劉云 管筱璞

如今，“考察識別干部，功夫要下在平時”已成為廣泛共識。然而，“干多干少一個樣，干好干壞沒差別”“平時不算明細賬，年底考核憑印象”等問題卻仍然困擾各地。

為應對考核這一難題，北京市2015年起全面部署公務員平時考核試點工作。作為試點區(qū)之一，昌平區(qū)從科學設定考核指標體系入手，建立起日記實、月評鑒、季考評的運行模式，初步形成記實、考核、反饋、整改的閉環(huán)矯正機制，在加強日常管理、激勵更好履職及選人用人等方面顯現成效。

而在河北滄州市，市縣鄉(xiāng)三級公務員的平時表現實現均可在網上考核。“互聯網+平時考核”在滄州探索4年多來，考核過程網上操作、考核對象網絡覆蓋、考核數據自動生成，讓公務員平時考核工作橫向延伸至政府各部門、縱向貫通市縣鄉(xiāng)。

因地制宜設指標

“平時考核能否科學有效考準考實，關鍵要看指標設計是否科學合理。既要與崗位目標責任制結合，突出重點工作、創(chuàng)新目標的質量、進程等；也要與職位分類管理制度相結合，突出不同崗位應履行的職責要求，使考‘人與考‘事有機結合，從而達到管人與治事相統(tǒng)一。”北京市昌平區(qū)人社局副局長鐘建國認為。

公務員系統(tǒng)崗位眾多、職能各異，如何變“均碼考核”為“量體考核”，發(fā)揮平時考核實效？昌平區(qū)按照凝練共性、突出個性的總原則，建立了百分制三級指標評價體系。 其中，一級指標“德、能、勤、績、廉”分值分別為15、15、15、40、15，二級指標包括共性指標、個性指標兩方面，三級指標“優(yōu)秀、稱職、不稱職”分別對應不同分值。共性指標包括政治素質、職業(yè)道德、業(yè)務能力等10個方面的綜合素質要求，個性指標則由各單位結合部門、區(qū)域特點和崗位差異自行設置，確保指標有針對性、可操作、能落實。

“冬天防火夏天防汛，趕上極端天氣、維穩(wěn)，我們更得黑夜白日待在村上?！绷鞔彐?zhèn)組織委員暴玉金介紹。為此，該鎮(zhèn)側重農村工作，從“指導、檢查防火、防汛”“落實村級黨務、村務、財務公開”等角度，在“績”指標項下設置了個性指標“包村工作”。而人社局機關在該指標項下的個性指標則是“計劃與執(zhí)行”和“群眾滿意度”。

為使考核有的放矢，該區(qū)盡可能量化考核指標，無法量化的也盡可能提出具體形象、便于把握的評價標準。如勞動監(jiān)察大隊就將“信訪處理”的“優(yōu)秀”標準設定為“獨立處理率100%，限時辦結率100%，初訪辦結率90%以上，化解率85%以上，投訴率低于1%”。“讓每名公務員不僅清楚‘干什么，更清楚‘干成什么樣，使之成為公務員自我管理和自我評價的標準。”區(qū)人社局公務員管理科科長鐘萍解釋。

值得注意的是，指標設置還引入了動態(tài)管理機制。根據上級要求和中心工作調整，二級指標可作相應調整，加強對主題活動、專項工作、急難險重任務和應對突發(fā)事件等情況的考核。2015年圍繞人口調控，2016年圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展和疏解非首都核心功能，在“能、績”下的二級指標都有所體現。

360度全方位考評

2017年9月27日，早上7：50，鐘萍打開協(xié)同工作平臺簽到。點開前一天的工作日志一一“8：00-12：00，安排十月份科級任職能力測試考試時間地點等事宜……13：00-17：30，與大家商量環(huán)保督查績效方面材料問題……”

日記實、月評鑒、季考評，作為平時考核環(huán)環(huán)相扣的三個環(huán)節(jié)，對公務員日常表現的描繪愈發(fā)清晰。在昌平區(qū)綜合行政服務中心副主任王春月看來，平時考核絕不是日常工作的“流水賬”，而是反映任務完成實效的“成績表”，是對自己平時履職盡責、處理問題、完成重點任務等方面的記錄，體現了自己個性化的工作表現。

為確?？己私Y果全面、客觀、公正，北京市昌平區(qū)在考核機制上煞費苦心。該區(qū)明確各部門主管領導為“能、勤、績”三項指標的考核評價主體，組織人事、紀檢監(jiān)察及政風行風部門則共同負責“德、廉”兩項指標，由其根據掌握的信訪舉報、批評投訴等情況進行客觀評價。同時，綜合考慮崗位同類、業(yè)務同質、部門同屬、交叉協(xié)作等因素，劃分若干小組進行交叉互評，并委托第三方機構通過跟蹤隨訪、滿意度調查等方式開展社會評價。由此，形成了包括領導評鑒、部門評價、成員互評、社會監(jiān)督的360度全方位評價機制。

綜合行政服務中心張志對這樣的評價方式很認可，“大家平時業(yè)務相近、交流較多，對彼此的工作表現心中有數。每季度考評時，通過系統(tǒng)查閱其他人的工作日志，不同的人該打多少分，心中有桿秤?！?/p>

引入多元評價主體，會不會導致“老好人主義”盛行，讓那些敢擔當、講原則的公務員吃虧？答案是否定的。該區(qū)對分值作出設定，主管領導50分，人事政工、紀檢監(jiān)察部門各15分，成員互評5分，社會監(jiān)督10分，簽到簽退5分。“主管領導對于公務員的實績表現最有發(fā)言權，因此要充分發(fā)揮其第一責任人的關鍵作用?！辩娖冀忉尩?。

有人擔心，考核中會出現“先進輪流當”的現象，大家好事分攤、利益均沾。鐘建國道出了他們的考慮：“我們對業(yè)務受理、案件辦理等量化指標及成員互評，限定優(yōu)秀比例不得超過50%，一定程度縮小了‘大鍋飯的空間。同時，也要求主管領導評鑒時要勇于擔責，就好比‘螳螂捕蟬，黃雀在后，他的領導也在后面看著他如何來評價下屬，對考核工作是否負責。”

變“人人稱職”為“挨個過關”

“可以說，考核指標體系設計得越科學，考核的結果就會越準確，越能令人信服?！辩娊▏鳛槿珔^(qū)平時考核的“操盤手”，感觸頗多。

他舉了爪例子，之所以要盡可能把過去定性的評價指標定量化，是為了用實實在在的數字說話，解決以往標準模糊、人人稱職的問題，真正讓各方面表現突出的公務員脫穎而出、評為優(yōu)秀，讓表現不好的相形見絀、自慚形穢。

平時考核落到實處，關鍵在于考核結果的使用落在實處。昌平區(qū)勞動人事爭議仲裁院在“績”指標下對案件辦結率、送達率有明確要求。該院有名公務員這兩項長期不達標，加上工作狀態(tài)不佳，平時考核時他因得分較低多次被誡勉。去年年度考核，綜合平時考核成績，他被評為“基本合格”，直接影響晉級晉檔。對照標準細數一項項得分，他毫無異議，對領導老實交底：“原以為轉正就是進了‘保險箱，工作上隨便應付一下，別人拿我沒轍。沒想到一項項指標要求得又嚴又具體，考核結果還動真格，以后再不敢混日子了！”

為確?？己私Y果發(fā)揮作用，該區(qū)將考核結果和年度考核、職務任免“雙掛鉤”。年度考核優(yōu)秀等次人員應在平時考核成績優(yōu)秀的公務員中產生。同時，該區(qū)對于平時考核成績優(yōu)秀的公務員，在評選表彰、教育培訓、干部選用方面給予優(yōu)先考慮；對成績較差的公務員，及時進行誡勉談話；不符合崗位需求的，適時安排交流輪崗。2016年，全區(qū)共有168名公務員因平時考核成績優(yōu)異在年度考核中被評定為優(yōu)秀等次，32名公務員因平時考核成績優(yōu)秀獲得職務晉升。

“平時考核為選拔任用、表彰獎勵提供了剛性的衡量比較，關系推薦、人情重用、按資排輩等人為因素難以提上桌面，既增強了選拔獎勵的公信力，也提升了公務員對本職工作、履職行為的認同感。下一步，我們將進一步完善指標評價體系，健全第三方考核評價機制，強化平時考核結果運用，推動全區(qū)平時考核工作由點到面深入開展?！辩娊▏硎?。

從紙上到網上，操作、堅持不再難

“要來檢查平時考核工作？先給我三天準備時間。”前些年，河北省滄州市公務員局考核獎勵科科長白磊一度很苦惱，平時考核記實手冊要手寫，“平時沒動靜、檢查忙應付”現象屢屢發(fā)生。

“臨時抱佛腳”如今行不通了。在公務員平時考核網絡平臺上，每月工作完成情況只能在次月1～10日提交審核，太早無法提交，太晚提交會扣分。

平時考核平時考，看似簡單，一些地方卻難以堅持?！瓣P鍵在于簡便易行、有效管用，這是平時考核工作的生命力。簡便不管用，不如不搞；管用不簡便，難以堅持?！睖嬷菔泄珓諉T局局長郭永志認為。

秉持這個原則，滄州開發(fā)了公務員平時考核網絡平臺，并設置了三個環(huán)節(jié)。年初，公務員將年度任務分解到每個月，次月初由本人填寫工作完成情況及出勤時間并提交，再由分管領導進行審核，決定個人提交的內容是否通過?！皞€人填寫的內容，首先是年初定的月度計劃有沒有完成，在系統(tǒng)里這項內容后面勾選即可，如果有臨時工作安排也可以在本月工作中添加條目?！睖嬷菔谐枪芫秩耸驴聘刹筷惼G麗給記者演示，在不添加臨時工作的情況下，兩分鐘便可提交審核。

值得一提的是，滄州對每月工作情況的考核，看的是完成率?！氨M管每個崗位任務不同，但都要把本職工作保質保量完成，這是對公務員工作能力的基本要求?！卑桌诟嬖V記者'這在平時考核中對應“德能勤績廉”的“能”，大家的日常工作完成率和出勤情況一般差距不大。

真正能拉開差距的是“德”和“績”?！暗隆蓖ㄟ^上級評價、下級評價、同事評價三個模塊進行，在優(yōu)、良、平、差四個等次中選擇其一即可?！翱儭笔菍嵈驅嵉募臃猪棧ぷ鳙@得表彰表揚等“硬貨”才能算數。

從橫向到縱向，覆蓋各部門、市縣鄉(xiāng)

滄州市財政局，有105名公務員在網上進行平時考核；河間市人社局，科級以下公務員每月悉數被考核；任丘市永豐路街道辦事處，政府口公務員全部參加平時考核……在滄州，公務員平時考核工作已推廣至市縣兩級所有政府部門、并延伸至鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道，一“網”考遍市縣鄉(xiāng)。目前，公務員平時考核己覆蓋滄州政府系統(tǒng)市、縣、鄉(xiāng)三級的697個單位11514人。

橫向到邊、縱向到底的龐大網絡如何管理？滄州采取了全面監(jiān)控、逐級負責、責任到人的三級管理體系，讓管理更嚴密、更高效。市縣人社局負責公務員考核的同志為一級管理員，各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事科（股）長為二級管理員，部門下屬單位負責人事工作的同志為三級管理員。二、三級管理員負責設置本單位的考核對象、審核人，并根據三定方案在平臺上搭建部門、層級等本單位管理結構。各級管理員分別由上級管理員設置和管理。

以永豐路街道辦事處為例。黨政辦公務員齊俊濤是考核對象，對應的審核人是分管他的街道黨工委組織委員張建新。作為平臺二級管理員，街道辦組織員孫啟寒確定他們相應的權限。

一個網絡平臺全市用，覆蓋面如此之大，也得益于系統(tǒng)的半開放式。例如，年度目標如何制定、分解，不是由上級機關和單位領導硬性規(guī)定，而是根據工作任務和職責，由被考核的公務員本人填報，再由審核人通過?！笆欣锝o每個單位搭建了一個平臺，提供了一種方法，具體如何操作要充分發(fā)揮各單位的自主性?！睖嬷菔泄珓諉T局副局長徐偉表示。

為防止“一項工作干一年”，真正考出實效，滄州市公務員局費盡了心思?！懊钫小敝皇?，將年度目標分解為重點任務、量化指標、日常工作三大項，日常工作大項下可再細分多個小項，每月多完成一小項工作可加0.5分，最高不超過5分。

“以前有人圖省事，把崗位職責寫進了月度工作任務。比如人事科的，每個月的工作任務都是做好本單位人事工作，這肯定不行。即使審核人給他通過了，他日常工作這一項也只有0.5分?！毙靷ヅe例說，如此一來，主動把月度工作定準定細的人越來越多了。

從過程到結果，考用結合見回響

52名市直部門公務員因平時考核等次為“不合格”，取消了年度評優(yōu)資格；99名縣市區(qū)部門公務員因連續(xù)兩年平時考核等次為“不合格”，年度考核被確定為“基本稱職”等次。在2016年年度考核中，這則重磅消息再次將平時考核的重要性推向了新高度。

平時考核有實效，結果運用是根本。滄州建立了平時考核結果與年度考核掛鉤、與評比表彰掛鉤、與優(yōu)秀指標掛鉤的“三掛鉤”機制。

年終，平時考核網絡平臺會根據每月考核情況，自動匯總考核分數，確定平時考核的年度綜合等次。月度考核累計4次以上“未按時”的、“廉”的考核不合格的，系統(tǒng)自動生成為“不合格”等次。公務員平時考核綜合等次為“不合格”的，年度考核不能評為“優(yōu)秀”等次。

平時考核成為年度考核的重要參考，有效防止了年度考核憑印象、唯票數等現象。2016年底，時任滄州市城管局人事科科長的解巨爽就嘗到了這個甜頭。在推選城管系統(tǒng)先進個人時犯了難的他，打開了平時考核網絡平臺，“好多事。下子想不起來，通過平時考核的記錄做個全面回顧，對推優(yōu)人選也更篤定了?！?/p>

滄縣紙房頭鄉(xiāng)黨委副書記張華成更欣慰的是，平時考核成了公務員日常管理的有力抓手?！翱偟酶牲c啥，提交月度工作的時候才有內容可寫?。　奔埛款^鄉(xiāng)政府辦主任龐金良坦言，“另一方面，這是展示自己的平臺，干出了成績也要讓領導知道。”

對此，滄州市人社局局長張力表示，公務員平時考核有效推動了工作落實，改進了工作作風，己成為解決“不作為、慢作為、亂作為”問題的一劑良方。（資料來源：《中國組織人事報》）