陳雨 楊曉蕾

【摘要】“千金易得，一將難求”，酒店優(yōu)秀員工的高流失率一直困擾著酒店的管理者。好的工作機(jī)會(huì)總是會(huì)敲響高素質(zhì)的員工的大門。即使沒有對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)的“襲擊”，酒店管理者想讓一名員工終生為一家酒店服務(wù)，也始終是件艱苦的工作。如何留住優(yōu)秀員工成為各大酒店迫切需要解決的問題。本文淺談了酒店優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)狀，總結(jié)了酒店優(yōu)秀員工流失的危害及原因，并在此基礎(chǔ)上提出一系列相對(duì)有效的措施來穩(wěn)定優(yōu)秀員工的隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】?jī)?yōu)秀員工 流失 原因 措施

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

由于酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店間競(jìng)爭(zhēng)力的加劇，人才整體素質(zhì)的高低是酒店競(jìng)爭(zhēng)的重要表現(xiàn)形式，而這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是而酒店所擁有的人力資本。服務(wù)質(zhì)量是一家酒店的核心。而服務(wù)質(zhì)量的好壞取決于員工的服務(wù)技能，所以說員工的服務(wù)能力是酒店成敗的重要因素。一直困擾酒店管理者的最大難題就是優(yōu)秀員工的高流失率。近幾年來酒店員工流動(dòng)率普遍較高，據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示：我國二、三星級(jí)的酒店員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%。而像甘肅、上海、北京、廣東等大城市的酒店員工流失率普遍超過了20%，有的地區(qū)酒店員工流失率甚至高達(dá)45%。由此可見我國酒店行業(yè)員工流失率之高。適當(dāng)?shù)膯T工流失率能夠?yàn)榫频暝鎏硇碌幕盍?；但如果酒店員工流失率過高，酒店勢(shì)必會(huì)由于員工支持率較低的原因，而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

二、酒店優(yōu)秀員工流失的危害

（一）酒店經(jīng)濟(jì)的損失

優(yōu)秀員工流失是人才的耗損，也是酒店人力資源投資的耗損。一般情況下，優(yōu)秀員工在酒店工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作能力得到了充分鍛煉，可以為酒店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。并且工作多年的他們擁有良好的客戶關(guān)系，一旦轉(zhuǎn)到其他酒店工作，將間接帶走更大的經(jīng)濟(jì)損失。其次，招聘、培訓(xùn)以及試用期間對(duì)新員工的投入成本同樣增加了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；此外優(yōu)秀員工外流會(huì)帶走酒店許多機(jī)密，從而導(dǎo)致酒店機(jī)密的外泄的后果。

（二）酒店服務(wù)質(zhì)量的下降

酒店優(yōu)秀員工的流失不僅會(huì)給酒店造成經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)在一定程度上降低酒店的服務(wù)質(zhì)量。一旦員工有跳槽的想法時(shí)，就不會(huì)再像以前一樣拼命地工作，那么他的工作、服務(wù)質(zhì)量就會(huì)大幅度降低。除此之外，員工流失后為了不影響酒店的日常工作，需要招納新員工，而熟悉酒店日常工作需要一定的時(shí)間，在這段時(shí)間中新員工的服務(wù)質(zhì)量和流失員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量存在較大的差距，因此也間接地降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量。

（三）降低在職員工的工作積極性

較高的員工流失率會(huì)影響到酒店其他在職員工的情緒和工作積極性。當(dāng)流失員工有了更好的發(fā)展后也會(huì)在一定程度上引起在職員工轉(zhuǎn)入其他酒店工作的想法。一旦他有了跳槽的念頭，他對(duì)所在酒店的熱情以及工作積極性就會(huì)受到極大的影響。

三、酒店業(yè)優(yōu)秀員工流失的原因

（一）酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理

酒店是年輕人密集性的行業(yè)。年紀(jì)小的員工思想還不夠成熟，對(duì)自身定位不明確，當(dāng)實(shí)際工作與理想工作相差甚遠(yuǎn)時(shí)，就容易產(chǎn)生離開現(xiàn)有酒店，另謀高就的想法。另外，年紀(jì)小的員工更有家庭責(zé)任感，對(duì)酒店依附性差，以致酒店行業(yè)的員工流失率一直居高不下。

（二）酒店薪資水平低

隨著酒店行業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店數(shù)量與日劇增，酒店規(guī)模逐漸擴(kuò)大。但與酒店行業(yè)迅猛發(fā)展形成明顯反差的是，酒店行業(yè)員工的薪資并沒有大幅度的增長(zhǎng)。因此，一旦有更好的發(fā)展機(jī)遇時(shí)，他們就會(huì)毫不猶豫的選擇薪資水平高的地方發(fā)展。

（三）員工發(fā)展空間受限

薪資水平的高低只是員工考慮的因素之一。除此之外，員工還十分注重職位的發(fā)展空間，以便達(dá)到自己的人生目標(biāo)。然而一些酒店員工的發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在某一個(gè)職位工作多年，也沒有晉升機(jī)會(huì)。因此，一旦遇到發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，那些有自己人生目標(biāo)的員工就會(huì)選擇到其他的酒店或者行業(yè)發(fā)展。

（四）酒店競(jìng)爭(zhēng)力加劇

隨著酒店數(shù)量的增加，酒店間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。不同的酒店在管理方式、薪資待遇等方面也存在較大差距，尤其是一些高檔的外資酒店在管理方式、薪資待遇等很多方面都十分具有競(jìng)爭(zhēng)力，致使一些員工在現(xiàn)有的酒店無法得到滿意的晉升時(shí)，就可能選擇到其他酒店工作。因此，酒店間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)增加員工的流動(dòng)。

四、酒店留住優(yōu)秀員工的措施

（一）制定合理的薪資制度

薪資水平直接影響生活水平的高低，薪資是員工工作的動(dòng)力。因此，酒店管理者應(yīng)該提高薪資水平，制定合理的薪資制度，根據(jù)員工對(duì)酒店的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)薪資，合理的的向優(yōu)秀員工傾斜，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)。此外，管理者應(yīng)該制定選擇性福利措施，員工可根據(jù)自己的需求、喜好來選擇合適的的福利。

（二）完善員工的選拔、任用機(jī)制

酒店應(yīng)建立科學(xué)的選拔、任用機(jī)制，這也是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。酒店行業(yè)中有豐富工作、管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工往往不滿足于豐厚的薪資，他們更關(guān)注未來發(fā)展前景，因此酒店需要幫助員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)未來充滿希望，同酒店共同發(fā)展。

（三）重視酒店內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工

當(dāng)發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工表現(xiàn)十分卓越時(shí)，應(yīng)該立刻獎(jiǎng)賞他們。因?yàn)槟芤恢迸ぷ鞯膯T工并不多。更不能忽略的問題是晉升是表彰員工工作突出的最佳方法。很多優(yōu)秀員工流動(dòng)率較低的酒店，一旦有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，通常都會(huì)優(yōu)先考慮酒店內(nèi)部的員工能否勝任，而不是這直接派遣“空降部隊(duì)”。任用外人直接擔(dān)任管理者職位往往會(huì)打擊員工努力工作的士氣。

五、結(jié)語

酒店所提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合，而員工是服務(wù)的提供者。服務(wù)質(zhì)量的好壞以及酒店的經(jīng)濟(jì)效益的高低都取決與員工的服務(wù)技能、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)，所以酒店員工是影響酒店未來發(fā)展的最重要因素。優(yōu)秀員工的流失會(huì)給酒店未來發(fā)展帶來無法彌補(bǔ)的損失，因此作為酒店管理者，必須全方面，多層次的分析優(yōu)秀員工流失的原因，并從問題的根本出發(fā)，切實(shí)為員工和酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，采取積極有效的措施真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工與酒店雙贏的局面。

（楊曉蕾為本文指導(dǎo)教師）

參考文獻(xiàn)

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