孟子譞

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及市場的變化，社會越來越注重對人力資源的開發(fā)以及利用，因此人力資源績效考核的質量問題成了社會關注的熱點問題。所以，為了使事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭中提高自己的競爭力，必須解決目前績效管理中存在的問題，從根本上提高績效質量的管理水平，從而促進事業(yè)單位的快速發(fā)展。

事業(yè)單位

人力資源 績效質量管理

近年來，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中緊隨社會的變革而不斷調整發(fā)展策略，越來越重視對人力資源進行管理，以及加強對其人力資源進行績效考核，以便合理安排人力資源，使事業(yè)單位能夠更加高效優(yōu)質地為人民服務，創(chuàng)造更多的社會價值，最終促進事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

人力資源績效管理

對人力資源進行績效管理是事業(yè)單位的一項重要工作，一般包括對每一個員工個人的績效管理以及對某一個部門整體的績效進行管理這兩種形式。不同的事業(yè)單位對績效的考核標準各不一樣，對于個人績效來說，一般考察員工工作的態(tài)度、責任心以及在工作中的創(chuàng)新能力、應變能力、團隊合作能力等等定性的指標，而對部門進行績效考核，其結果是直接與獎金總額掛鉤的。另外，績效考核的指標不僅僅包括效益類，有些單位還包括對專業(yè)類、控制類等考核，因此人力資源的績效考核是一項復雜的工作，必須對其管理中存在的問題進行分析，才能真正實現(xiàn)有效的考核，使其考核結果能夠發(fā)揮作用。一方面，促使事業(yè)單位的對人力資源的管理水平有所提升，推動其人力資源的整體發(fā)展；另一方面，對績效進行合理的考核，能夠激勵單位的員工更加積極地投入到工作中，釋放出更多的腦力資源，促進事業(yè)單位更好地為社會服務。

績效管理中存在的問題

事業(yè)單位對人力資源進行績效考核，是一件需要長期進行的工作，因此為了這項工作能夠更加有效地開展下去，必須對目前已有的經(jīng)驗進行總結，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在管理過程中存在的問題，及時調整績效管理的方法以及結構，使績效管理的結果能夠更好地為事業(yè)單位服務。

（1）管理觀念陳舊

事業(yè)單位在其自身的發(fā)展過程中，其單位的規(guī)模逐漸增大，招聘的員工也越來越多，因此隨著員工數(shù)量以及種類的增加，對其的管理體制也應該不斷發(fā)展改進，以此保證事業(yè)單位的發(fā)展模式符合時代的主流，從而達到可持續(xù)發(fā)展的目標。但是目前事業(yè)單位績效管理的過程中，其管理思想仍然沒有進行創(chuàng)新過于保守，不符合當下以人為本的理念，導致績效考核的辦法不能夠滿足單位員工以及單位發(fā)展的需求，影響了其工作的效率。

（2）考核尚未形成完整的體系

當前有些事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，一方面，沒有意識到對人力資源進行績效管理的重要意義，所以有些單位的績效考核就逐漸變?yōu)橐环N形式化的工作，沒有實質作用，也沒有形成一個完整的體系，績效考核的結果也不能幫助事業(yè)單位調整人力資源的分布，最終影響了單位的效率；另一方面，有很多的事業(yè)單位在進行績效考核的時候，僅僅以業(yè)務量或者工作量作為考核的指標，缺乏一個完整的考核系統(tǒng)，容易造成績效工資分配不均差異大的問題，影響單位員工工作的積極性，不利于單位長久健康的發(fā)展。

（3）績效考核的指標體系有待健全

事業(yè)單位根據(jù)分工不同，下設了很多部門，有的部門以服務為主，有的部門以協(xié)調為主，而有的部門以管理為主，因此如果各部門之間按照相同的績效考核指標來對整個部門進行考核，或者每個員工之間也使用相同的指標來進行考核的話，那么這樣的績效考核方式是不公平的，不利于事業(yè)單位的整體發(fā)展。正是因為事業(yè)單位下屬各個部門分工明確，所以在對其進行績效考核的過程中，一定要考慮到各個部門的工作特性，根據(jù)每一個部門工作的特點設置考核指標，因此目前單位的人力資源績效考核指標仍需完善，需要構建一個符合單位發(fā)展的科學的績效考核指標，從而才能更加有效地實現(xiàn)績效考核的目的，促進單位的長久健康發(fā)展。

（4）激勵機制有待健全

進行績效考核的目的就是為了激勵員工更好地開展工作，使事業(yè)單位能夠以更加優(yōu)質的工作能力和態(tài)度為社會提供公共服務，從而促進社會和國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。但是很多單位沒有形成健全的激勵機制，僅僅是簡單地對考核不達標的人員扣除一部分績效工資，對考核靠前的人員給予一定的獎勵，這樣的激勵機制只涉及到了單位的兩類人群，沒有覆蓋到大部分的單位工作人員，就容易造成這些人員不重視績效考核工作，僅僅以完成自身本職工作為主，缺乏工作以及學習的上進心，同時也難以提高他們的工作效率，導致不能為社會提供更加優(yōu)質和高效的公共服務。因此，事業(yè)單位必須反思自己的激勵機制，以員工的實際需求為依據(jù)，來構建一套完整的激勵機制，這樣才能促進員工重視績效考核工作，更好地為單位以及為社會服務。

（5）績效管理缺乏反饋環(huán)節(jié)

對人力資源進行績效考核，最重要的工作就是要與員工進行溝通和交流，但是很多單位在進行績效考核的過程中都缺乏與員工進行交流的環(huán)節(jié)，往往是通知員工把考核需要的材料準備好，上交后有統(tǒng)一的評定小組根據(jù)他們制定的考核指標進行考核，也就是說在整個績效考核的過程中，員工沒有參與的權利，只是被動地接受考核結果。因此，在單位進行績效考核管理中，缺少相應的反饋機制，員工不能參與到指標的制定中、也不能對考核工作進行反饋，這樣的績效考核結果容易出現(xiàn)偏差，從而打擊了員工工作的積極性，最終導致人力資源管理的質量不高，難以推動事業(yè)單位的進步與發(fā)展。

總之，目前事業(yè)單位在對其人力資源進行績效考核的過程中還存在很多問題，這些問題嚴重影響了其考核結果的質量，不利于事業(yè)單位人力資本發(fā)揮作用，降低了其為社會服務的效率。

提高績效管理質量的策略

人力資源績效管理的質量對推動人力資本發(fā)揮效用具有重要的影響作用，其績效管理的質量高，將促進員工更加積極主動地投入到工作中，從而從整體上提高事業(yè)單位為社會服務的效益，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展；但是一旦其績效管理的質量水平不過關，將嚴重影響員工的工作態(tài)度，阻礙員工身上腦力和勞力的發(fā)揮，從而影響其為社會服務的態(tài)度和效率，非常不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。因此，必須針對目前績效管理工作中存在的問題，對如何提升績效管理質量提出切實可行的策略。

（1）更新管理觀念

目前仍然有大量的事業(yè)單位在進行績效管理的時候，使用幾十年前的舊觀念，因此事業(yè)單位在未來的管理過程中，必須要大膽摒棄一些陳舊的管理，與時俱進的引入一些新的管理理論，更新績效管理的理念，事業(yè)單位只有在管理觀念上符合當下時代的主流，符合員工的真實需求，其績效管理的質量才能夠得以提高，才會推動事業(yè)單位的員工更加積極主動地投入到自己的日常工作中去，最終提升單位的工作效率，為社會和國家提供更優(yōu)質的服務。

（2）健全考核體系，完善考核指標

要想提高績效管理的質量，必須從根本上完善目前的管理體系，建立一個科學的考核管理體系，使考核方式能針對部門特色展開，使考核的結果能夠得到利用。因此，在建立一套科學的考核體系時，首先要注意調查員工對績效考核工作的認識情況，先幫助員工對績效考核樹立一個正確的認識.提高員工的重視程度；其次要根據(jù)各個部門工作的具體情況，對績效管理的指標進行逐層分解，做好管理計劃，交給具體的各個部門來執(zhí)行；第三，在指標制定的過程中，要充分考慮到各個部門的工作特點，借鑒考核質量高的單位的實踐經(jīng)驗并依據(jù)每個部門的工作性質設置最能夠反映員工工作能力的指標，使考核的結果更加具有科學性和可用性。最后還要建立績效反饋機制，讓員工能夠參與到績效的考核工作中來，及時對績效考核工作提出建議與對策，共同完善單位的績效考核體系。

（3）健全激勵機制

激勵機制的好壞嚴重影響著考核結果能否切實發(fā)揮作用。因此，事業(yè)單位必須對目前單一的激勵機制進行調整，建立一個更加科學的激勵機制，從而把員工引入到競爭機制中來，實現(xiàn)提高工作效率的目的。所以，要使考核的結果能夠對員工發(fā)揮作用，必須建立一個科學的并且對員工有吸引力的激勵機制，事業(yè)單位需要充分了解員工的需求，根據(jù)員工的實際需求制定一個合理的激勵機制，比如說績效考核的結果不僅與獎金掛鉤，還要與崗位的變動有關等等。只有績效考核的獎勵措施能夠引起員工的注意，那么考核的結果才能發(fā)揮效果，最終才能促進員工提高自己的工作效率，更好地為社會服務。

總結

事業(yè)單位作為以服務社會為主要職能的公益性質的機構，必須通過提高績效管理的質量，來提高其對社會的服務質量和水平。因此，事業(yè)單位需要重視目前績效管理工作中存在的問題，積極解決這些問題，提高績效管理的質量，以促進事業(yè)單位的長久發(fā)展。

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