李躍婷　薛琦

【摘 要】 目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)或多或少存在著人力資源配置不合理的問題，傳媒業(yè)因其行業(yè)特殊性也同樣存在著人力資源浪費(fèi)等相關(guān)問題。本文通過國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效考核理論與實(shí)踐現(xiàn)狀，在分析績(jī)效考核體系的涵義及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究主題，提出傳媒企業(yè)的績(jī)效考核體系的構(gòu)建原則，并根據(jù)構(gòu)建原則探討一個(gè)更為詳盡、更為完善的企業(yè)績(jī)效考核體系。最后以Z公司為案例，通過考它的績(jī)效考核體系運(yùn)行狀況的考察，得出傳媒企業(yè)在績(jī)效考核體系實(shí)施方面所總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 傳媒企業(yè) 設(shè)計(jì)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)管理水平也在不斷的提高，人力資源日益受到重視，逐漸成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。企業(yè)管理的關(guān)鍵在于它所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及效率，如何能使這些因素達(dá)到高水平，就必須依靠員工的堅(jiān)持不懈地努力工作，因此提高員工工作效率，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，從而使企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

在當(dāng)前的傳媒行業(yè)發(fā)展中，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展逐漸成為媒體的主流力量，打破了傳統(tǒng)媒體一直占據(jù)的壟斷地位。Z公司作為一家傳統(tǒng)媒體單位旗下的新媒體公司，借助先進(jìn)的信息傳播技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及豐富的資源優(yōu)勢(shì)，主營(yíng)手機(jī)視頻業(yè)務(wù)，并發(fā)展成為這一領(lǐng)域的佼佼者。近幾年Z公司業(yè)務(wù)取得了迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)盈利能力得到了有效提高，人員規(guī)模也不斷的擴(kuò)大，公司發(fā)展前景一片大好。在這種發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，公司在人力資源管理工作中的弊端與不足也日益突顯出來，嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。

一、 Z公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

1、Z公司人力資源概況

傳媒行業(yè)的人力資源屬于知識(shí)型人力資源。知識(shí)型員工通常受到過高等教育，具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。跟傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造業(yè)相比，傳媒行業(yè)的勞動(dòng)過程是無(wú)形的，是依靠大腦進(jìn)行的思維型活動(dòng)，這種無(wú)形的勞動(dòng)過程使得傳媒行業(yè)的績(jī)效考核工作存在一定的難度。公司員工主要為25至45歲，該年齡段的員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，精力旺盛，具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，他們所從事的工作，不是簡(jiǎn)單的機(jī)械操作，而是一種具有創(chuàng)造性的勞動(dòng)，在整個(gè)勞動(dòng)過程中，他們更加需要寬松自由的工作環(huán)境，不愿意拘泥于死板的管理體制之中，他們更懂得強(qiáng)化自我意識(shí)，擁有較強(qiáng)的自我管理能力。

2、Z公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

Z公司自成立后，便得到了快速發(fā)展的機(jī)遇，公司經(jīng)營(yíng)能力也日益增長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為一家擁有二百多員工的新型傳媒企業(yè)。然而在公司的發(fā)展過程中，管理者將過多精力集中在手機(jī)視頻業(yè)務(wù)的開發(fā)運(yùn)營(yíng)上，而忽略了內(nèi)部管理，同時(shí)Z公司的高管人員大多來自上級(jí)機(jī)關(guān)單位，在思想觀念上過于保守，不太重視人力資源管理工作，沒有真正了解績(jī)效考核的重要作用，也不積極地學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法和思路，使公司績(jī)效考核工作僅停留在利益分配的層面，并沒有形成系統(tǒng)的、規(guī)范的績(jī)效考核體系。

具體來說，Z公司對(duì)于員工的工作狀況并無(wú)明確的考核指標(biāo)，基本上沿襲了事業(yè)單位的管理方法，對(duì)員工的考核分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，沒有細(xì)化的二級(jí)指標(biāo)。每年年末由各部門進(jìn)行一次考核，根據(jù)一定的比例選出若干優(yōu)秀員工，其余員工工作狀況大多是“良好”或者“合格”，考核的結(jié)果與員工薪酬、晉升等沒有掛鉤，員工對(duì)考核并不重視，考核基本流于形式。

Z公司在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，考核過程過于簡(jiǎn)單，考核內(nèi)容過于單一，忽略了績(jī)效考核的系統(tǒng)性和完整性，將績(jī)效考核工作歸納成填寫一張簡(jiǎn)單的量表是不可取的，科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是針對(duì)不同的內(nèi)容采用多種考核方法，將考核方法和技術(shù)有效搭配起來。在最初的人力資源管理工作中，Z公司沒有建立完整的人力資源管理體系，人力資源工作并于行政部門中，工作盲目性較大。

3、Z公司績(jī)效考核中存在的問題

由于公司缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，Z公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系僅僅是對(duì)其他媒體考核制度的照搬，并沒有根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行量體裁衣，因此實(shí)施效果并不令人滿意，考核流于形式。從考核結(jié)果來看，Z公司在績(jī)效考核方面存在的問題嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于公司持久健康的發(fā)展。

首先在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上就存在著巨大的誤區(qū)，由于受到傳統(tǒng)媒體的人事管理體制的影響，高層管理者往往將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地看作分配獎(jiǎng)金的手段，根據(jù)考核結(jié)果來決定獎(jiǎng)金的多少，而普通員工對(duì)績(jī)效考核工作也抱有敷衍了事的態(tài)度，有些員工誤以為“優(yōu)秀員工”的稱號(hào)都是屬于“關(guān)系戶”的，即使自己努力工作爭(zhēng)取了也是徒勞，因此對(duì)待績(jī)效考核工作采取消極對(duì)待的態(tài)度，而有些員工則誤以為績(jī)效考核都是根據(jù)管理者個(gè)人決定的，因此在企業(yè)內(nèi)部滋生了一股攀關(guān)系、巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

其次，績(jī)效考核的過程過于簡(jiǎn)單，為了節(jié)約時(shí)間成本和精力，公司只采取年度考核，每年只考核一次，將考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。由于考核時(shí)間跨度太長(zhǎng)，根本無(wú)法在考核過程中有效地找尋員工在工作過程中遇到的問題，更沒有辦法通過績(jī)效考核來提高員工的工作能力和價(jià)值?？己诉^程始終的自上而下的單向操作，缺乏考核者與被考核者之間的溝通交流，被考核者缺少向考核者傳遞意見的渠道。

最后就是績(jī)效考核內(nèi)容存在著許多的弊端，德、能、勤、績(jī)便囊括了所有的績(jī)效考核指標(biāo)，這種指標(biāo)設(shè)置不能完全體現(xiàn)員工在工作過程中的表現(xiàn)，每一項(xiàng)考核指標(biāo)缺少詳細(xì)的闡述和說明，從而導(dǎo)致每位員工對(duì)考核指標(biāo)的理解上存在誤差，進(jìn)而影響到考核結(jié)果的科學(xué)性。

在這樣管理模式下，Z公司在人力資源管理工作中所暴露的缺點(diǎn)越來越顯現(xiàn)，最明顯的缺點(diǎn)是企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系無(wú)法正確的衡量員工的工作行為和工作的結(jié)果，這樣的績(jī)效考核基本屬于無(wú)效工作。正是在這種工作環(huán)境下，由于不同的崗位承擔(dān)著不同的工作強(qiáng)度，工作量分配不均，對(duì)于工作輕松的崗位是人力資源的浪費(fèi)，對(duì)于工作壓力較大的崗位容易引起員工的不滿，從而造成企業(yè)內(nèi)部矛盾，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，上述績(jī)效考核問題始終困擾公司的管理層，成為制約公司發(fā)展的瓶頸。為了改變這種現(xiàn)狀，構(gòu)建新的績(jī)效考核體系，公司必須重視績(jī)效考核工作，深入研究每一個(gè)工作崗位，了解員工工作的實(shí)際狀況，此外還要完善一系列的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及員工培訓(xùn)工作，最終達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。

二、Z公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考核的重點(diǎn)不是簡(jiǎn)單地總結(jié)過去，而是在未來的工作中不斷地改進(jìn)自身存在的問題，提高工作效率。因此，為了更加全面、客觀、公正地考核Z公司的績(jī)效水平，就必須依據(jù)當(dāng)前傳媒行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)以及Z公司未來的發(fā)展方向，針對(duì)Z公司在績(jī)效考核中存在的問題與弊端，通過運(yùn)用績(jī)效考核的相關(guān)理論研究和科學(xué)先進(jìn)的考核方法，對(duì)Z公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行重新構(gòu)建，使其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中真正發(fā)揮作用。

1、考核目的

績(jī)效考核的目的是為了解決Z公司在績(jī)效管理制度上存在的問題和缺陷，提高員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的滿意度和認(rèn)可度，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)相結(jié)合，通過自身的努力來推動(dòng)企業(yè)積極健康的發(fā)展。此次重新構(gòu)建Z公司績(jī)效考核體系主要是為了實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)目標(biāo)：

（1）通過績(jī)效考核，傳遞公司的目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績(jī)效，達(dá)到培養(yǎng)員工，提升員工工作能力和綜合素質(zhì)的目的。

（2）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促使企業(yè)管理更加嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。

（3）將員工績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，讓積極努力工作的員工找到成就感，讓工作不合格的員工意識(shí)到自身的問題。

（4）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)績(jī)效過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促使其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

2、考核對(duì)象

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)的過程中首先要明確績(jī)效考核的對(duì)象是誰(shuí)。這里的績(jī)效考核的對(duì)象可以分為許多種，可以是公司的普通員工，也可以是不同層級(jí)的管理人員。針對(duì)不同的考核對(duì)象，所設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法以及所實(shí)施的考核程序均有所不同。本系統(tǒng)績(jī)效考核的對(duì)象主要是Z公司的普通員工和中層管理者。

3、考核周期

從Z公司實(shí)際發(fā)展情況以及考核成本出發(fā)，本研究所制定的績(jī)效考核體系的考核周期主要為月度考核。月度考核包括基層員工月度績(jī)效考核以及中層管理者月度績(jī)效考核兩方面，于每月的最后一周，由基層員工和中層管理者共同商議，通過填寫績(jī)效考核表的方式對(duì)本月的工作情況作出考核，并于月底前公布考核結(jié)果，交于人力資源部留檔備案。

4、考核實(shí)施

公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的績(jī)效考核工作，簽發(fā)績(jī)效考核文件；中層管理者負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)下級(jí)的考核，及時(shí)與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效溝通；人力資源部負(fù)責(zé)定時(shí)收回績(jī)效考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與歸納，應(yīng)用于下一步考核結(jié)果的執(zhí)行。

企業(yè)在考核實(shí)施過程中采用兩級(jí)考評(píng)制度，兩級(jí)是指直接上級(jí)和下屬員工，考核責(zé)任也由二者共同承擔(dān)。在考核過程中，直接上級(jí)的職責(zé)是通過運(yùn)用相關(guān)的績(jī)效考核方法來對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，密切關(guān)注下屬的日常工作狀態(tài)，并根據(jù)考核得出的結(jié)果及時(shí)地向下屬反饋。下屬員工的職責(zé)是向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映自身工作的實(shí)際情況，協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃，并積極配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核工作。針對(duì)自身存在的問題可以及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助。如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在異議，也可以直接找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通面談，雙方通過交流意見和想法達(dá)到共同進(jìn)步的目的。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以針對(duì)考核結(jié)果來對(duì)下屬員工下一步的工作進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工進(jìn)行一系列的激勵(lì)措施，激發(fā)其工作積極性。對(duì)于考核結(jié)果不合格的員工，要對(duì)其給予及時(shí)的指導(dǎo)與幫助。

三、Z公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)執(zhí)行

針對(duì)Z公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問題，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展方向，經(jīng)過與基層員工以及中層管理者溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)Z公司績(jī)效考核體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)與完善，建立起一套更加適合公司發(fā)展的，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

1、考核內(nèi)容

（1）員工績(jī)效考核內(nèi)容包括對(duì)員工工作業(yè)績(jī)考核和對(duì)員工工作行為的考核兩方面。

（2）工作業(yè)績(jī)考核主要是指考核員工在本考核期內(nèi)，對(duì)績(jī)效考核中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)完成情況。在績(jī)效考核中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本崗位的工作職責(zé)和月度工作計(jì)劃來確定的，每項(xiàng)指標(biāo)所占比例不宜過大（建議不超過25%）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該具有一定挑戰(zhàn)性，并盡可能做到量化。該考核表根據(jù)各部門的相關(guān)情況自行設(shè)定，經(jīng)相關(guān)部門審核、執(zhí)行總經(jīng)理同意后正式確定生效。

（3）工作行為考核主要考核員工在本考核期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度的考核。

（4）考核權(quán)重：根據(jù)考核期內(nèi)《員工工作業(yè)績(jī)考核表》和《員工工作行為考核表》。

員工考核分=工作業(yè)績(jī)考核分*70%+工作行為考核分*30%

2、考核程序

（1）以月度為考核周期，每月月底前完成當(dāng)期考核，由部門匯總提交人力資源部。

（2）對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核，由一級(jí)主管對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。二級(jí)主管對(duì)一級(jí)主管的考核結(jié)果進(jìn)行審核批復(fù)，以確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的一致性和公平性，考核結(jié)果符合被考核者實(shí)際的工作狀態(tài)。

（3）對(duì)員工工作行為的考核包括一級(jí)考核者考核、二級(jí)考核者考核。其權(quán)重為一級(jí)考核者考核占70%，二級(jí)考核者占30%。

（4）員工績(jī)效考核總分通過工作業(yè)績(jī)完成情況的評(píng)分和工作行為的評(píng)分乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重得出的，根據(jù)得分確定月度績(jī)效等級(jí)。

（5）員工績(jī)效考核=工作業(yè)績(jī)考核分*70%+工作行為考核分*30%，考評(píng)結(jié)果《員工考核結(jié)果匯總表》提交人力資源備案。

3、考核輔導(dǎo)及溝通

（1）績(jī)效考核的目的是通過考核者和被考核者共同完成的。在考核過程中，下屬員工需要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)展，如果遇到問題應(yīng)及時(shí)向上級(jí)尋求幫助；在考核結(jié)果后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬改進(jìn)工作中遇到的問題，提高工作效率。

（2）在考核期之前，由考核者和被考核者充分溝通達(dá)成對(duì)本崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的共識(shí)。

（3）在考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效考核。考核者再根據(jù)相關(guān)的考核信息對(duì)被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，確定績(jī)效等級(jí)。

（4）最后，考核結(jié)果是由考核者和被考核者共同確認(rèn)的，二者缺一不可。如果考核者認(rèn)同考核結(jié)果需要簽字確認(rèn)，不認(rèn)同考核結(jié)果，可以向考核者提供申訴，考核者需要重新對(duì)被考核者進(jìn)行考核，如果二次考核結(jié)果依然得不到考核者的認(rèn)同，可以向考核申訴小組反映情況。

4、考核成績(jī)等級(jí)

（1）Z級(jí)（90-100分）：考核成績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作要求，在工作過程中展現(xiàn)出高度的專業(yè)知識(shí)和高效的工作狀態(tài)，是同事們學(xué)習(xí)和效仿的楷模，很少需要指導(dǎo)和幫助。

（2）B級(jí)（80-89分）：超過職位要求，大部分績(jī)效超過期望，所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少。

（3）C級(jí)（70-79分）：符合職位要求，部分績(jī)效超過期望，所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少。

（4）D級(jí)（60-69分）：與職位要求有差距，需要指導(dǎo)或協(xié)助，需要協(xié)助提升績(jī)效。

（5）E級(jí)（不可接受，<60分）：不能完成交付工作，考慮降職或降級(jí)，應(yīng)予以辭退。

5、考核辦法

（1）每月進(jìn)行一次考核。

（2）所有被考評(píng)人員兩次以上評(píng)級(jí)為D（含D）以下，予以辭退。

（3）各部門業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)分值可以根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整，但是必須在生效的當(dāng)月提前公布。

（4）考核評(píng)分結(jié)束后各部門總監(jiān)將考核結(jié)果公示給各部門人員，同時(shí)向上級(jí)主管抄送考核結(jié)果，各員工如果有不同意見可以在一個(gè)工作日（遇節(jié)假日向后順延）向上級(jí)主管提出異議。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）將相關(guān)考核資料留檔備案。

（2）考核結(jié)果抄送到上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

（3）作為公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)。

（4）作為公司對(duì)員工的任用與解聘的依據(jù)。