葛艷琴

當(dāng)前階段我國處于神話改革的階段，企業(yè)發(fā)展管理也出現(xiàn)新的變化，市場化特點使企業(yè)之間的競爭越來越激烈，競爭追根究底是人才競爭。因此企業(yè)要想理想發(fā)展，就需要重視人力資源管理工作，本文重點分疥企業(yè)績效管理問題，結(jié)合具體探索其改進(jìn)方法，希望對實際操作發(fā)揮指導(dǎo)。

企業(yè) 人力資源

績效管理 問題 對策

人力資源開發(fā)及管理在企業(yè)經(jīng)營管理中正處于不斷上升的地位，并成為了各個企業(yè)間不斷競爭的關(guān)鍵。加強(qiáng)企業(yè)中的人力資源的管理不僅能夠保障企業(yè)在市場變化中的持續(xù)發(fā)展，而且績效管理更是當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理模式中用的最為普遍的一種，因此對此種管理模式對其進(jìn)行科學(xué)研究就有著非凡的意義。

企業(yè)人力資源績效管理概述

一個企業(yè)發(fā)展前沿的核心重點就是人力資源管理，人力資源管理的提升就必須要適合該企業(yè)的發(fā)展模式，而績效管理則是人力資源管理中的重中之重，人力資源的績效管理，重要的在于企業(yè)管理過程中員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的協(xié)議，并在此基礎(chǔ)上完成的管理活動?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的子系統(tǒng)，不僅是組織管理各個層次的目標(biāo)和執(zhí)行計劃狀態(tài)的關(guān)鍵，而且通過績效管理以及監(jiān)督和評論等組成的整個過程，能夠大大的提升企業(yè)人力資源管理效率。人力資源的績效考，核，是通過對工作人員在其職位上的工作表現(xiàn)和效率等方面的狀況，進(jìn)行的一個整理、分析、評論和反響的進(jìn)程。想要有一個合理的績效管理，首先便是要搞明白在整個人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理在一個什么地位上。實際上，人力資源管理的核心在于績效管理?？冃Ч芾韺嶋H上就是對企業(yè)的員工調(diào)配、組織管理以及業(yè)務(wù)管理都進(jìn)行了很大程度的調(diào)整和管理。

績效考核是人力資源管理中的主要組成部分。毫無疑問的說，績效考核處于人力管理中的中心地位，同時是在更大程度上管理工作人員的主要基本手段。因此研究績效考核具有重大的意義。第一，績效考核是取決于工作人員薪資的重要根據(jù)。所以，準(zhǔn)確的權(quán)衡人員工作的品質(zhì)和數(shù)量，是工作人員應(yīng)得報酬的主要保障。第二，績效考核還能夠合理地決定工作人員的任職。通過績效考核，企業(yè)對工作人員有了各個方面的了解，因此便能夠通過對工作人員的認(rèn)識給予更合理的崗位分配從而能夠更大的發(fā)揮員工的潛力，也能給企業(yè)帶來巨大的效益。

績效考核在人力資源管理中的重要意義方面，工作人員培訓(xùn)的有關(guān)內(nèi)容也是經(jīng)過績效考核提供的。通過績效考核，能夠更好的了解工作人員的問題和缺點所在，這樣就能夠以后針對性的加強(qiáng)培訓(xùn)，因此能夠使培訓(xùn)發(fā)揮了更高的效果。因為工作人員的獎罰取決于績效考核的結(jié)果，這樣不止使員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，能夠有理有據(jù)的改變工作方法，更主要的是以績效考核的方法鼓勵員工。從而使企業(yè)競爭力得以提高。

企業(yè)績效管理存在的問題

（1）簡單的把績效管理作為績效考核

現(xiàn)在許多中國企業(yè)老板對績效管理的了解只停留在考核的認(rèn)識上，他們期待把考核作為監(jiān)控和約束工作人員的工具，不會從策略管理、改變公司績效的深度來看待績效管理。實際上傳統(tǒng)的績效考核很大程度上區(qū)別于績效管理，依據(jù)其概念，績效管理將團(tuán)體和個人的努力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)連在一起，且通過組織、協(xié)調(diào)、計劃、指揮以及控制的方法來完成此目標(biāo)的過程。在績效管理的定義上我們能夠看出，它們之間的區(qū)別首先在于著重點不同，績效管理突出的是通過組織、協(xié)調(diào)、計劃、指揮以及控制等方法提高企業(yè)集體及工作人員個人的績效，來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而傳統(tǒng)的績效考核主要強(qiáng)調(diào)“事后的評價”，著重于上層對下層的控制，其次績效管理的循環(huán)通過擬定績效計劃、指導(dǎo)日常績效與反饋、績效考核以及個人回報等四個方面來完成。所以從績效管理流程上看，績效考核只是績效管理所有環(huán)節(jié)中的一個。

（2）沒有科學(xué)的績效指標(biāo)體系

因為沒有科學(xué)的績效指標(biāo)的分析工具，中國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系無法形成方向一致、統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，企業(yè)能夠是否健康發(fā)展通常依賴于是不是擁有準(zhǔn)確的戰(zhàn)略目標(biāo)。不過不管多好的戰(zhàn)略目標(biāo)都要依靠企業(yè)工作人員一起去努力實現(xiàn)。但是惋惜的是，大部分中國企業(yè)不從戰(zhàn)略的深度去認(rèn)識、制作考核指標(biāo)體系，最后在考核指標(biāo)采集上存在些許不同程度的偏差，例考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略兩者之間無法完成有效的連接；指標(biāo)與指標(biāo)之間沒有共同聯(lián)系的支持邏輯，無法診釋企業(yè)的戰(zhàn)略；上級與下屬、崗位與崗位、工作人員與工作人員之間的指標(biāo)沒有相互的關(guān)聯(lián)性等。并且，不一樣的管理職責(zé)與不同層級的工作人員在戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動力大小方面具有一定的差別。部分對戰(zhàn)略目標(biāo)的完成僅僅具有間接的驅(qū)動力，尤其對于職能部門和支持部門和基層工作人員而言，因為他們在戰(zhàn)略完成中發(fā)揮著驅(qū)動力的間接性，以至些許工作內(nèi)容沒辦法完全量化。因為績效管理技術(shù)的缺乏，中國大部分企業(yè)沒辦法科學(xué)、正確地設(shè)計此類指標(biāo)，在實踐中大部分用許多模糊、沒有正確定義的指標(biāo)來考核工作人員，以至于考核者沒辦法準(zhǔn)確的指導(dǎo)與評價，造就了考核中的“人情味”，最后導(dǎo)致績效多于表面化的形式。

（3）沒有日常有效的績效指導(dǎo)與反饋

中國有句古話：“是騾子是馬，拉出來溜溜就知道了”，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者評估下級工作人員經(jīng)常是“只看結(jié)果，不看過程”。我們經(jīng)常在許多企業(yè)看到，因為上級與下屬之間的績效不能夠有效的溝通，以至于上級與下屬關(guān)于完成工作目

標(biāo)的要求產(chǎn)生了很大偏差的理解。然而在平常工作時，對下屬工作人員能不能完成一件工作任務(wù)而做的事前和事中的指導(dǎo)，全部僅僅與領(lǐng)導(dǎo)者個人的管理作風(fēng)相關(guān)。某些領(lǐng)導(dǎo)喜歡“從小到大，全部抓起”，以至于下屬工作人員全部依靠上級的指示工作，沒有創(chuàng)新力；某些領(lǐng)導(dǎo)“只看結(jié)果，過程一點也不重要”。然下屬則以為話少的領(lǐng)導(dǎo)是“不體貼我”，話多的領(lǐng)導(dǎo)就是“羅哩啰嗦”。

企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效管理的對策

（1）改善相關(guān)考核績效管理制度

企業(yè)人力資源管理績效考核的核心工作就是成立良好的績效管理制度，設(shè)定完整的績效管理制度，不但使企業(yè)的績效管理工作理據(jù)可依，更能夠一致促進(jìn)企業(yè)與工作人員的發(fā)展。企業(yè)在設(shè)定績效考核管理制度時，不僅要清楚明白企業(yè)工作人員的績效考核方法和規(guī)劃，而且在考核結(jié)束后還要對績效考核進(jìn)行評估和反響，以便更好的檢驗此績效考核管理制度是否合適。

（2）促進(jìn)企業(yè)工作人員對于績效考核制度的認(rèn)知，成立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)

對于企業(yè)的人力資源管理績效考核管理在進(jìn)行工作時，要改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入員的理念，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入在思想上非常重視績效管理工作，而且能夠通過有關(guān)績效管理工作的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入所認(rèn)識的傳統(tǒng)觀念，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人樹立正確的理念，設(shè)置有效的可實行的績效考核規(guī)劃及制度。結(jié)合企業(yè)在日常管理中總結(jié)的經(jīng)驗，依據(jù)企業(yè)工作人員不同的部門、不同崗位的工作特色，對企業(yè)員工在不同的階段、不同的時間進(jìn)行考核：這樣使企業(yè)避免于全部在年終時進(jìn)行員工考核，考核效率加快，于此同時快速找出在考核中出現(xiàn)的問題，給予更好地解決并改進(jìn)。

（3）增加溝通，著重體現(xiàn)考，核過程中的公平公正公允

在進(jìn)行企業(yè)人力資源績效考核的時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需重視和基層人員的疏導(dǎo)和溝通，仔細(xì)聆聽企業(yè)工作人員的心理上的需求，對于員工提出的合理的見解給與支持與采納。若發(fā)現(xiàn)部分工作人員由于人力資源管理績效考核產(chǎn)生負(fù)面的情緒必須要積極的疏導(dǎo)、給員工做好思想工作，從而使企業(yè)工作人員績效考核制度有更深入的思想認(rèn)知。企業(yè)的績效考核制度要一貫秉持公平公正公允的原則，使全部企業(yè)人員都能夠經(jīng)過考核制度進(jìn)而有展現(xiàn)自己才識的機(jī)遇，能夠使所有企業(yè)人員更好地發(fā)展，懷有一腔創(chuàng)業(yè)辦事的熱情，更好地提升自我自身修養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)人員技術(shù)技能和學(xué)習(xí)知識的自覺，使企業(yè)人員更好的積極投人到考核中。

（4）做到企業(yè)文化與績效考核相融合，更加科學(xué)合理的完成考核指標(biāo)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在設(shè)定人力資源管理的績效考核的目標(biāo)時，必須仔細(xì)思考企業(yè)發(fā)展前景的方向和實際情況，考核指標(biāo)的設(shè)定來源于企業(yè)的特色。經(jīng)過成立企業(yè)層級管理制度，使各個階層的工作人員對考核制度都有深入的體會?？己酥笜?biāo)成立與否都需要進(jìn)行企業(yè)工作人員各個方面的綜合評估，并根據(jù)績效考核所有因素的特征，以保證績效考核更科學(xué)合理化。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持，而人力資源的管理好壞需要依靠適合企業(yè)的管理方式，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的績效管理是激勵員工提高工作積極性最大化的體現(xiàn)，從而在工作中體現(xiàn)最大化的創(chuàng)造力，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

[1]許軻.企業(yè)人力資源績效管理問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016，12（1）：60-60.

[2]劉倩.電力企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016，10（3）：7-7.

[3]黃李樂.我國企業(yè)人力資源績效管理問題與解決措施分析[J].商場現(xiàn)代化，2016，9（15）：92-93.

[4]劉尚青.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2017，11（3）：102-102.