王顯彬

組織懲罰是我國(guó)行政事業(yè)單位管理過(guò)程中存在的常見(jiàn)管理現(xiàn)象，其對(duì)事業(yè)單位的管理體系優(yōu)化具有一定的實(shí)際性影響。現(xiàn)階段，隨著我國(guó)行政事業(yè)單位管理結(jié)構(gòu)改革的不斷深入落實(shí)。對(duì)組織懲罰溢出問(wèn)題也投入了更多的關(guān)注，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化處理，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位體系改革的重要舉措。主要研究行政事業(yè)單位組織懲罰的溢出效應(yīng)。

一、事業(yè)單位組織懲罰的溢出效應(yīng)研究

（一）組織懲罰溢出效應(yīng)的影響

一般來(lái)說(shuō)，組織懲罰會(huì)對(duì)觀察者的負(fù)面情緒以及情感造成影響。這是因?yàn)榻M織懲罰會(huì)對(duì)受罰者的情感造成影響，而同樣的在對(duì)受罰者造成影響的時(shí)候，也會(huì)對(duì)觀察者造成影響。這一方面主要落實(shí)為兩個(gè)角度。一方面，當(dāng)管理者做出的懲罰決定合理時(shí)，會(huì)使觀察者產(chǎn)生一種相對(duì)積極的情緒。而當(dāng)管理者的懲罰決定不合理時(shí)，就是導(dǎo)致觀察者產(chǎn)生疑惑、憤怒、失望、無(wú)助等消極情感。而影響觀察者情感變化的因素主要有兩個(gè)方面，即事件相關(guān)因素以及組織成員相關(guān)因素。

（二）組織公平感

組織公平感是對(duì)組織懲罰溢出效應(yīng)進(jìn)行研究過(guò)程中的一個(gè)中介變量。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是當(dāng)觀察者認(rèn)為懲罰的過(guò)程具有公平性時(shí)，更加傾向于懲罰的結(jié)果具有公平性。這是一個(gè)長(zhǎng)期性的概念，也就是指組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織內(nèi)部成員的相對(duì)公平性。而這一公平性往往是觀察者在懲罰過(guò)程中觀察的重要內(nèi)容，其決定著觀察者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度，并影響著組織懲罰的溢出效應(yīng)。一般來(lái)說(shuō)，在組織管理者進(jìn)行懲罰決策時(shí)，觀察者會(huì)在自己的內(nèi)心形成一個(gè)懲罰標(biāo)準(zhǔn)，而這一標(biāo)準(zhǔn)也就是對(duì)公平性進(jìn)行判斷的依據(jù)。

（三）調(diào)節(jié)變量

在對(duì)組織懲罰的溢出變量進(jìn)行研究的過(guò)程中，組織成員的性別、年齡、職位、民族、社會(huì)群體等等因素都可以看作是組織懲罰溢出效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量。舉例說(shuō)明：年紀(jì)較大的成員與年紀(jì)較輕的成員在思考模式方面存在著極大的差異性，而這些差異性就會(huì)在不同程度上對(duì)公平性變量造成影響。從另一個(gè)方面進(jìn)行分析，人們對(duì)固定的群體往往會(huì)具有一定的刻板印象。例如：人們普遍認(rèn)為剛剛參加工作的年輕職員經(jīng)驗(yàn)比較少，難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，因此對(duì)其懲罰可以適當(dāng)放寬。

二、對(duì)事業(yè)單位組織懲罰的建議

在現(xiàn)代企業(yè)以及單位管理體制之中，組織懲罰都是一種非常有效的管理手段。而這一手段在落實(shí)的過(guò)程中會(huì)因?yàn)楦鞣矫嬉蛩氐挠绊懗霈F(xiàn)一些副作用。對(duì)此，如何提高組織懲罰的溢出效應(yīng)，應(yīng)該是現(xiàn)代事業(yè)單位組織懲罰管理應(yīng)該重點(diǎn)思考的問(wèn)題，對(duì)此，基于事業(yè)單位管理的實(shí)際狀況，可以落實(shí)以下幾個(gè)方面的實(shí)際性建議。

（一）立足道德合宜的角度

現(xiàn)階段，隨著人本主義觀念在事業(yè)單位管理體系之中的深入落實(shí)，組織懲罰在某種程度上被認(rèn)定為是一種負(fù)面激勵(lì)。對(duì)此，在落實(shí)組織懲罰管理的過(guò)程中，必須要落實(shí)道德上的合宜。從管理學(xué)的角度進(jìn)行分析，組織懲罰的核心不是其嚴(yán)重性，而是懲罰的輕重合理以及必然性。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在道德的角度上，讓觀察者覺(jué)得合理，并能夠得到組織成員的一致認(rèn)同。如此，才能夠保證組織懲罰溢出效應(yīng)的有效性體現(xiàn)。

（二）強(qiáng)化對(duì)組織懲罰溢出效應(yīng)的實(shí)證研究

員工工作情緒不積極、績(jī)效完成質(zhì)量差、工作態(tài)度不夠好，這是所有事業(yè)單位都存在的實(shí)際性問(wèn)題。而對(duì)這些員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，一方面有利于糾正這些員工的消極狀態(tài)，另一方面，能夠?qū)挝坏钠渌蓡T進(jìn)行有效的激勵(lì)。而在一個(gè)單位之中，受罰者畢竟只在少數(shù)，更多的則是觀察者。而受罰者接受懲罰，觀察者的情緒也會(huì)受到一定程度的影響。對(duì)此，要想落實(shí)組織懲罰的溢出效應(yīng)，就必須要加強(qiáng)對(duì)溢出效應(yīng)的實(shí)證研究。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是分析懲罰過(guò)程中觀察者的反應(yīng)情況。如此，就能夠有效的對(duì)溢出效應(yīng)的影響變量進(jìn)行把握，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更好的管理效果。

（三）豐富溢出效應(yīng)研究肌理

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是加強(qiáng)對(duì)觀察者公平感的研究?？梢哉f(shuō)，觀察者的公平感是影響組織懲罰溢出效應(yīng)的最主要因素之一。而經(jīng)過(guò)上述研究可以明確，觀察者的公平感是受到多方面因素變量影響的中介變量。因此，在對(duì)這一變量的肌理進(jìn)行研究的過(guò)程中，必須要明確的確定幾個(gè)影響變量。例如：組織成員的年齡，組織成員的性別、組織成員的社會(huì)構(gòu)成、組織成員的民族等等。綜合這些因素之后，才能夠?qū)σ绯鲂?yīng)的肌理進(jìn)行有機(jī)的把握以及分析。如此，在肌理分析的基礎(chǔ)上。事業(yè)單位管理者就能夠?qū)M織懲罰落實(shí)更加科學(xué)的把握。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，組織懲罰是行政事業(yè)單位常見(jiàn)的管理現(xiàn)象，其對(duì)單位的運(yùn)營(yíng)發(fā)展具有非常重要的實(shí)際影響。對(duì)此，單位管理者必須要對(duì)組織懲罰的溢出效應(yīng)進(jìn)行有機(jī)的把握，以此實(shí)現(xiàn)更加有效的組織懲罰管理效果。（作者單位為大慶市大同區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心）