林潤生

摘要：全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新，這一理念不僅體現(xiàn)在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)當(dāng)中，在一些有條件的地區(qū)同樣在高中當(dāng)中通過校園企業(yè)、社團(tuán)經(jīng)營等方式在高中生群體中廣泛開展，然而作為一種類似志愿活動的無薪工作模式，也存在一些管理困難和學(xué)生積極性不穩(wěn)定等問題。筆者通過對高中生工作理念和筆者所管理的公司的經(jīng)營進(jìn)行現(xiàn)狀分析，運用模擬實驗、問卷調(diào)查、采訪等方法對不同管理的模式進(jìn)行了探索，最后結(jié)合企業(yè)管理與志愿服務(wù)管理模式對中學(xué)生無薪管理提出了適用于各階段的方案，并找到了最適合目前狀態(tài)的管理模式。

關(guān)鍵詞：中學(xué)生；創(chuàng)業(yè)；管理

一、引言

創(chuàng)業(yè)熱潮下，許多年輕人盲目跟風(fēng)。難免遇到困難，筆者所管理中學(xué)生文化創(chuàng)客公司也在運營過程之中遇到了制度難以規(guī)范實施的問題。為此，需要尋找到適合各個階段的管理辦法，并根據(jù)探究結(jié)果給出相關(guān)實行建議，同時為創(chuàng)業(yè)前中期缺乏經(jīng)驗的團(tuán)隊和校園內(nèi)的學(xué)生組織的規(guī)范管理提供參考方案。

二、現(xiàn)狀研究

（一）高中生工作理念的研究

1.高中生心理特點

高中生的年齡一般是十四五歲到十七八歲。這個年齡階段在兒童心理學(xué)上通常稱之為青年初期。在這個階段，人的自我意識逐漸增強，對事物有更強的求知欲，這促使他們想要嘗試更多東西，不過與此同時他們的心智尚不夠成熟，責(zé)任意識仍不足。

由于自我意識的增強，高中生對于同齡人有更多的競爭意識，所以對于管理者缺少足夠的信任與服從。加上無薪與認(rèn)真工作間的不平等引起的不滿，使領(lǐng)導(dǎo)者更難進(jìn)行管理。

2.高中生生活狀況

進(jìn)入高中后，學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)增加，學(xué)習(xí)壓力加重，留給學(xué)生的自由時間較少。廣州地區(qū)例如廣州大學(xué)附屬中學(xué)等住宿制學(xué)校中，學(xué)生的日?；顒右草^為單一乏味。在兩者的共同影響下，較多學(xué)生選擇在教室不外出，導(dǎo)致壓力無法釋放。

3.高中生工作理念的小結(jié)

高中生參與課外實踐工作，多抱有放松的心態(tài)，主要目的是體驗這種新模式，結(jié)交朋友，

收獲工作經(jīng)驗，滿足自己的好奇心。但往往對工作缺乏足夠的重視程度，稍遇困難就想退出，責(zé)任意識不足，熱情一過就變得散漫，導(dǎo)致許多工作常無法正常開展。

（二）經(jīng)營現(xiàn)狀的調(diào)查研究

以下選取筆者及其團(tuán)隊在廣州大學(xué)附屬中學(xué)經(jīng)營管理的學(xué)生文化創(chuàng)客公司（以下簡稱“公司”）作為案例進(jìn)行分析。

1.公司基本情況

筆者所管理的公司是一以學(xué)生為主體的模擬企業(yè)運營的組織，公司的盈利主要源于旗下的一間咖啡廳。公司內(nèi)的工作屬于無薪工作，成員們都具有明確的分工。

2.銷售狀況

公司下的咖啡廳創(chuàng)辦初期，因為其形式的新穎在校內(nèi)吸引了一大批的消費者，但隨著熱度的消退，咖啡廳的業(yè)績也略有下滑。臨近期末更是由于時間的緊迫而導(dǎo)致來消費的人數(shù)減少。

3.員工表現(xiàn)

圖1所示，由于為公司工作無薪這一特點，47%的員工對工作持無所謂的態(tài)度，對于分配的任務(wù)并不是非常重視，他們心中都難免對這種不平等的交換有些不滿，當(dāng)安排到早班時，會為了多休息會不來值班； 8%的員工覺得工作浪費時間，不如拿來學(xué)習(xí)，當(dāng)想多寫會作業(yè)時，就會一聲不吭地翹掉晚班；當(dāng)想多玩會時，又決定放下這份工作。每個人都可以有很多的理由，只要有一個人開始出現(xiàn)這些行為，那么這種風(fēng)氣很容易在整間公司傳播開來。而作為領(lǐng)導(dǎo)一方面想直接將這部分人全部開除掉，另一方面還要顧忌人手是否充足，這種窘?jīng)r導(dǎo)致隨意的風(fēng)氣很難根除。再加之不少員工將咖啡廳當(dāng)做放松的場所，常在非營業(yè)時間在店內(nèi)逗留。這嚴(yán)重影響了消費者對我們的觀感，這讓銷售額也受到了影響。而銷售狀況的低迷又給員工們帶來了不好的負(fù)反饋，如此惡性循環(huán)，便致使紀(jì)律更加散漫。

三、管理辦法的探索

鑒于公司既具有企業(yè)的營利性質(zhì)，又具有志愿者活動的無償性，所以下文將圍繞企業(yè)管理與志愿活動管理兩個方面展開。他們之間既具有相同之處，又具有不同點，筆者將運用長達(dá)三年的實踐所積累下的數(shù)據(jù)，基于企業(yè)管理模式、志愿管理模式和員工反饋幾個角度進(jìn)行分析。

（一）企業(yè)管理模式探索

1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威式管理

這種管理方式從字面上來理解就是依靠領(lǐng)導(dǎo)的個人能力來支撐，這要求領(lǐng)導(dǎo)總是要做出正確的決策，成員們要懂得服從命令和具有一定的執(zhí)行能力。這種模式對每位成員的素質(zhì)都有著不低的要求，而且領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威也十分重要。這種模式更加適合剛開始起步時的運營，那時的資金以及人力都不是十分充足，應(yīng)確保集齊所有的資源做最正確的工作。

公司最開始的模式也是如此，高度集中于制度的制定，以及人員的培訓(xùn)，不斷地開發(fā)各種飲品同時設(shè)計不同的文化產(chǎn)品，爭取最大的利潤。

圖2是該模式持續(xù)18個月內(nèi)的收益情況圖表，以及員工們對這種管理模式的反饋。（由于公司的原料與廠商協(xié)定三年內(nèi)價格變化不大，場地又由學(xué)校提供，且屬于無薪運作，故月營業(yè)額與利潤呈正相關(guān)）。

可以看到的是，在第12至第18個月，業(yè)績從5.35千元下滑到3.51千元，下降明顯，月營業(yè)額總體月增長率-0.792%，員工評價也不如往日。

2.合作探索式管理

這種管理方式是基于管理者與員工身份地位差異不大的情況而使用的，本方法適用于更加具有親和力領(lǐng)導(dǎo)者，同時對員工的個人素質(zhì)也不用做過多的要求。由于整個組織做出的決定是在全體成員的共同討論過后決定的，每個人的選擇都會在其中起到不小的作用，這使決策得以更加全面、科學(xué)，但這種模式的缺點也十分顯著，每一個決定的形成都過于復(fù)雜，導(dǎo)致效率沒辦法充分的體現(xiàn)。新管理模式的采用，主人翁的角色在員工身上充分體現(xiàn)。各種創(chuàng)新的營銷方案也不斷從員工的集思中脫穎而出。經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)額）也出現(xiàn)了可喜的變化，營業(yè)額也開始回升，月均增長率為3.560%。圖3是該模式持續(xù)10個月內(nèi)的收益情況圖表：

但在此模式下，在第28個月時，大家開始變得散漫，由于缺乏一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)，這種現(xiàn)象一直難以解決，一批員工覺得工作缺乏激情與希望，再加上自身的學(xué)習(xí)任務(wù)變得沉重，選擇了離開，公司因此陷入了無人可用、沒有約束力的危機。

3.文化自覺式管理

這種管理方式是通過公司文化的熏陶，使得每個成員自發(fā)的對自己的工作負(fù)責(zé)，這是一種長效且實用的模式，領(lǐng)導(dǎo)層需要負(fù)責(zé)營造良好的企業(yè)氛圍和樹立先進(jìn)的企業(yè)文化。這種管理模式對于基礎(chǔ)的要求較高，往往需要一個漫長的沉淀過程。雖然過程較為艱難，但其帶來的收益是巨大的，員工們會更加清楚企業(yè)的目標(biāo)，也會具有更強的歸屬感，而領(lǐng)導(dǎo)的工作量也會有所減少。

為了讓公司實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變，筆者優(yōu)先對公司結(jié)構(gòu)進(jìn)行了如圖4所示的調(diào)整，先前單獨的行政部本意是加強各部之間的聯(lián)系，但實際效果卻不理想，所以重組的結(jié)構(gòu)中設(shè)立了董事會，從每個小部門中選派一至二人加入，這樣一來減輕了經(jīng)理的工作量，使其不必分別召集每個部門進(jìn)行例會，二來可以讓每個部門中都有少部分人能了解到公司的經(jīng)營理念以及發(fā)展規(guī)劃，再通過這部分人慢慢感染其所在小部門內(nèi)的其他人。除這些外，筆者還將一些職能有重的部門經(jīng)行了合并，同時設(shè)立了學(xué)術(shù)部門負(fù)責(zé)設(shè)計以及開發(fā)創(chuàng)新，增強公司活力。

結(jié)構(gòu)整組完成后，筆者開始著手于企業(yè)氛圍的建設(shè)，先是對辦公環(huán)境的升級，讓員工們工作之余能擁有到更舒適的體驗，同時開始重新設(shè)計公司圖標(biāo)，以及設(shè)計新的一批文化產(chǎn)品，確定好屬于我們的企業(yè)精神。規(guī)定全員必須在每月底共同進(jìn)行大掃除，提高凝聚力及認(rèn)同感。除了這些外，還會定期評選優(yōu)秀員工，為每位新入職的員工頒發(fā)聘書，這兩項舉措意在增強儀式感，提高員工內(nèi)心滿足程度。最后還有每學(xué)期一次的全體聚餐，這使得大家的關(guān)系更加密切，工作起來效率更高，整個公司就像一個大家庭，而領(lǐng)導(dǎo)者則是家長，員工們對其更多的是發(fā)自內(nèi)心的尊重，這也使領(lǐng)導(dǎo)者的管理更加便捷。經(jīng)過改革之后，如圖5所示歷時8個月，每月平均營業(yè)額為4.914千元，月均增長率6.060%，這說明在現(xiàn)階段運用這種管理模式的有效性較好。

（二）志愿服務(wù)管理模式探索

由于國內(nèi)目前的社區(qū)志愿服務(wù)制度還不算完善，所以筆者在這里將引用高校內(nèi)的志愿者管理辦法進(jìn)行分析。

1.現(xiàn)狀分析

許多大學(xué)生在剛剛?cè)雽W(xué)時對志愿工作具有較高的熱情，可慢慢的他們就會不再那么的關(guān)心這項事業(yè)，這與筆者所處的公司情況較為相似。

除此之外，部分大學(xué)生志愿者活動實效性不強，有些志愿活動的意義并不明確，只是為了做而做，對大學(xué)生而言形式過于簡單，無法起到鍛煉的作用，而這種現(xiàn)象在公司之中較為少見，故在下文中將不對此進(jìn)行展開。

最后，就是大學(xué)生志愿者活動缺乏有效的保障機制。這主要表現(xiàn)在缺乏激勵機制和動力機制，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，很多工作流于形式。缺乏一定的保障機制，有關(guān)部門也沒有很好地加以協(xié)調(diào)，不少團(tuán)隊受多方面因素的制約，正常的活動經(jīng)費和必要的設(shè)施無法得到保證。這點也是公司需要著重關(guān)注的，對公司來說，無薪的制度容易讓員工們覺得自己工作沒有創(chuàng)造價值，也難以判定自己的努力是否得到認(rèn)可，于是很自然地會產(chǎn)生厭倦。同時，員工們發(fā)揮的條件也很重要，像筆者所在的學(xué)校，一向?qū)嵤┸娛禄芾恚瑢τ趯W(xué)生們的手機做了嚴(yán)格的要求，這導(dǎo)致平時公司與外界的聯(lián)絡(luò)會變得困難化，與很多贊助商的溝通、原料的訂購都沒法第一時間進(jìn)行，這也會導(dǎo)致員工們因任務(wù)無法如期完成而滋生急躁、焦慮等負(fù)面情緒。

2.志愿服務(wù)管理模式方案

首先，對志愿者的招募要目標(biāo)明確，也就是在最初招人的時候要確定好需求，不招收無用的人，同時要注意來報名者的責(zé)任心。在公司的選人環(huán)節(jié)，仔細(xì)的篩選也格外重要，一名不上進(jìn)的員工很容易影響到周圍的其他人，進(jìn)而影響公司的管理和制度的實施。

其次，和志愿者們保持長期穩(wěn)定的溝通，這項工作能讓志愿者們更好的融入團(tuán)體，更好的理解任務(wù)內(nèi)容與團(tuán)隊精神，同時也能解決部分志愿者的問題與需求。

最重要的一點，是以多種多樣的形式向志愿者致謝，也就是讓他們感受到認(rèn)同?？梢詤⒖家韵聨追N方式：

（1）嘗試簡單的“私人訂制”，讓致謝私人化。

（2）提供更多的機會，例如強調(diào)即將展開的公益活動。

（3）在社交媒體、官網(wǎng)或在某次活動上公開表揚某些志愿者。

（4）講述志愿者為公益活動或社區(qū)所做出的貢獻(xiàn)。

（5）給他們一些獎勵，例如證書或獨家禮品。

（6）組織一個統(tǒng)一的致謝活動來表達(dá)謝意

（三）企業(yè)成員反饋與分析

1.員工反饋調(diào)查

如圖6所示，基于文化自覺式管理下對參與統(tǒng)計的全體員工共50人進(jìn)行調(diào)查反饋，其中72%的員工認(rèn)為該模式下工作量有所降低，感受較好。

2.管理者的感受調(diào)查

本文分別對實際參與廣州大學(xué)附屬中學(xué)學(xué)生公司管理的前任經(jīng)理及時任經(jīng)理進(jìn)行采訪調(diào)查。前任經(jīng)理認(rèn)為很多事情都是自己一個人處理，非?？简瀭€人的能力，以及需要大量的時間，平時也感覺挺累的，沒法很好的平衡學(xué)習(xí)與工作之間的關(guān)系。而經(jīng)過企業(yè)文化管理的改革，時任經(jīng)理認(rèn)為比起最開始接手的時候，壓力有所減少，不需要每件事都看著，去到工作室中也明顯感到大家真心的努力，企業(yè)氛圍良好。

3.小結(jié)

由此也可以看出文化自覺式的管理模式是比較成功的，這其實剛好與志愿活動的管理是相類似的，管理時要結(jié)合志愿者工作管理的特點，更加注重成員們精神方面的培養(yǎng)，這種相似其實是因為公司無薪的體制造成的，因此也對創(chuàng)業(yè)前期的人員規(guī)模不大，資金不充足，待遇不夠好的階段具有一定的參考作用。

四、結(jié)論

本文結(jié)合高中生的階段性特點，以及企業(yè)管理和志愿工作管理的異同，對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威式管理、合作探索式管理和文化自覺式管理進(jìn)行實踐研究。其中領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威式管理下月營收增長率-0.792%，合作探索式管理下月均增長率為3.560%，文化自覺式管理下月均增長率6.060%，得出了最適合高中學(xué)生無薪工作的管理辦法為文化自覺式管理。該管理辦法要求企業(yè)確定好其核心精神，在發(fā)展的途中不斷完善，強化，通過明確的激勵制度及定期的團(tuán)體活動讓這種企業(yè)精神深入人心，大幅提高員工們的自動自覺性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展減少障礙。

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