉(zhuǎn)變，綜合起來，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：（1）民法調(diào)整階段，固定期限勞動(dòng)合同民法調(diào)整（到期終止+重大事由解除），無固定期限勞動(dòng)合同民法調(diào)整（任意解除）。這種制度調(diào)整的結(jié)果是市場靈活性占據(jù)優(yōu)勢，無固定期限勞動(dòng)合同成為主流；（2）民法與勞動(dòng)法分別調(diào)整階段，即民法調(diào)整固定期限勞動(dòng)合同（到期終止+重大事由解除），勞動(dòng)法調(diào)整無固定期限勞動(dòng)合同（解雇保護(hù)）。這種制度調(diào)整會(huì)導(dǎo)致雇主通過訂立數(shù)個(gè)固定期限勞動(dòng)合同來規(guī)避解雇保護(hù)法，變相地架空解雇保護(hù)的立法宗旨；（3）雙法同時(shí)調(diào)整的法定化階段，即固定期限勞動(dòng)合同的民法調(diào)整（到期終止+重大事由解除）以及固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整（固定期限勞動(dòng)合同法定化）和無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法調(diào)整（解雇保護(hù)）。這種制度調(diào)整通過固定期限的法定化確保了無固定期限勞動(dòng)合同正當(dāng)事由解雇制度的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)至工作穩(wěn)定性的立法目標(biāo)，同時(shí)又通過固定期限勞動(dòng)合同法定化的例外制度、正當(dāng)事由豁免制度的運(yùn)行確保了用工的靈活性，借以實(shí)現(xiàn)靈活性與穩(wěn)定性的平衡。

（四）“重構(gòu)論”不適合我國勞動(dòng)合同制度的漸進(jìn)式改革模式

“重構(gòu)論”主張回歸發(fā)達(dá)國家固定期限勞動(dòng)合同法定化的制度通例，這種模式所形成的制度后果是以無固定期限勞動(dòng)合同為主，固定期限勞動(dòng)合同例外適用，只能在特定條件下才能訂立。筆者以為，“重構(gòu)論”并不符合我國勞動(dòng)合同制度的漸進(jìn)式改革模式。首先，其是對我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同期限制度的結(jié)構(gòu)性變革，與我國勞動(dòng)合同制度的漸進(jìn)式改革路徑不相吻合。我國無固定期限勞動(dòng)合同制度已經(jīng)歷了具有福利色彩的勞動(dòng)力市場的減震器階段、回歸市場本色的固定期限勞動(dòng)合同長期化的調(diào)節(jié)器階段、新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的平衡器階段，勞動(dòng)法對其的調(diào)整已經(jīng)歷了同意續(xù)訂式的柔性強(qiáng)制締約階段、真正意義上的剛性強(qiáng)制締約階段，目前正在向新的階段發(fā)展。我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的發(fā)展路徑是無固定期限勞動(dòng)合同的法定化，而不是固定期限勞動(dòng)合同的法定化，這種模式由我國國情所決定，不是說順應(yīng)國際慣例將兩者的本位隨便顛倒就可以的，我國勞動(dòng)合同期限制度沒有必要也不可能去模仿外國的模式?！?4〕同前注〔53〕，鄭尚元書，第 39～42 頁。其次，發(fā)達(dá)國家采用的固定期限勞動(dòng)合同法定化模式本身也面臨著新問題（這種模式的弊端是穩(wěn)定性有余而靈活性不足），為此，發(fā)達(dá)國家在制度內(nèi)外對其進(jìn)行了修補(bǔ)，大抵上采取了三種路徑來解決新的問題：一是固定期限法定化例外做法，如對勞資兩端，諸如新設(shè)企業(yè)、新入職勞動(dòng)者、高齡勞動(dòng)者等進(jìn)行例外性規(guī)定；二是對以完成一定工作任務(wù)為目的的勞動(dòng)合同進(jìn)行特殊規(guī)定，這種合同可以不受期限上限和次數(shù)的限制，甚至可以任意雇傭，以增加靈活性；三是無固定期限勞動(dòng)合同正當(dāng)事由豁免制度。例如，法國為解決靈活性不足的問題，曾經(jīng)在2005年頒布新雇傭合同條例、2006年又推出“首次雇傭合同法案”，規(guī)定雇主可不經(jīng)法定程序和不說明理由在合同履行的前兩年內(nèi)任意解雇雇員，但是因國內(nèi)的反對聲音以及國際勞工局認(rèn)為它們違反了第158號《終止雇傭公約》，最終迫使立法者取消了這兩個(gè)法案?！?5〕同前注〔31〕，鄭愛青書，第 38～39 頁。

（五）《勞動(dòng)合同法》第14條第2款應(yīng)當(dāng)改良為法定變更制度

1.我國應(yīng)當(dāng)采用無固定期限勞動(dòng)合同法定化之法定變更理論

筆者認(rèn)為，我國應(yīng)當(dāng)采用無固定期限勞動(dòng)合同法定化之法定變更理論，當(dāng)滿足法定條件時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)變更為無固定期限勞動(dòng)合同，合同變更可使勞動(dòng)合同關(guān)系保持同一性，無需重新進(jìn)行要約和承諾，不用形成新的勞動(dòng)合同。持此觀點(diǎn)的主要理由如下。

首先，無固定期限勞動(dòng)合同法定化可以更好地實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)定性與靈活性的平衡”的制度目標(biāo)。我國勞動(dòng)法已開啟無固定期限勞動(dòng)合同法定化模式的新探索，為世界勞動(dòng)法的發(fā)展提供了新的規(guī)制模式。這種模式未設(shè)定固定期限勞動(dòng)合同的適用條件，從而賦予了用人單位足夠的靈活雇傭之空間，當(dāng)雇傭表現(xiàn)出長期繼續(xù)性時(shí)，通過法定變更制度將其穩(wěn)定性確定下來，可克服勞動(dòng)合同無法定化的“靈活性有余而穩(wěn)定性不足”、固定期限勞動(dòng)合同法定化的“穩(wěn)定性有余而靈活性不足”的缺陷，更好地順應(yīng)工業(yè)化和信息化時(shí)代的新發(fā)展，使得這兩種勞動(dòng)合同形式并駕齊驅(qū)，皆為市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)用工制度，各有其存在價(jià)值。鑒于無固定期限勞動(dòng)合同法定化采用的是長期繼續(xù)性的反推原理，應(yīng)當(dāng)取消為原固定工設(shè)置的10年連續(xù)工齡之要求，采用連續(xù)工齡為3年就足以滿足長期繼續(xù)性之要求。

其次，法定變更制度符合無固定期限勞動(dòng)合同法定化之原理。與固定期限勞動(dòng)合同法定化不同，無固定期限勞動(dòng)合同法定化是建立在勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)存在勞動(dòng)合同關(guān)系的基礎(chǔ)之上，無論是連續(xù)工作滿10年還是連續(xù)簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位經(jīng)由合意已經(jīng)形成了勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)者符合法定條件時(shí)，無需再通過要約和承諾建立新的勞動(dòng)合同，而是直接將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同，由此可以化解強(qiáng)制締約所產(chǎn)生的理論困境和實(shí)踐難題。詳言之，一是能夠化解司法實(shí)踐中三種做法不一的困惑，化解“違法解除”與“違法終止”的界分之爭。如果固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同，那么也就不存在雙方之間是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系的爭議，若用人單位無正當(dāng)理由解除勞動(dòng)關(guān)系則屬違法解除，而不是違法終止；二是能夠化解《勞動(dòng)合同法》第82條第2款二倍工資損害賠償?shù)膯栴}。既然固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)自動(dòng)變更為無固定期限勞動(dòng)合同，那么就不能再適用未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資罰則，也就不用產(chǎn)生工資基數(shù)如何計(jì)算的問題；三是能夠化解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償、二倍工資與賠償金的競合問題。如果用人單位無正當(dāng)理由解除勞動(dòng)關(guān)系，那么就屬于違法解除，違法解除自然就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不適用二倍工資罰則；四是法定變更無需新的要約和承諾，可以化解強(qiáng)制締約制度下的連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同與連續(xù)工作滿10年的不協(xié)調(diào)性。實(shí)踐中幾乎所有的連續(xù)工作滿10年的勞動(dòng)爭議都是固定期限勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，勞動(dòng)者才主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，很少有勞動(dòng)者在連續(xù)工作剛滿10年但尚在固定勞動(dòng)合同期限內(nèi)的情形下去主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的。

最后，完善現(xiàn)行強(qiáng)制締約制度也會(huì)回轉(zhuǎn)到法定變更制度。若仍堅(jiān)持目前的強(qiáng)制締約制度，則需要修改《勞動(dòng)合同法》第82條第2款，建立真正意義上的強(qiáng)制締約法律責(zé)任制度。強(qiáng)制締約法律責(zé)任制度的建立有民法和勞動(dòng)法兩條路徑。民法意義上的強(qiáng)制締約責(zé)任是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和損害賠償，〔76〕關(guān)于強(qiáng)制締約的法律責(zé)任，參見崔建遠(yuǎn)：《強(qiáng)制締約及其中國化》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》2006年第5期；朱巖：《強(qiáng)制締約制度研究》，《清華法學(xué)》2011年第1期。其中要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請求因勞動(dòng)合同具有人身性和信賴性而難以被執(zhí)行，所造成的損害賠償額也難以計(jì)算。因此，實(shí)行勞動(dòng)法意義上的責(zé)任模式更為可行，即與固定期限法定化的責(zé)任形式一樣，實(shí)行法定變更，即用人單位在勞動(dòng)者符合法定條件時(shí)違反法定義務(wù)不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，視為雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。但是，這種經(jīng)由強(qiáng)制締約再到法定變更的模式會(huì)引發(fā)諸多爭議和糾紛，此時(shí)作為法律責(zé)任的強(qiáng)制訂約實(shí)屬畫蛇添足之舉，不如直接采用法定變更制度更為直接。

2.具體的制度構(gòu)造

筆者主張采用前述的無固定期限法定化之法定變更中的制度模式六：固定期限勞動(dòng)合同采用民法調(diào)整，無固定期限勞動(dòng)合同采用勞動(dòng)法調(diào)整。

其一，《勞動(dòng)合同法》第14條可以修改如下：

“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

有下列情形之一的，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同自條件符合之時(shí)自動(dòng)變更為無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿三年的；

（二）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的；

（四）固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)工作而用人單位不表示反對意思的?！?/p>

其二，刪除《勞動(dòng)合同法》第37條勞動(dòng)者任意解除權(quán)的法律規(guī)定。申言之，或取消第37條，或?qū)⑵湫薷臑椤皠趧?dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿三年后，提前30天以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

其三，刪除《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定的“二倍工資罰則”。因?yàn)閯趧?dòng)合同自條件符合時(shí)自動(dòng)變更為無固定期限勞動(dòng)合同，自然也就無需再按照強(qiáng)制締約制度設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任。

其四，民法債法編中規(guī)定“雇傭合同”，其中應(yīng)當(dāng)規(guī)定，固定期限雇傭合同到期終止，非因重大事由不得提前解除。在法律適用時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第38條“被迫性辭職”和第39條的“過錯(cuò)性解雇”可以視為固定期限勞動(dòng)合同提前解除的重大事由。《勞動(dòng)合同法》第40條是否屬于固定期限勞動(dòng)合同可以提前解除的“重大事由”，可作進(jìn)一步的分析。如果繼續(xù)維持現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，那么可以將其解釋為重大事由，《勞動(dòng)合同法》第46條也將其納入給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定事由；如果取消依法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么不應(yīng)當(dāng)再將《勞動(dòng)合同法》第40條的事由納入到可提前解除固定期限勞動(dòng)合同的“重大事由”。

五、結(jié)論：從強(qiáng)制締約到法定變更

我國勞動(dòng)關(guān)系及其法律調(diào)整并未如西方發(fā)達(dá)國家那樣經(jīng)歷過從雇傭契約到勞動(dòng)契約、從民法到勞動(dòng)法的發(fā)展歷程，而是經(jīng)歷了從行政性契約到勞動(dòng)契約、從行政法到勞動(dòng)法的發(fā)展歷程，我國民法至今都沒有規(guī)定雇傭契約，因而可以說民法對于雇傭關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系）的調(diào)整規(guī)則是闕如的。自1994年《勞動(dòng)法》頒布以來，我國無固定期限勞動(dòng)合同的發(fā)展已經(jīng)歷了兩個(gè)階段：（1）勞動(dòng)力市場化的減震器階段。我國經(jīng)由固定期限勞動(dòng)合同的靈活性完成了勞動(dòng)力的市場化改革，無固定期限勞動(dòng)合同通過《勞動(dòng)法》第20條第2款的柔性強(qiáng)制締約制度為勞動(dòng)力的市場化改革減輕了阻力，縱使其帶有福利色彩，但也開啟了勞動(dòng)關(guān)系長期化的征程；（2）固定期限勞動(dòng)合同長期化的調(diào)節(jié)器階段。2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》為化解勞動(dòng)合同短期化問題，采用了剛性的強(qiáng)制締約制度，無固定期限勞動(dòng)合同逐漸擺脫了福利色彩，成為固定期限勞動(dòng)合同長期化的調(diào)節(jié)器，開始成為市場經(jīng)濟(jì)條件下一種正常的雇傭形態(tài)。當(dāng)前我國無固定期限勞動(dòng)合同正在走向勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的平衡器階段，在此階段，剛性強(qiáng)制締約制度凸顯其存在的理論困境和實(shí)施難題，解決之道在于通過法定變更理論對強(qiáng)制締約理論的替代，將勞動(dòng)合同期限制度改良為勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性和靈活性平衡發(fā)展的制度，實(shí)現(xiàn)民法和勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的雙重調(diào)整與分工協(xié)作。