侯某受雇于某銷售公司，于2014年4月簽訂了無固定期限勞動合同，于2015年3月起一直休病假，公司支付了侯某病假期間的基本工資。

2016年5月，同事徐某約侯某就餐。聊天期間，侯某表示他在外做了一份兼職，是在某公司下屬的網(wǎng)絡(luò)部門從事網(wǎng)管工作，每月收入6000元左右。

其實(shí)，徐某是受公司指派來搜集侯某休病假期間在外兼職的證據(jù)的，這段談話被徐某悄悄錄了音。幾天后，公司以違反內(nèi)部規(guī)章制度為由，解除了與侯某的勞動關(guān)系。

侯某不服公司決定，在向勞動人事爭議仲裁委員會及法院申請仲裁并起訴后均未被支持，遂上訴至上海市第一中級人民法院。

二審期間，侯某提交了一份由公司前員工黃某出具的書面證言，意在證明徐某與侯某在工作上有競爭關(guān)系，兩人之間素有矛盾。但本案中黃某并未到庭，且書面證言也未證明侯某是否存在在外兼職的情形，與本案無關(guān)聯(lián)性，故法院不予采信。

上海一中院二審審理后認(rèn)定，建立勞動關(guān)系的勞動者和用人單位，均有義務(wù)按照勞動合同的約定，充分、善意地行使權(quán)利和履行義務(wù)。勞動者有義務(wù)接受用人單位的管理。

公司根據(jù)規(guī)章制度關(guān)于不得在外兼職的規(guī)定與侯某解除勞動關(guān)系并無不當(dāng)，無需向侯某支付賠償金，且侯某因未經(jīng)公司準(zhǔn)許，在外兼職的行為被公司解除勞動關(guān)系，不符合支付醫(yī)療補(bǔ)助金的情形，據(jù)此終審判決駁回上訴，維持原判。

（《法制日報》2018.5.27）