文| 殷 紅 革嫻榕

人力資源成本結(jié)構(gòu)模型

人力成本結(jié)構(gòu)按以下標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計：招聘的費用（招聘渠道費、招聘廣告費、獵頭服務(wù)費、人才安置費等），培訓(xùn)的費用（入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等），工資（基本工資、績效工資、獎金、提成、項目獎金、專項獎勵等），福利的費用（法定），勞動關(guān)系管理費，其他人力成本的費用。

醫(yī)院人力資源成本管理控制現(xiàn)狀

人力資源成本控制缺乏足夠的重視

各家醫(yī)院的成本控制工作多以對物資耗材的控制，忽視對“人”的管理，對人力資源管理工作的科學(xué)性缺乏足夠的重視，沒有認(rèn)識到人力成本核算的重要性，人事部門只忙于人員的招聘、薪資的發(fā)放，考勤、職工檔案的管理、職稱的晉升、崗位的聘用，缺乏對崗位的設(shè)置、技能培訓(xùn)、薪酬的有效管理，致使醫(yī)院員工工作積極主動性不高，影響工作效率。

人力資源的投資和開發(fā)成本高，缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)則

醫(yī)療人才的培養(yǎng)與其他行業(yè)相比具有投資周期長、成本高的特點，現(xiàn)階段醫(yī)生培養(yǎng)要經(jīng)過院校教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，繼續(xù)教育（進(jìn)修、學(xué)歷提升等）三個階段，醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)一名本科生需要5-6年的時間，碩士8年，博士更長，到醫(yī)院后要經(jīng)過三年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)和長期的臨床實踐和磨練，在加上繼續(xù)教育、外出進(jìn)修等導(dǎo)致醫(yī)院的人力成本投資期較長，成本費用較大。當(dāng)前，很多醫(yī)院人事部門針對人力資源成本的投入缺乏系統(tǒng)的、持續(xù)的規(guī)劃，極易造成人力資源成本的支出的隨意性和盲目性，導(dǎo)致人力成本較高。

缺乏有效的激勵手段和科學(xué)的評估機(jī)制

現(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院屬于事業(yè)單位，經(jīng)費來源屬于財政差額撥款，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)和體系，醫(yī)院在薪酬分配上缺乏激勵效應(yīng)，在績效考核分配上主要與科室收入、職稱掛鉤，沒有很好的與工作數(shù)量、質(zhì)量、手術(shù)難度、治愈率等能體現(xiàn)個人能力和貢獻(xiàn)的指標(biāo)相匹配，醫(yī)務(wù)人員的收入與其付出和承擔(dān)的風(fēng)險不成正比，沒有有效的發(fā)揮獎勵性績效的激勵作用，醫(yī)院沒有建立切實有效的績效考核制度及約束監(jiān)督機(jī)制，考核流于形式，面面俱到，導(dǎo)致員工責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏主動性和積極性。

加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本管控的措施

激勵人力資源成本預(yù)算管理制度

為了更有效的做好醫(yī)院人力資源成本控制，首先要做好人力成本預(yù)算，充分發(fā)揮預(yù)算管理的規(guī)劃、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、執(zhí)行職能，增強(qiáng)對人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本的隨意性和盲目性，強(qiáng)化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督，醫(yī)院人事、科教等部門和財務(wù)部門密切配合，制定全面的預(yù)算，對人力資源的招聘、薪酬、培訓(xùn)等實行全面監(jiān)控，具體的流程如下：一是人事、科教等預(yù)算執(zhí)行部門根據(jù)上年度預(yù)算完成情況和本年度工作計劃，編制下年度預(yù)算；二是財務(wù)處對各預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算收集匯總審核，報各級領(lǐng)導(dǎo)審批后，確定年度預(yù)算方案。三是各預(yù)算執(zhí)行部門需付款、報銷的進(jìn)修費、培訓(xùn)及差旅費等，需有科教處副主任簽字；四是財務(wù)處每季度做出預(yù)算完成情況表，并及時反饋各部門，各部門根據(jù)反饋情況在以后的月份加以調(diào)控。五是完善人力成本統(tǒng)計臺帳，每月按時做好勞動工資統(tǒng)計表，保險福利統(tǒng)計報表和財務(wù)報表，并據(jù)此進(jìn)行人力資源成本效益分析，在保障醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，最為有效地利用人力資源，減少不合理支出。

建立公平、公正合理的薪酬分配體系

薪酬是醫(yī)院員工所付出的勞動價值的體現(xiàn)，是最主要的一種勞動報酬方式。

公平合理的薪酬分配管理體系，不但能有效的調(diào)動職工的積極性和提高工作效率，激發(fā)職工潛能，還能為醫(yī)院節(jié)省人力資源成本，如果薪酬分配制度不合理，不但會降低員工工作效率和滿意度，導(dǎo)致醫(yī)院的整體效益下降，甚至?xí)?dǎo)致員工流失，增加人員離職成本。因此，我院在制定薪酬分配的獎勵性績效分配政策時，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、公開透明的原則”；以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的考核結(jié)果作為衡量獎勵性績效的依據(jù)，充分考慮工作崗位的性質(zhì)，工作數(shù)量和質(zhì)量，風(fēng)險程度、技術(shù)難度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本控制的因素，適當(dāng)向臨床一線科室、技術(shù)含量較高，風(fēng)險較大的科室、國家、省級重點?？瓶剖覂A斜，使之具有激勵性和公平性。

具體實施過程中，在原有指標(biāo)的基礎(chǔ)上，首先，引進(jìn)（CMI）值（疾病疑難指標(biāo)），每月根據(jù)醫(yī)療質(zhì)量管理部門提供的考核結(jié)果計算出（CMI）加權(quán)平均值，算出臨床科室的風(fēng)險效能績效；第二，對國家級、省級重點?？频目剖野床煌臉?biāo)準(zhǔn)發(fā)放重點?？蒲a(bǔ)貼；第三，每月由護(hù)理部提供按護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)考核的分值，在績效分配中體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣；第四，對病人滿意度高的科室給予一定的獎勵，對病人滿意度不達(dá)標(biāo)的科室和個人實行扣款處罰，通過以上分配政策的實施，讓臨床的醫(yī)護(hù)人員體會到了自己的勞動與付出被醫(yī)院、被患者認(rèn)可，極大地激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高了工作效率，切實促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

完善績效考核制度

績效考核是指醫(yī)院對全體員工在醫(yī)療服務(wù)過程中和日常工作中職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的客觀評價，通過績效考核，可使人事部門對全體員工的實際工作狀況有一個全面的了解及掌握，為管理層提供更加合理有效使用人力資源的依據(jù)，使人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化。