董譯升

[摘 要] 現(xiàn)如今，高校行政人員的績效評估情況并不是十分樂觀，主要是由于未構(gòu)建出合理有效的激勵機(jī)制。行政人員在高校的領(lǐng)導(dǎo)層中作為具備一定組織能力、指揮能力以及管理能力的工作人員，是領(lǐng)導(dǎo)同廣大教師之間進(jìn)行聯(lián)系的紐帶?；诖耍瑸榱藢Ω咝Ｐ姓藛T進(jìn)行有效的績效評估，針對高校行政人員績效評估方面存在的問題提出了完善高校行政人員績效評估體系的合理對策。

[關(guān) 鍵 詞] 績效評估；高校行政人員；設(shè)計原則；改進(jìn)方案

[中圖分類號] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）04-0009-01

當(dāng)前，社會競爭變得越來越激烈，績效考核除了可以評估企業(yè)職工的工作行為與業(yè)績，同時還能夠?qū)Ω咝Ｐ姓藛T進(jìn)行績效評估。這主要是由于績效考核有助于管理工作確定工作目標(biāo)，也有利于構(gòu)建合理的評價體系。除此之外，績效考核還可以有效提高行政管理工作的效率。

一、高校行政人員績效評估方面存在的問題

（一）未構(gòu)建明確的目標(biāo)

績效考核就是全面考核高校中的全部行政人員，既包括基層工作人員，同時也包括領(lǐng)導(dǎo)層與管理人員。之前的高校考核側(cè)重于評估教師的教學(xué)，幾乎不對行政人員實施績效考核，各級領(lǐng)導(dǎo)也并未將自身列入考核范圍。基于此，高校領(lǐng)導(dǎo)并未針對行政人員構(gòu)建考核標(biāo)準(zhǔn)與考核目標(biāo)。

（二）評估不合理

行政人員的工作與企業(yè)職工以及高校教師的工作性質(zhì)存在著不同之處，因此，無法實施量化考核。再加上領(lǐng)導(dǎo)未對行政人員的績效考核引起足夠重視，從而造成了高校針對行政人員構(gòu)建的績效評估體系不合理。在進(jìn)行實際績效考核時，未立足于行政人員的日常工作情況與表現(xiàn)，比較隨意，因此，無法充分發(fā)揮出激勵機(jī)制的應(yīng)用作用。

二、完善我國高校行政人員績效評估體系的對策

（一）完善高校行政人員績效評估指標(biāo)

首先，應(yīng)該遵循考核目標(biāo)難度相應(yīng)的原則。傳統(tǒng)的績效評估工作中常常給被評估者較高的分?jǐn)?shù)，這是績效評估指標(biāo)凸顯出來的問題，合理的、具有導(dǎo)向性的績效評估指標(biāo)既要具有一定的挑戰(zhàn)性，同時也應(yīng)該同實際情況相符合，每次在提高難度時均應(yīng)該層層遞進(jìn)，以此來滿足高校日益發(fā)展的客觀要求，從而有利于提高行政管理人員的整體素質(zhì)與工作效率。其次，明確績效評估指標(biāo)時一定要將高校的全面性與局部性要求體現(xiàn)出來，概括來講，績效評估指標(biāo)一定要同高校以及各個部門的發(fā)展目標(biāo)與整體方向相符合。另外，一定要將不同崗位和工作內(nèi)容的工作人員所提出的發(fā)展需求體現(xiàn)出來。因此，績效評估指標(biāo)的確定一定要以周密的崗位說明書為基礎(chǔ)。崗位說明書既詳細(xì)劃分了具體工作崗位的工作職責(zé)、任務(wù)以及同其他崗位之間的關(guān)系，同時也根據(jù)不同的工作經(jīng)驗、學(xué)歷和能力確定了此崗位任職人員的任職資格，在構(gòu)建績效評估指標(biāo)的過程中應(yīng)該以崗位說明書為藍(lán)本，并且把管理層與相關(guān)人員轉(zhuǎn)變成考核人員。此外，還能夠把工作目標(biāo)、職責(zé)以及工作任務(wù)等設(shè)為核心績效指標(biāo)。

（二）強(qiáng)調(diào)績效評估方式的客觀性與可行性

由于管理工作比較繁瑣，因此，造成了大多數(shù)工作成績無法量化?；诖?，針對高校行政人員進(jìn)行實際的績效評估時應(yīng)該采取定量指標(biāo)結(jié)合定性指標(biāo)的考評方法。然而，定性并不是毫無事實依據(jù)的無針對性地定性或模糊統(tǒng)一的“優(yōu)、良、合格以及不合格”等定性方法，由于受主觀因素的影響，不同的考核人員在理解這些定性指標(biāo)時可能存在一定的偏差，即使是同一個評估者，在不同的階段和情緒狀態(tài)下對某項工作進(jìn)行評價時，也會得出不同的結(jié)果。由此可見，對高校行政人員進(jìn)行績效評估時，有必要采取定量指標(biāo)同定性指標(biāo)相結(jié)合的方法。另外，要想有效地發(fā)揮出績效評估指標(biāo)體系的作用，就應(yīng)該將其可行性作為一項重要標(biāo)準(zhǔn)，如果難以得到全面落實，就無法最大限度地發(fā)揮績效評估指標(biāo)體系的作用。

（三）重視反饋與應(yīng)用評估結(jié)果

首先，一旦行政人員的個人因素對績效造成了影響，就應(yīng)該在進(jìn)行實際考核評估時及時地同評估主體展開交流，并且以被評估者主動接受的方法來反饋考核結(jié)果。其次，倘若是因績效評估指標(biāo)體系設(shè)計缺乏合理性與可行性等因素對發(fā)揮績效管理的實際效用造成影響，就應(yīng)該及時反思整個評估體系并對其作出調(diào)整，以此來提高績效評估指標(biāo)的客觀公正性以及評估方法和手段的可行性。最后，應(yīng)該提高考核結(jié)果的權(quán)威性?，F(xiàn)如今的員工仍然未樹立起較高的自我完善和發(fā)展的意識，缺乏主動學(xué)習(xí)的動力，并且被動接受培訓(xùn)的觀念?；诖?，應(yīng)該引導(dǎo)員工認(rèn)可并接受績效評估工作，同時還應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果的權(quán)威性，進(jìn)而有利于保證績效評估活動取得較好的效果。

綜上所述，高校人事部門采取績效評估手段可以將行政人員在實際工作中存在的相關(guān)問題反饋給管理層，從而有助于高校發(fā)現(xiàn)人力資源方面的不足之處，以便于有針對性地構(gòu)建長期的人事發(fā)展方案和培訓(xùn)課程。這樣既推動了高校的可持續(xù)發(fā)展，同時又能夠提高基層職工的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

丁超豪.淺談完善我國高校行政人員績效評估體系的對策[J].現(xiàn)代交際（學(xué)術(shù)版），2016（12）：189-190.