馮濤

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對人才的需求也不斷增多，合理優(yōu)化人力資源，加強(qiáng)人力資源管理的重要性更加突顯。人力資源成本會計(jì)理論是近年來新興的學(xué)科，它能夠?yàn)楣芾碚咛峁└鼫?zhǔn)確的人力資源成本信息，有利于企業(yè)對自身的業(yè)績做出正確的分析和評價(jià)，進(jìn)而做出正確的抉擇。本文通過分析人才戰(zhàn)略視角下職業(yè)院校人力資源成本會計(jì)制度存在的問題和優(yōu)化設(shè)計(jì)途徑，希望能為同仁們提供一定的參考。

人才戰(zhàn)略 人力資源

成本會計(jì)制度 設(shè)計(jì)探討

近年來，教育倍受人們的關(guān)注，職業(yè)院校是我國教育的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著為社會培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重任，人力資源成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施對職業(yè)院校合理配置人力資源結(jié)構(gòu)，降低人力資源成本，提高人力資源運(yùn)用的效益，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，提高社會信譽(yù)和競爭實(shí)力等具有重要意義。因此，根據(jù)職業(yè)院校的具體情況分析存在的問題，采取合理的途徑，做好人力資源成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì)是值得深思的問題。筆者作為一名職業(yè)院校的財(cái)務(wù)工作人員，想結(jié)合實(shí)際工作談?wù)勛约撼鯗\的一些認(rèn)識：

職業(yè)院校人力資源成本會計(jì)制度存在的問題

（1）人力資源成本會計(jì)制度不完善

一些職業(yè)院校對人力資源成本會計(jì)制度缺乏正確的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者把主要時(shí)間和精力用在提高教學(xué)質(zhì)量、加強(qiáng)人才培養(yǎng)和科研等方面，人力資源成本會計(jì)制度形同虛設(shè)。在對人力資源成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì)上，內(nèi)容不夠完善，缺乏對教職工業(yè)績、教職工文化生活的開展、教職工的歸屬感等方面的內(nèi)容，沒有真正認(rèn)識到人力資源成本的價(jià)值以及人力資源對職業(yè)院校的重要意義。

（2）對未來估算不足

在人力資源成本估算時(shí)，只考慮了當(dāng)下的狀況，比如教師配置、人才需求、科研能力、學(xué)生比例等，并沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，制度中缺乏根據(jù)未來需求，進(jìn)行人才儲備，合理規(guī)劃的綜合性方案，影響成本會計(jì)制度的積極作用。

（3）成本計(jì)量缺乏依據(jù)

人力資源不同于其他資源，沒有那么具體、直觀，具有不確定性和隱蔽性。人力資源的影響因素很多，不同的工作環(huán)境、不同職業(yè)院校的人員結(jié)構(gòu)、個(gè)人的潛能、后天努力程度、自我約束能力、心理素質(zhì)等都會影響人力資源價(jià)值的充分體現(xiàn)。因此，人力資源在計(jì)量上存在一定的困難，缺乏可靠的依據(jù)做參考，計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)很難把握。這就需要我們不斷的去探索，把成本會計(jì)理論和人力資源的具體運(yùn)用實(shí)際相結(jié)合，探究出合理有效的計(jì)量模式，為人力資源成本會計(jì)制度設(shè)計(jì)和實(shí)施做好必要的準(zhǔn)備。

職業(yè)院校人力資源成本會計(jì)制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（1）根據(jù)需求，改變成本估算模式成本估算模式的選擇直接影響到職業(yè)院校人力資源成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果。改變以往僅靠人力資源和管理來進(jìn)行估算的模式，根據(jù)職業(yè)院校人力資源來源多樣化的特點(diǎn)，對于外聘、其他院校推薦等方式的人力資源，要充分考慮他們的影響力和潛能以及他們給職業(yè)院校帶來的價(jià)值，退休后造成的損失等都要納入成本估算的范疇之中，并通過多方因素來確定員工的價(jià)值。

（2）精細(xì)核算，明確成本核算范圍成本核算范圍是人力資源成本會計(jì)制度的重要內(nèi)容，包括很多因素，主要有為了獲得人力資源，職業(yè)院校在招聘、引入人力資源時(shí)所用的取得成本；為了提高教職工的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，組織學(xué)習(xí)培養(yǎng)、外出參觀、開展教育科研活動等方面的人力資源開發(fā)成本；在對人力資源使用過程中所付給員工的工資、為調(diào)動員工積極性的所發(fā)的績效、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等激勵(lì)行為，為了給員工提供良好的環(huán)境，加強(qiáng)文化建設(shè)的管理成本在內(nèi)的使用成本；還有為員工提供的五險(xiǎn)一金、暫時(shí)或長期不能從事工作的員工的基本保障生活費(fèi)、撫恤金等社會保障成本、由退休人員退休前的價(jià)值損失、退休后的崗位空缺所造成的損失等構(gòu)成的退休成本。

（3）合理分析，建立成本分析指標(biāo)建立成本分析指標(biāo)，通過成本分析指標(biāo)可以對職業(yè)院校的人力資源情況做出正確的判斷，為領(lǐng)導(dǎo)者提供決策的參考。正確分析配置績效，從學(xué)生的比率可以分析出職業(yè)院校的生源和學(xué)生質(zhì)量，通過專業(yè)教師比率的高低能夠判斷出教師配備情況，如果比率過低，說明教輔和行政人員較多，可以督促職業(yè)院校進(jìn)行人員精減，提高工作效率，節(jié)約成本。教師貢獻(xiàn)率可以看出教職工的價(jià)值所在和對社會的貢獻(xiàn)，彰顯教育服務(wù)的社會效益。

科研拓展的績效指標(biāo)分析主要包括科研經(jīng)費(fèi)、科研收入年增長率、教師科研率等指標(biāo)，用來分析和判斷職業(yè)院?；I集科研經(jīng)費(fèi)的能力和拓展科研的潛力，教師獲得科研成果的收益和在學(xué)術(shù)研究方面的影響力，衡量職業(yè)院校的科研能力。

（4）結(jié)合實(shí)際，構(gòu)建人力資源成本會計(jì)制度體系

提高對人力資源成本會計(jì)制度的認(rèn)識和重視程度，把這項(xiàng)工作放在和其他工作等同的位置，真正認(rèn)識到正確評估人力資源成本，對職業(yè)院校的生源，教育教學(xué)、科研以及長期發(fā)展的重要意義。進(jìn)一步完善人力資源成本會計(jì)制度，學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的成本會計(jì)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己院校的實(shí)際，細(xì)化成本會計(jì)制度的內(nèi)容，設(shè)計(jì)出符合社會發(fā)展和本院校需求的人力資源成本會計(jì)制度。例如，可以進(jìn)一步細(xì)化人才培養(yǎng)會計(jì)成本制度管理，對外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的人員姓名、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)前職務(wù)、工作內(nèi)容、培訓(xùn)后所承擔(dān)的工作、培訓(xùn)前后的業(yè)績等做好詳細(xì)的記錄，并根據(jù)相關(guān)要求做成本分析，進(jìn)而優(yōu)化成本投入。

結(jié)束語

職業(yè)院校對人力資源成本會計(jì)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施，是人才戰(zhàn)略背景下，職業(yè)院校創(chuàng)新發(fā)展的需求，也是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。本文從人力資源成本會計(jì)制度不完善、對未來估算不足、成本計(jì)量缺乏依據(jù)等方面分析了職業(yè)院校在人力資源成本會計(jì)方面存在的問題，通過改變成本估算模式、精細(xì)核算，明確成本核算范圍、合理分析，建立成本分析指標(biāo)、結(jié)合實(shí)際，構(gòu)建人力資源成本會計(jì)制度體系等途徑探討了職業(yè)院校人力資源成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì)，進(jìn)而加強(qiáng)職業(yè)院校的人力資源管理，提高職業(yè)院校的核心競爭力。人力資源是職業(yè)院校的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的必要條件，因此，需要我們從根本上重視人力資源成本會計(jì)工作，通過成本核算和對成本指標(biāo)的分析，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高教職工的綜合素質(zhì)，讓我們共同努力，為培養(yǎng)出更多符合社會需求的復(fù)合型人才貢獻(xiàn)力量。

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