張力

現(xiàn)階段的人力資源管理模式已經(jīng)給很難適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，運(yùn)用能力素質(zhì)模型來(lái)提高企業(yè)人力資源管理水平，便成了當(dāng)務(wù)之急，能力素質(zhì)模型應(yīng)用的重要內(nèi)容是促進(jìn)人力資源的高效管理，主要是對(duì)能力素質(zhì)的提升，能力素質(zhì)分為基礎(chǔ)性能力素質(zhì)和專業(yè)性能力素質(zhì)兩種，二者之間相關(guān)聯(lián)系，同時(shí)還存在區(qū)別。能力素質(zhì)模型的建立是圍繞著員工能力的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)機(jī)制和培訓(xùn)方式的設(shè)立的，通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn)出企業(yè)工作成員所具有的職業(yè)素養(yǎng)。

一、能力素質(zhì)模型在崗位設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，沒(méi)有重視崗位設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我國(guó)的企業(yè)崗位設(shè)置具有88%左右的趨同性，也就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)所設(shè)置的工作崗位都是模仿其他公司來(lái)進(jìn)行的，企業(yè)之間存在著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，由于企業(yè)的規(guī)模和員工人數(shù)都存在著差異，所以相同的工作崗位設(shè)計(jì)并不適用于所有的企業(yè)。在這種情況下，要盡量改變現(xiàn)有的崗位設(shè)計(jì)格局，通過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況分析，來(lái)制定出與企業(yè)發(fā)展情況相適合的崗位設(shè)計(jì)，提高企業(yè)的核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。能力素質(zhì)模型在崗位設(shè)計(jì)中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在，通過(guò)素質(zhì)模型來(lái)選出工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，通過(guò)模型分析出來(lái)的員工優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行合理的任職，給予相應(yīng)的崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)的最大化發(fā)展，根據(jù)模型的分析結(jié)果來(lái)結(jié)合現(xiàn)有的工作崗位需要進(jìn)行合理的調(diào)配，全面提高企業(yè)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)在崗位設(shè)置完成后，要建立崗位責(zé)任制，對(duì)下放的崗位責(zé)任進(jìn)行明確，建立起與企業(yè)密切相關(guān)的管理核心，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。

二、能力素質(zhì)模型在人才招聘和選撥中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人才資源管理的人才招聘和選拔主要是通過(guò)知識(shí)考核來(lái)進(jìn)行的，能力素質(zhì)模型應(yīng)用的主要目的，就是形成新的考核模式，幫助企業(yè)更好的進(jìn)行人才的選拔和應(yīng)用，因此，在進(jìn)行企業(yè)的人才招聘過(guò)程中，要有針對(duì)的開(kāi)展全方位詳細(xì)分析員工整體素養(yǎng)的模式，了解員工的個(gè)人知識(shí)水平、技能水平和企業(yè)管理水平等等。通過(guò)能力素質(zhì)模型來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工核心動(dòng)機(jī)和管理特質(zhì)的測(cè)量和考核，并以此作為員工選拔的參考，選出素質(zhì)較高的優(yōu)秀人才作為企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，同時(shí)，需要注意的是，人才的選拔和招聘要與企業(yè)的建設(shè)發(fā)展內(nèi)容相一致，了解人才的主要應(yīng)用技能，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，選出適合企業(yè)需求的應(yīng)用性人才。以上選拔形式都可以通過(guò)能力素質(zhì)模型來(lái)實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)尋找到適合企業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和特性的優(yōu)秀員工。

三、能力素質(zhì)模型在績(jī)效考核中的應(yīng)用

績(jī)效考核是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的發(fā)展依據(jù)，人力資源管理工作的開(kāi)展需要以此作為基礎(chǔ)，通過(guò)考核來(lái)提高員工的責(zé)任心和崗位意識(shí)，傳統(tǒng)的考核模式主要是建立在員工工作的完成情況的檢查上，將員工的工作總結(jié)作為考核的主要內(nèi)容，沒(méi)有進(jìn)行具體應(yīng)用能力的對(duì)比和分析，這種考核結(jié)果不但不會(huì)給員工帶來(lái)激勵(lì)，反而還會(huì)打消員工的工作熱情?？?jī)效考核需要在實(shí)施的過(guò)程中找出員工工作中錯(cuò)誤和不足之處，并根本這一問(wèn)題提出針對(duì)性的解決方案，全面提高企業(yè)員工的工作能力，通過(guò)獎(jiǎng)懲制度的完善來(lái)樹(shù)立員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展和進(jìn)步，提高員工和企業(yè)崗位的契合度。能力素質(zhì)模型的建立主要是為了構(gòu)成區(qū)分員工優(yōu)秀和普通的相關(guān)指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，考核體系的制定需要具有科學(xué)性，充分的表達(dá)出績(jī)效考核的關(guān)鍵和精髓，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和記錄，并作為企業(yè)選拔和認(rèn)命的主要依據(jù)。

四、能力素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，企業(yè)的結(jié)構(gòu)需求發(fā)生了重大變化，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展需要增強(qiáng)員工的企業(yè)變化適應(yīng)能力，定期的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，盡量以最小的投入來(lái)?yè)Q取最大的經(jīng)濟(jì)效益。能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能夠詳細(xì)的分析出員工工作中存在的問(wèn)題和不足，并以此作為依據(jù)有針對(duì)性地進(jìn)行員工綜合素養(yǎng)培訓(xùn)，全面提高員工的工作能力。

五、結(jié)語(yǔ)

工作人員工作能力的提升和知識(shí)的掌握是長(zhǎng)時(shí)間工作經(jīng)驗(yàn)積累下來(lái)的，能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能夠做好人力資源的合理規(guī)劃，在進(jìn)行企業(yè)人員人的招聘和任職上能夠通過(guò)這一模型進(jìn)行參考，工作人員能力素質(zhì)的培養(yǎng)能夠讓新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建的優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái)。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)員工的收入制定要與其工作能力進(jìn)行關(guān)聯(lián)，能力素質(zhì)模型的建立來(lái)滿足企業(yè)工作人員的具體需求，針對(duì)性的開(kāi)設(shè)員工激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（作者單位為廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院）