尚志建 張津銘 全聞玥 鄭迤丹 孫世勛 郭永輝 劉曉惠

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，體制改革，電力企業(yè)要面對(duì)市場(chǎng)的直接沖擊和挑戰(zhàn)；本文首先介紹了電力企業(yè)績(jī)效管理工作的必要性，提出了目前存在的一些問(wèn)題與對(duì)策，進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效；管理

一、電力企業(yè)推行績(jī)效管理的困難與障礙

在電力企業(yè)推行績(jī)效管理面臨這樣那樣的困難，一是員工思想觀念難以轉(zhuǎn)變，長(zhǎng)期的壟斷經(jīng)營(yíng)，有待完善的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，已造成部分職工思想觀念陳舊，缺乏危機(jī)感，弱化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)推行新的管理方式難以接受；二是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)，開(kāi)展績(jī)效管理，在某些基層單位，管理層認(rèn)為是自找麻煩，職工認(rèn)為是要受約束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心態(tài)存在，在某些基層單位，怕管事不敢管事的思想還是在一定范圍內(nèi)存在，績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果，員工隊(duì)伍就會(huì)有個(gè)優(yōu)劣之分，這必然會(huì)觸及到少數(shù)人的思想與利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而廢，比如指標(biāo)設(shè)置不合理、考評(píng)不公正、績(jī)效輔導(dǎo)不正確、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)、太理想化又沒(méi)結(jié)合本單位實(shí)際等等，都會(huì)造成推行工作的半途夭折甚至引發(fā)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定；五是對(duì)員工績(jī)效管理理論培訓(xùn)不到位，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)輔導(dǎo)不夠，培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

二、應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法

績(jī)效管理的評(píng)價(jià)工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、關(guān)鍵事件法；有比較專業(yè)的方法，比如績(jī)效分布考核法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法；有整體連貫的方法，比如平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值、目標(biāo)管理法等。一套真正適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理評(píng)價(jià)工具應(yīng)該是一個(gè)組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規(guī)避單一方法帶來(lái)的片面性。

電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法要視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效理念、績(jī)效系統(tǒng)的定位等多種因素具體確定。對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人層面的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以應(yīng)用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法等方法；對(duì)于部門(mén)層面負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法；對(duì)于個(gè)人層面的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360 度評(píng)估法、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)法。

目標(biāo)管理法是上下級(jí)就工作目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的方法、達(dá)成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)，溝通協(xié)商形成共識(shí)，并在工作實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行輔導(dǎo)和修整的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，自由度比較大，但是對(duì)主管和員工素質(zhì)要求比較高。適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作。

KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）是近幾年比較流行的績(jī)效管理工具，該方法從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，提煉與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，從企業(yè)到部門(mén)到員工層層分解，力圖將戰(zhàn)略思想貫徹到每一個(gè)員工，通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的監(jiān)控考核，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)績(jī)效的提升。在理論上組織層面和個(gè)人層面相結(jié)合方面提出了很好的構(gòu)想。但具體操作時(shí)難度比較大，比如指標(biāo)的選取，權(quán)重的確定，如何建立多個(gè)指標(biāo)之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，各指標(biāo)之間如何有所側(cè)重，如何運(yùn)行龐大的指標(biāo)庫(kù)等等。這種方法要求企業(yè)有明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要上下一致的理解，在尋找指標(biāo)的過(guò)程需要企業(yè)高層、中層、員工全體參與，還需要比較健全的管理信息系統(tǒng)支持，成本比較高。方法的選擇時(shí)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，找出最適合本企業(yè)的做法。最好的不一定是最適合的。每個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，包括文化、員工素質(zhì)，做了調(diào)查診斷之后再設(shè)計(jì)較好。另外，單一的應(yīng)用一種方法難免出現(xiàn)問(wèn)題，可以多種方法結(jié)合應(yīng)用。這樣就減少了純主觀評(píng)價(jià)帶來(lái)的缺陷。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理的考核辦法

績(jī)效考核的目的是為了保持或改善某一行為，績(jī)效考核就是對(duì)工作的過(guò)程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、員工行為活動(dòng)、績(jī)效支持和保證因素等各個(gè)方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容?？?jī)效考核內(nèi)容包括指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、操作步驟等的確定。首先結(jié)合本單位實(shí)際，搞好職位分析。它不僅對(duì)每一職位的工作性質(zhì)、工作數(shù)量和質(zhì)量以及職責(zé)權(quán)限、責(zé)任輕重等都作了詳細(xì)的規(guī)定，而且對(duì)承擔(dān)這一職位的企業(yè)干部應(yīng)具備的資格條件也作了明確的規(guī)定?？己艘怀鲋攸c(diǎn)，不能設(shè)置過(guò)多，考核標(biāo)準(zhǔn)也不能太復(fù)雜。

績(jī)效管理的成功推行，離不開(kāi)一個(gè)好的績(jī)效管理環(huán)境和績(jī)效管理文化。企業(yè)文化通過(guò)引導(dǎo)員工思想觀念，作用于員工的行動(dòng)，影響著員工對(duì)企業(yè)制度的接受程度和執(zhí)行力度。因此，

推進(jìn)績(jī)效管理與企業(yè)文化息息相關(guān)。只有通過(guò)營(yíng)造高績(jī)效的文化氛圍，使員工從價(jià)值觀上、行為上真正認(rèn)同績(jī)效管理，并且將績(jī)效管理相關(guān)行為作為一種管理常態(tài)運(yùn)作，才能真正使績(jī)效管理落到實(shí)處。

實(shí)施績(jī)效管理文化的核心是團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力，而團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力來(lái)自全體員工對(duì)共同目標(biāo)的有效溝通、深刻理解和真心認(rèn)同，來(lái)自全體員工主動(dòng)負(fù)責(zé)的意愿和毫無(wú)遲疑的行動(dòng)，來(lái)自相互之間的自覺(jué)協(xié)同。因此電力企業(yè)應(yīng)對(duì)此進(jìn)行廣泛宣傳、發(fā)動(dòng)。

四、提高電力企業(yè)績(jī)效管理水平

電力企業(yè)的中層管理者作為“績(jī)效管理第一責(zé)任人”，在整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行承擔(dān)著非常重要的責(zé)任，他們扮演著五種角色：合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和診斷專家。中層管理人員上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。因此，必須充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，確保他們的全心投入，幫助員工提升績(jī)效，真正發(fā)揮其在績(jī)效管理中的作用，并且營(yíng)造一個(gè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展的和諧環(huán)境。

績(jī)效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從“傳統(tǒng)考核”到“過(guò)程管理”，強(qiáng)調(diào)“制度化、常態(tài)性”，根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)估，將評(píng)估及時(shí)向被考核者進(jìn)行反饋，幫助被考核者分析哪些地方做得好，哪些地方還有待于改進(jìn)。被考核者也要及時(shí)將自己對(duì)考核的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性向考核者進(jìn)行反饋，以提高考核的科學(xué)性、公正性、公平性。這個(gè)過(guò)程是績(jī)效管理不斷總結(jié)、改進(jìn)、發(fā)展的過(guò)程，是承上啟下的環(huán)節(jié)。通過(guò)評(píng)估、鞏固成績(jī)，把成功的經(jīng)驗(yàn)盡可能形成制度和規(guī)范。

要根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行有效的激勵(lì)，加入良性溝通和持續(xù)改進(jìn)的環(huán)節(jié)，使績(jī)效管理就成為員工認(rèn)知自身優(yōu)缺點(diǎn)、明確努力方向的過(guò)程。考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，從不同角度幫助員工認(rèn)識(shí)到改進(jìn)的方向，提升員工個(gè)人的工作能力，促進(jìn)企業(yè)任務(wù)的高效完成。并且為員工提供暢通的申訴渠道，通過(guò)良好的溝通交流以最大限度減少考核中可能產(chǎn)生的偏誤。通過(guò)有效的宣貫引導(dǎo)工作，讓績(jī)效考核思想深入員工心中，使員工明白，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。只有當(dāng)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展完美結(jié)合，才能真正提升企業(yè)整體績(jī)效。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司檢修分公司）