李翠平

對于申小企業(yè)來講，人力資源管理問題屬于不可或缺的重要組成部分，一方面，人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的主要?jiǎng)恿?，另一方面人力資源管理對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著非常重要的作用。本文首先的中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了簡單的分析，重點(diǎn)闡述了完善中小企業(yè)人方資源管理閥題的對策，希望能對我冒中小企業(yè)管理方面納工作提供一些幫助。

中小企業(yè)

人力資源管理 問題 對策分析

隨著當(dāng)前市場競爭越來越激烈，中小企業(yè)人力資源管理的重要性越發(fā)凸顯出來，企業(yè)也充分認(rèn)識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的意義。但是就當(dāng)前的形式來看，我國中小企業(yè)人力資源管理方面還存在很多不足之處，例如人才選拔、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)欠缺，績效考核制度落后等，這些都成為影響企業(yè)發(fā)展的絆腳石，因此本文就對如何完善人力資源管理提出了一些建議。

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）缺乏人才選拔和培訓(xùn)機(jī)制

有些中小企業(yè)在選撥人才時(shí)沒有明確、客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在選擇時(shí)只會問幾個(gè)簡單的問題，甚至只看一眼就決定人員的去留，只憑借自己的主觀感覺進(jìn)行選拔。在人員的培訓(xùn)方面也較為薄弱，企業(yè)沒有重視起來，對企業(yè)的效益帶來了一定的影響。

（2）缺乏薪酬制度和激勵(lì)手段

有些中小企業(yè)的員工無論工作的好壞工資水平基本一致，這種做法極大的降低了員工對工作的主動(dòng)性和熱情，而且相應(yīng)的激勵(lì)制度也比較欠缺，沒有把員工的貢獻(xiàn)和應(yīng)得的報(bào)酬聯(lián)系到一起，員工自然也不會全身心的進(jìn)行工作，一方面埋沒了員工的潛力，另一方面企業(yè)的業(yè)績也不會提高，不僅起不到激勵(lì)的效果，反而會引發(fā)員工的不滿情緒。

（3）企業(yè)文化建設(shè)落后

每一個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂。目前，我國中小企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)問題還較為薄弱，沒有把企業(yè)文化融入到人類資源管理工作中，沒有把企業(yè)文化具有的激勵(lì)、凝聚、動(dòng)力等作用充分的體現(xiàn)出來，員工也對企業(yè)缺乏整體的認(rèn)識。

（4）缺乏績效考核制度

目前很多中小企業(yè)對績效考核工作沒有重視起來，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，所考核的內(nèi)容僅僅包括員工任務(wù)的完成情況以及出勤情況，對超額完成以及沒有完成沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致員工的工作基本持平，員工都會存在偷懶的心理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體效率。完善中小企業(yè)人力資源管理問題的

對策

（1）建立員工激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制對于員工有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)機(jī)制主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，第一方面為物質(zhì)激勵(lì)，也就是薪酬激勵(lì)，是提高人員滿意度的重要因素，薪酬激勵(lì)分為兩種，包括直接薪酬和間接薪酬，前者就是貨幣，后者就是指保險(xiǎn)等；第二方面為精神激勵(lì)，也就是滿足人員的心理需求。在激勵(lì)時(shí)要把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者結(jié)合到一起，以科學(xué)合理的企業(yè)制度留出人才。例如讓員工參與到企業(yè)管理決策中，鼓勵(lì)員工提出自己的看法，提高員工的歸屬感和親切感，引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）優(yōu)化績效考核制度

企業(yè)結(jié)合員工的實(shí)際狀況進(jìn)行績效考核能夠極大的增強(qiáng)員工對工作的主動(dòng)性和熱情，企業(yè)管理者必須要把績效考核重視起來，明確合理的考核目標(biāo)，加強(qiáng)同員工之間的交流。首先管理人員要為員工制定具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的公平、公正性，要使員工都能夠接受這種考核方式。所以在明確考核標(biāo)準(zhǔn)之前必須要對員工的實(shí)際情況進(jìn)行掌握，更好的實(shí)現(xiàn)考核的作用，把人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義體現(xiàn)出來。

（3）建立人力資源規(guī)劃制度

所謂人力資源規(guī)劃就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，對企業(yè)當(dāng)前所具備的人力資源進(jìn)行審核，對企業(yè)日后的崗位招聘、培訓(xùn)工作的開展制定詳盡的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的前提就是對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)、定員進(jìn)行掌控，也就是依照企業(yè)的實(shí)際需求制定崗位，然后招聘優(yōu)秀的員工分配到各個(gè)崗位上。結(jié)合人力資源管理的實(shí)際需要，由管理者、資源管理者以及部門經(jīng)理構(gòu)成人力資源管理體系，對人力資源工作進(jìn)行分工調(diào)查，加強(qiáng)同員工的交流和溝通。

（4）注重員工的需求

通過調(diào)查分析能夠看出，有些企業(yè)所制定的薪酬并不算低，也有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，但由于員工真正想要的東西企業(yè)沒有給予或?qū)T工的管理過于嚴(yán)格，沒有站在員工的立場上思考問題，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的關(guān)系關(guān)于僵硬，進(jìn)而也就留不住人才。海底撈把員工作為自己的家人，為員工提供良好的休息環(huán)境，解決員工子女教育問題，注重員工的需求，設(shè)立了員工醫(yī)療基金，用人情留住了人才。

（5）企業(yè)文化的構(gòu)建

對于中小企業(yè)來講，企業(yè)文化是較為缺失的，而企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)向著更高方向發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。企業(yè)文化是從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中總結(jié)而來的，充分體現(xiàn)了企業(yè)的精神，同時(shí)也是員工的行為規(guī)范，所以企業(yè)必須要重視企業(yè)文化的構(gòu)建，要重視宣傳文化體系，具體可以從下面幾個(gè)方面提高員工對企業(yè)文化的了解：在招聘員工的時(shí)候要把企業(yè)文化添加到招聘中，使員工能夠更加深入的了解企業(yè)的精神。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)灌輸企業(yè)文化，把企業(yè)文化通過具體的形式傳達(dá)出來，把績效考核同企業(yè)文化融合到一起，以此推動(dòng)員工更好的領(lǐng)悟企業(yè)文化。

（6）提高選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，建立培訓(xùn)制度

中小企業(yè)在人員招聘時(shí)必須要采取正確的方式選拔優(yōu)秀的員工，而不能無標(biāo)準(zhǔn)、盲目的進(jìn)行招聘，這樣只會降低企業(yè)的運(yùn)行效率，一個(gè)優(yōu)秀的員工要比不合格的員工工作效率高出好幾倍。在完成人才選拔之后就要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，完成人力資源的培訓(xùn)工作，首先要樹立科學(xué)的培訓(xùn)態(tài)度，消除員工害怕培訓(xùn)的心理，通過培訓(xùn)和開發(fā)盡可能增強(qiáng)人員的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人能力，加深對企業(yè)的感情。使之更努力的投入到工作中。其次企業(yè)要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使員工加深對企業(yè)的親切感，減少員工的流動(dòng)量，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性；一方面要給予人員發(fā)展的機(jī)會，另一方面讓員工不斷挑戰(zhàn)自己，把自身的價(jià)值更全面的體現(xiàn)出來。最后企業(yè)要注意人力資源的培訓(xùn)要具有針對性，把在職培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式結(jié)合到一起。

[1]單長濱-中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2017（3）：15-16.

[2]蔣強(qiáng)強(qiáng).新形勢下我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].智富時(shí)代，2017（12）.