劉文欽

（上海外國語大學(xué) 國際工商管理學(xué)院，上海 200083）

1　引言

權(quán)力距離是指社會或組織對權(quán)力的分配，以及權(quán)力較低者對權(quán)力分配不平等的接受程度。它衡量了人與人之間的依賴關(guān)系，屬于霍夫斯泰德文化特征模型的一個維度（Hofstede G H，1983）。在權(quán)力距離較大的社會中，上級擁有絕對的權(quán)威，下級對上級有較高的敬畏和依賴性，并不傾向于與其討論問題或反駁上級；在權(quán)力距離較小的社會中，上級仍然擁有權(quán)威，但是下屬不會對其地位有畏懼心理，下級對上級的依賴較少，上下級之間多用協(xié)商方式，并且下級容易與上級探討和反駁其觀點(diǎn)。

組織中的邊界主要包括四種，分別是垂直邊界（組織層級）、水平邊界（內(nèi)部成員的分隔）、外部邊界（企業(yè)與供應(yīng)商、客戶等外部支持者間的壁壘）以及地理邊界（文化壁壘）?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)改造這些邊界，促進(jìn)創(chuàng)意、信息和資源在組織中的流動（Ashkenas R et al，2005）。組織的扁平化、去中心、無邊界，實(shí)際上是組織對互聯(lián)網(wǎng)時代快速變化的商業(yè)環(huán)境的適應(yīng)策略，能夠提升組織效率、降低交易成本（趙曙明等，2014）。因此，打破垂直邊界具有必要性，而權(quán)力距離則是構(gòu)成垂直邊界的要素中一項(xiàng)非常重要的因素。員工建言屬于組織公民行為的一種，其意愿如何受到權(quán)力距離等因素的影響，是很值得研究的領(lǐng)域。但是，有關(guān)權(quán)力距離與員工建言意愿之間關(guān)系的現(xiàn)有研究視角普遍集中在權(quán)力距離所可能導(dǎo)致的結(jié)果上，而對于權(quán)力距離造成這類結(jié)果的原因的定量研究則有所欠缺。本文試圖從權(quán)力距離指標(biāo)的角度出發(fā)，以統(tǒng)計學(xué)方式探究這些指標(biāo)與員工建言意愿之間的定量關(guān)系，從而彌補(bǔ)相關(guān)研究的欠缺。

2　理論及問題

2.1　文獻(xiàn)概述

權(quán)力是所有社會關(guān)系的基礎(chǔ)和組織層級所固有的元素，會影響許多組織過程和結(jié)果（Keltner D et al，2003）。權(quán)力距離會影響參與式?jīng)Q策、組織集中化和組織內(nèi)正式等級制度的層次（Hofstede G H，2001），并且與工作滿意度、持續(xù)承諾、信任、一致性等都有密切的關(guān)系（Taras V et al，2010）。既有研究的重要結(jié)論之一是權(quán)力距離越大，領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的影響就越大。因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會更加偏向領(lǐng)導(dǎo)者，表現(xiàn)為對領(lǐng)導(dǎo)者更加尊重、試圖與其發(fā)展更正式的關(guān)系，并在更大程度上內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者期望，使其變?yōu)閱T工自身的動力（Schaubroeck J et al，2007）。因此，權(quán)力距離會影響領(lǐng)導(dǎo)者和下屬互動的方式。例如，更大的權(quán)力距離環(huán)境下的員工不會認(rèn)為與管理者平起平坐是好事（Tyler et al，2000），這些員工不會有明確的自我領(lǐng)導(dǎo)傾向，他們可能更偏好命令和指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)（Alves et al，2006）。在高權(quán)力距離的組織中，權(quán)力和績效反饋機(jī)制都非常集中（Fletcher&Perry，2001），下屬和上級可能都會認(rèn)為越級向上反饋的行為是不適當(dāng)?shù)摹⒉槐匾牟⑶铱赡苁菍ι霞壊蛔鹬氐囊环N表現(xiàn)（Varela O E and Premeaux S F，2008）。具有這樣認(rèn)知的員工對于向管理者進(jìn)行反饋是有一定的排斥的，即使他們愿意進(jìn)行反饋，在高權(quán)力距離的環(huán)境下，方式也會較為隱晦（Ng et al，2011）。

員工建言行為的意愿牽涉到組織內(nèi)部的垂直邊界，與權(quán)力距離有密切的關(guān)系。由于權(quán)力本身會造成社會距離的增大（Lammers J et al，2012），因此，權(quán)力會對信息的流動造成一定的影響。例如霍夫斯泰德本人認(rèn)為，信息的流動容易受到等級制度的限制（Hofstede G H，2001）。關(guān)于員工建言行為與權(quán)力距離之間的關(guān)系，目前較為成熟的定量研究成果是權(quán)力距離會對員工建言意愿造成影響。例如，有文獻(xiàn)認(rèn)為，威權(quán)化的領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離和員工建言之間呈顯著的負(fù)相關(guān)（周建濤和廖建橋，2012）；王壘等（2008）的研究亦得到類似的結(jié)論，認(rèn)為管理者的權(quán)力距離與員工創(chuàng)造性觀點(diǎn)的產(chǎn)生呈負(fù)相關(guān)；魏昕和張志學(xué)（2010）通過模擬研究的方式，驗(yàn)證了權(quán)力距離傾向與員工進(jìn)行抑制性建言的負(fù)面預(yù)期呈正相關(guān)的關(guān)系，這與嚴(yán)丹和黃培倫（2012）的研究結(jié)論相符；韋慧民和龍立榮（2011）同樣發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離對下屬的信息分享有著顯著的調(diào)節(jié)作用。另有文獻(xiàn)認(rèn)為，權(quán)力距離可以正向調(diào)節(jié)公平感與組織公民行為的相關(guān)程度（郭曉薇，2006）；威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)行為對高權(quán)力距離取向下屬的組織公民行為具有正面作用（張燕和懷明云，2012）?？梢?，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要的研究視角集中在權(quán)力距離所導(dǎo)致的結(jié)果上，鮮有文獻(xiàn)提及構(gòu)成權(quán)力距離的各個因素是造成這些結(jié)果的原因。

2.2　權(quán)力距離與組織內(nèi)部信息的垂直傳遞

組織內(nèi)部的溝通方式大致可以分為直線式、輪式、全通道式等。建言行為的本質(zhì)是一種垂直方向上的正式或非正式溝通，表現(xiàn)為下屬通過溝通渠道，將自己關(guān)于組織的意見或看法傳達(dá)給上級。信息的流向是自下而上的，信息傳遞的效率則受到信息源編碼、信道質(zhì)量、噪聲、接收者解碼的影響（Robbins S P and Coulter M K，2004）。根據(jù)2.1節(jié)所述文獻(xiàn)的相關(guān)結(jié)論，權(quán)力距離越大，員工的建言意愿越低。

由于員工建言意愿的降低可視為信息傳遞系統(tǒng)的編碼環(huán)節(jié)效率的降低，故員工建言意愿的降低會導(dǎo)致整個信息系統(tǒng)的效率降低。存在權(quán)力距離時，組織內(nèi)信息垂直傳遞的模式和特點(diǎn)可由圖1表示。

由于權(quán)力距離的存在，員工的建言行為減少，相當(dāng)一部分的信息不能正確地傳遞到上級那里，因此建言意愿的降低同時導(dǎo)致了信息流動效率的降低。在不存在權(quán)力距離的情況下，信息的傳遞是有效率的，信息可以無阻礙地、正確地傳遞到上級那里；在存在權(quán)力距離的情況下，來自信息源的信息會分成兩部分：一部分信息能正確地傳遞到上級那里，另一部分的信息則不能正確地傳遞。圖1中矩形的面積反映出這兩部分信息的相對大小是與權(quán)力距離有關(guān)的。同時，無法正確傳遞的信息還會再分成兩個部分，其中一部分的信息會發(fā)生扭曲，以不正常的形式（例如謠言或小道消息）傳遞到上級那里；同時，另一部分的信息會丟失。信息扭曲和丟失的嚴(yán)重程度與權(quán)力距離呈正相關(guān)。

圖1　存在權(quán)力距離時組織內(nèi)部信息的垂直傳遞

2.3　權(quán)力距離的經(jīng)典衡量方式

霍夫斯泰德認(rèn)為衡量權(quán)力距離的因素可總結(jié)為一般規(guī)范、學(xué)校和家庭、工作環(huán)境和國家層面。以這四個因素為基礎(chǔ)，霍夫斯泰德建立了衡量權(quán)力距離的經(jīng)典指標(biāo)體系，并且以權(quán)力距離指數(shù)對權(quán)力距離進(jìn)行定量描述，指數(shù)越大，則權(quán)力距離越大。根據(jù)這一理論進(jìn)行的大規(guī)模的調(diào)查獲得了可信的結(jié)果。中國大陸的權(quán)力距離水平在世界上處于較前列，根據(jù)第2.1節(jié)和第2.2節(jié)可知，中國員工的建言意愿應(yīng)該是較低的，這與事實(shí)也相符合（陳文平等，2013）。

2.4　研究問題和框架

根據(jù)2.1～2.3節(jié)，本文提出以下兩個研究問題。

Q1：在衡量權(quán)力距離的各項(xiàng)指標(biāo)中，哪些指標(biāo)對員工的建言意愿具有顯著影響？

Q2：如果對員工建言意愿造成顯著影響的指標(biāo)多于1個，那么它們各自的顯著性是怎樣的？

本文采用圖2所示的研究框架。

圖2　研究框架

3　指標(biāo)建立

3.1　對權(quán)力距離經(jīng)典指標(biāo)體系的改進(jìn)

由于霍氏指標(biāo)體系的建立距今已有多年，文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，因此，有必要重新審視這一指標(biāo)體系，在其基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)。

霍夫斯泰德認(rèn)為，衡量權(quán)力距離的家庭環(huán)境因素主要在于家庭成員之間的平等性（Hofstede G H，1997）。在近年來關(guān)于家庭成員之間關(guān)系的研究中，這一因素已經(jīng)被逐漸細(xì)化（曾燕波，2006；李銀河，2011；王金玲，2009）。而在學(xué)校環(huán)境方面，有關(guān)教師與學(xué)生之間平等性和互動性的研究也有了很大的進(jìn)展，較為重要的研究主要著眼于教師的語言和非語言親和力對學(xué)生的影響（Gorham J，1988；McCroskey J C et al，1995）。同時，教師的教學(xué)態(tài)度和為人方式也非常重要（Zhang Q et al，2007）。在工作環(huán)境方面，霍夫斯泰德主要著眼于等級制和集權(quán)的影響，這一部分的研究目前已有相當(dāng)?shù)臄U(kuò)充。組織中決策權(quán)的歸屬屬于集權(quán)視角，表現(xiàn)為權(quán)力在決策者手上的集中和決策者對實(shí)施者的態(tài)度（Hui M K et al，2004；Brockner J et al，2001；Hofstede G H，1983）。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威則是下屬對決策實(shí)施的保證（Zhang Y and Begley T M，2011；Brockner J et al，2001；Dorfman P W and Howell J P，1988）。

整合以上研究成果，本文對霍夫斯泰德權(quán)力距離經(jīng)典衡量指標(biāo)進(jìn)行了改進(jìn)，著眼于家庭、學(xué)校和工作場所三個環(huán)境，得到改進(jìn)的權(quán)力距離衡量指標(biāo)體系如表1所示。

表1　改進(jìn)的權(quán)力距離衡量指標(biāo)體系：家庭、學(xué)校及工作環(huán)境的影響

3.2　員工建言意愿的衡量

員工的建言行為可分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩類，促進(jìn)性建言指的是表達(dá)改善當(dāng)前現(xiàn)狀的想法和意見，抑制性建言則是指出現(xiàn)存或潛在的問題（Liang J et al，2012）。在設(shè)計衡量員工建言意愿的方法時，應(yīng)考慮分為兩種不同類型的建言意愿分別進(jìn)行分析。建言意愿衡量采用二維量表，共10個表現(xiàn)特征（Liang et al，2012），如表2所示。

表2　衡量員工建言意愿的量表

4　數(shù)據(jù)分析

本次研究共發(fā)放問卷142份，回收142份，回收率為100%。其中，有效問卷123份，有效率為86.82%。排除無效問卷的依據(jù)為答題時間小于100秒、答題有明顯的規(guī)律性、連續(xù)10道及以上問題選擇同一答案。本文的調(diào)查對象所從事的行業(yè)涉及醫(yī)療、金融、制造、教育和零售業(yè)。根據(jù)段錦云和魏秋江（2012）以及周建濤和廖建橋（2012）的類似調(diào)查，其調(diào)查對象涵蓋多種企業(yè)類型和員工階層，涉及化工、電子、紡織、機(jī)械、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、零售和金融等主要行業(yè)，調(diào)查對象泛指所有的工作者，因此，本文的調(diào)查對象選擇是合理的。

4.1　信度與效度檢驗(yàn)

使用SPSS 19.0軟件對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度分析、效度分析、因子分析及共線性診斷，根據(jù)共線性診斷結(jié)果排除相關(guān)性強(qiáng)的觀測變量后，主要統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)分析結(jié)果如表3所示，結(jié)果表明數(shù)據(jù)具有良好的信度與效度。

表3　對指標(biāo)體系的信度、效度及共線性檢驗(yàn)結(jié)果

4.2　回歸結(jié)果

使用線性回歸將4.1節(jié)的變量檢驗(yàn)以下模型：

其中，y1（x1，x2，x3）是員工促進(jìn)性建言意愿，y2（x1，x2，x3）是員工的抑制性建言意愿，x1，x2和x3分別為教師語言親和力和非語言親和力，d為常數(shù)項(xiàng)，ε為隨機(jī)干擾項(xiàng)。得出的結(jié)果如表4至表7所示。

表4　模型匯總：促進(jìn)性建言意愿

表5　系數(shù)：促進(jìn)性建言意愿

表6　模型匯總：抑制性建言意愿

表7　系數(shù)：抑制性建言意愿

4.3　模型檢驗(yàn)

4.3.1F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)

F檢驗(yàn)：分別以促進(jìn)性建言意愿和抑制性建言意愿為因變量的兩個線性回歸模型，F(xiàn)值分別為11.461和11.879，拒絕參數(shù)為0的虛無假設(shè)，說明列入模型的各個解釋變量（家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、工作環(huán)境）聯(lián)合起來對因變量（建言意愿）有顯著影響。

t檢驗(yàn)：對回歸參數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，在抑制性建言意愿為因變量的模型中，學(xué)校環(huán)境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數(shù)為0.451；類似地，在抑制性建言意愿為因變量的模型中，學(xué)校環(huán)境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數(shù)為0.376。

這一結(jié)果表明學(xué)校環(huán)境變量與促進(jìn)性建言意愿和抑制性建言意愿均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，而家庭環(huán)境和工作環(huán)境變量在這兩個模型中均不具備0.05水平上的顯著性。

4.3.2殘差檢驗(yàn)

以離群值3個標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行殘差檢驗(yàn)以排

除異常殘差，結(jié)果如表8和表9所示。

表8　剔除異常殘差：促進(jìn)性建言意愿

表9　剔除異常殘差：抑制性建言意愿

4.3.3模型調(diào)整

根據(jù)表10和表11，刪除所有的異常殘差（第7個和第47個樣本）后，重新進(jìn)行回歸，結(jié)果如表10至表13所示。

表10　調(diào)整殘差：促進(jìn)性建言意愿

表11　調(diào)整殘差后的系數(shù)：促進(jìn)性建言意愿

表12　調(diào)整殘差：抑制性建言意愿

表13　調(diào)整殘差后的系數(shù)：抑制性建言意愿

4.4　模型結(jié)果

4.4.1促進(jìn)性建言意愿

擬合優(yōu)度：R2=0.3，表明促進(jìn)性建言意愿變量30%左右的變化可由權(quán)力距離解釋，另有70%左右的變化由其他因素解釋。

系數(shù)：在構(gòu)成權(quán)力距離的三個主要因素中，學(xué)校環(huán)境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數(shù)為0.559，表明學(xué)習(xí)環(huán)境變量與促進(jìn)性建言意愿呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，而家庭環(huán)境和工作環(huán)境變量均不具備0.05水平上的顯著性。

4.4.2抑制性建言意愿

擬合優(yōu)度：R2=0.269，表明抑制性建言意愿變量26.9%左右的變化可由權(quán)力距離解釋，另有73.1%左右的變化由其他因素解釋。

系數(shù)：在構(gòu)成權(quán)力距離的三個主要因素中，學(xué)校環(huán)境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數(shù)為0.444，表明學(xué)校環(huán)境變量與促進(jìn)性建言意愿呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，而家庭環(huán)境和工作環(huán)境變量均不具備0.05水平上的顯著性。

5　推論

5.1　基于模型的結(jié)論

根據(jù)第4節(jié)的結(jié)果，可得到以下兩個主要結(jié)論：

（1）在影響員工促進(jìn)性建言意愿和抑制性建言意愿的因素中，權(quán)力距離因素分別可解釋30%和26.9%的因變量波動，剩余70%和73.1%的變化由其他因素解釋；

（2）學(xué)校環(huán)境對員工的建言意愿具有顯著的正相關(guān)性，而家庭環(huán)境和工作環(huán)境與員工的建言意愿不存在顯著的相關(guān)性，問題1和2均得到回答。

5.2　對模型結(jié)果的討論

（1）在本文所得到的結(jié)論中，家庭環(huán)境和工作環(huán)境從線性模型中被排除，但由于本文僅從權(quán)力距離視角出發(fā)去探索這兩個變量對員工建言意愿的影響，故這一結(jié)果并不意味著家庭和工作場所對員工的建言意愿沒有任何關(guān)系。例如，工作環(huán)境中的支持性組織氛圍對員工的建言意愿有顯著的促進(jìn)作用（朱一文和王安民，2013）、扁平化組織結(jié)構(gòu)和正式溝通渠道可以促進(jìn)員工的建言行為（Morrison E W，2011）等。但這些變量本身并不屬于構(gòu)成權(quán)力距離的因素，因此在本研究中并不涉及。

（2）有關(guān)員工建言意愿的來源，除本文所討論的權(quán)力距離因素外，學(xué)界也已有較多的結(jié)論。例如，建言角色認(rèn)同和自我效能感從自我認(rèn)知視角對建言行為進(jìn)行了一定的解釋（段錦云等，2012；2015）；教育水平、管理開放性認(rèn)知和建設(shè)性變革責(zé)任感對員工建言有顯著的預(yù)測效應(yīng)（周建濤和廖建橋，2013）；另有學(xué)者將個體因素、團(tuán)隊(duì)因素、組織因素和組織結(jié)果進(jìn)行了整合分析（許龍等，2016）以期獲得綜合定性模型。這些研究視角所得的結(jié)論有助于解釋除權(quán)力距離因素之外建言意愿的來源。

（3）衡量學(xué)校環(huán)境潛變量的觀測變量主要涉及教師的親和力以及對學(xué)生的尊重程度，而學(xué)校環(huán)境變量與員工的建言行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，這說明在學(xué)生時代，教師的親和力越高、對學(xué)生的尊重程度越高，將來該學(xué)生在工作場所的建言意愿就越高。本文對這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因做以下討論。

關(guān)于教師行為對學(xué)生的影響，相關(guān)文獻(xiàn)給出了翔實(shí)的結(jié)論。例如，在教學(xué)活動中，語言親和力高的教師善于鼓勵學(xué)生發(fā)表自己的意見（Gorham J，1988）、非語言親和力高的教師則會利用微笑和幽默拉近與學(xué)生的距離（McCroskey J C et al，1995）。班主任的民主行為與學(xué)生對學(xué)校的適應(yīng)程度呈顯著的正相關(guān)（廉串德和鄭日昌，2002），在民主的教學(xué)氛圍中，學(xué)生較易獲得自信、自尊和成就感。而教師對學(xué)生的尊重以及學(xué)生的自尊則可以激發(fā)學(xué)生的能力（李嘉曾，2008），這也是學(xué)生對教師的普遍期望。學(xué)生對教師的期望主要是積極的關(guān)愛、鼓勵及耐心，這些因素不僅對學(xué)生自我認(rèn)識的過程起到了顯著的影響，而且對其社會性發(fā)展的影響也極為顯著（鄭海燕，2010）。由于教師行為是學(xué)生發(fā)展的外在依據(jù)（高巍，2012），教師在教學(xué)活動中的行為會成為學(xué)生行為的參考，這些積極的教師行為在學(xué)生時代會降低學(xué)生對權(quán)威的距離感。學(xué)生的這一認(rèn)知會影響其社會性的發(fā)展，在本文語境中的表現(xiàn)即為提高其在工作中采取建言行為的意愿。

6　結(jié)語

本文結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，對霍夫斯泰德權(quán)力距離指標(biāo)進(jìn)行了有效的改進(jìn)，并基于此進(jìn)行問卷收集和數(shù)據(jù)分析，獲得了有說服力的結(jié)果。

本文的貢獻(xiàn)主要在于以下四點(diǎn)：

（1）對霍夫斯泰德權(quán)力距離經(jīng)典指標(biāo)進(jìn)行了有效的改進(jìn)，為將來與權(quán)力距離相關(guān)的社會科學(xué)研究提供了有益的參考；

（2）在理論上找到了對員工建言意愿影響最顯著的權(quán)力距離因素，為員工建言機(jī)制方面的定量研究進(jìn)行了補(bǔ)充；

（3）從行為科學(xué)的角度對學(xué)校環(huán)境變量促進(jìn)員工建言意愿的原因進(jìn)行了分析與討論，對這一現(xiàn)象提出了合理的解釋；

（4）在實(shí)踐意義上，指出了學(xué)校環(huán)境對人們工作中行為的顯著影響，結(jié)論對教育機(jī)構(gòu)制定教學(xué)內(nèi)容、師范類院校對教師人才的培養(yǎng)、高校就業(yè)指導(dǎo)等均具有積極的意義。

本文的不足之處在于以下三點(diǎn)：

（1）本文僅在統(tǒng)計學(xué)的意義上證明了權(quán)力距離因素中家庭環(huán)境、工作環(huán)境對員工建言意愿沒有顯著影響，但未能從行為科學(xué)和心理學(xué)的角度找出造成這種現(xiàn)象的原因；

（2）沒有考慮某些變量的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型較為簡單；

（3）樣本個數(shù)為123，數(shù)量偏少。

在未來的研究中，可針對本文所提到的不足進(jìn)行深入探討。例如，為何家庭環(huán)境和工作環(huán)境對建言意愿無顯著影響？造成這種違反直覺的現(xiàn)象的心理學(xué)原因是什么？是否可找到一種心理學(xué)實(shí)驗(yàn)方法，從實(shí)證的角度找到導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因和證據(jù)？這些是未來可進(jìn)行深入探索的課題。

參考文獻(xiàn)：

［1］ ALVES J C，LOVELACE K J，MANZ C C，et al.A cross-cultural perspective of self-leadership［J］.JournalofManagerialPsychology，2006（21）：338-359.

［2］ ASHKENAS A，ULRICH D，JICK T，et al.The Boundaryless Organization：Breaking the Chains of Organizational Structure［M］.SanFrancisco：Jossey-Bass，2005.

［3］ BROCKNER J，ACKERMAN G，GREENBERG J，et al.Culture and procedural justice：the influence of power distance on reactions to voice［J］.Journalof ExperimentalSocialPsychology，2001，37（4）：300-315.

［4］ DORFMAN P W，HOWELL J P.Dimensions of national culture and effective leadership in patterns［J］.AdvancesinInternationalComparativeManagement，1988（03）：127-150.

［5］ GORHAM J.The relationship between verbal teacher immediacy and behaviors and student learning［J］.CommunicationEducation，1988，37（1）：40-53.

［6］ HOFSTEDE G H.Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions［J］.Immunology&CellBiology，1983，90（4）：429-440.

［7］ Hofstede G H.Culture's Consequences：Comparing Values，Behaviors Institutions，and Organizations across Nations［M］.London：SAGE，2001.

［8］ HOFSTEDE G H，HOFSTEDE G J，MINKOV M.Cultures and Organizations：Software of the Mind：Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival［M］.NewYork：McGraw-Hill，1997.

［9］ HUI M K，AU K，F(xiàn)OCK H.Empowerment effects across cultures［J］.JournalofInternationalBusinessStudies，2004，35（1）：46-60.

［10］ KELTNER D，GRUENFIELD J，ANDERSON C.Power，approach，and inhibition［J］.Psychological Review，2003（110）：265-284.

［11］ LAMMERS J，GALINSKY A D，GORDIJN E H，et，al.Power increases social distance［J］.Social PsychologicalandPersonalityScience，2012，3（3）：282-290.

［12］ LIANG J，F(xiàn)ARH C I C，F(xiàn)ARH J L.Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice：a twowave examination［J］.AcademyofManagementJournal，2012，55（1）：71-92.

［13］ MCCROSKEY J C，RICHMOND V P，SALLINEN A，et al.A cross-cultural and multi behavioral analysis of the relationship between nonverbal immediacy and teacher evaluation［J］.CommunicationEducation，1995，44（4）：281-291.

［14］ MORRISON E W.Employee voice behavior：integration and directions for future research［J］.Academy ofManagementAnnals，2011，5（1）：373-412.

［15］ NG K Y，KOH C，ANG S，et al.Rating leniency and halo in multisource feedback ratings：testing cultural assumptions of power distance and individualism-collectivism［J］.JournalofAppliedPsychology，2011（96）：1033-1044.

［16］ ROBBINS S P，COULTER M K.Management［M］.第7版.孫健敏等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

［17］ SCHAUBROECK J，LAM S K，CHA S E.Embracing transformational leadership：team values and the impact of leader behavior on team performance［J］.JournalofAppliedPsychology，2007 （92）：1020-1030.

［18］ TARAS V，KIRKMAN B L，STEEL P.Examining the impact of culture's consequences：a three-decade，multilevel，meta-analytic review of Hofstede's cultural value dimensions［J］.JournalofAppliedPsychology，2010（95）：405-439.

［19］ TYLER T R，LIND E A，HUO Y J.Cultural values and authority relations：the psychology of conflict resolution across cultures［J］.Psychology，Public Police，andLaw，2000（6）：1138-1163.

［20］ VARELA O E，PREMEAUX S F.Do cross-cultural values affect multisource feedback dynamics？the case of high power distance and collectivism in two latin american countries［J］.InternationalJournalofSelectionandAssessment，2008（16）：134-142.