趙燕娜 梁英

長期以來，在企業(yè)管理的過程中，物質(zhì)資本被視為財富的重要源泉，而人力資本卻得不到應(yīng)有的關(guān)注，關(guān)注力的缺失導(dǎo)致企業(yè)管理上的漏洞，在人才管理方面較為落后，企業(yè)的效率和競爭力低下，因此如何用人、激勵人、留下人就成為了企業(yè)管理首先要考慮的內(nèi)容，人力資源管理在企業(yè)中的地位日益重要。而如何建立有效的激勵制度以達(dá)到企業(yè)管理的前述目的便成為了企業(yè)人力資源管理的重要課題之一，薪酬激勵制度便是這一課題的核心內(nèi)容。

一、薪酬激勵制度的內(nèi)涵和功能價值

（一）薪酬激勵制度的內(nèi)涵

所謂薪酬激勵制度是企業(yè)內(nèi)部管理制度的一部分，企業(yè)管理者立足企業(yè)實際，建立一套較為科學(xué)合理績效考核和薪酬管理制度?？冃Э己耸切匠旯芾淼囊徊糠?，合理的薪酬激勵制度能夠起到激發(fā)員工工作積極性的作用。員工在工作崗位貢獻自己的力量，合理的薪酬激勵制度能夠讓員工感受到企業(yè)對自己價值的肯定和對工作的肯定，是對員工的鼓勵。薪酬激勵制度的建設(shè)也是企業(yè)文化的一部分，在企業(yè)內(nèi)部樹立良好的競爭機制，鼓勵員工充分發(fā)揮主觀能動性，薪酬激勵制度能在管理中起到積極的心理暗示，調(diào)動人的熱情和動力，是企業(yè)管理者的必要選擇。薪酬激勵制度主要從員工的薪金需求、福利待遇、成長晉升途徑等各方面滿足員工的心理需求，增強企業(yè)吸引人的影響力。相對于經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟性薪酬不能或很難以貨幣等經(jīng)濟形式來衡量、更加具有個性化操作、更多體現(xiàn)為一種心理感受、與企業(yè)文化等企業(yè)精神層面管理結(jié)合更加密切。非經(jīng)濟薪酬激勵措施如果使用得當(dāng)，可以有效降低企業(yè)的人工成本，作為經(jīng)濟性薪酬激勵措施的有力補充。

（二）薪酬激勵制度的功能價值

薪酬激勵制度的功能和價值主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.激勵功能。從員工心理角度而言，薪酬對員工而言不僅僅是一份簡單的勞動所得和維持生活的重要物質(zhì)條件，在一定程度上還是員工自身價值的體現(xiàn)、代表了企業(yè)對員工表現(xiàn)的認(rèn)可度，代表了一定的社會地位，甚至代表了員工的個人能力和上升空間的大小。也就是說個體只有在滿足衣食住行的基本生活需求和物質(zhì)保障之后，才會關(guān)注更高層次的發(fā)展需求，青年員工內(nèi)心才能感受到自我的價值實現(xiàn)、感受到自我被尊重等。因此，企業(yè)要在發(fā)展的基礎(chǔ)上盡可能地提高青年員工對薪酬福利的滿意度，以增強員工尋求更高層次需求的動力.薪酬激勵不僅僅是單純的金錢問題，更隱含著員工的成就動機和工作動機等心理要素。

2.補償功能。員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的合理運作需要員工的參與。員工在為企業(yè)共享自身的價值后需要積極的心理暗示，產(chǎn)生繼續(xù)工作的熱情和欲望，薪酬激勵制度則是確保員工的基本物質(zhì)條件，是保障員工再次從事工作的前提條件；與此同時，時間是人最珍貴的東西之一，員工的工作占據(jù)了員工生活的大部分時間，對于員工所投入的心血通過薪酬形式予以回報可以有效慰藉員工的心理。

3.調(diào)節(jié)功能。市場具有配置資源的基礎(chǔ)性作用，在人才市場，薪酬水平也是影響人才流動的主要因素之一。勞動者會對企業(yè)和工作環(huán)境和狀態(tài)及自身條件進行考慮，因此薪酬績效制度一定程度上有助于實現(xiàn)勞動力的合理流動；另一方面，薪酬激勵制度還能夠激勵勞動者者不斷加強自我學(xué)習(xí)和進步，增強創(chuàng)新能力，發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)自我價值，促進自身全面發(fā)展和成長。

4.驅(qū)動功能。從經(jīng)濟學(xué)角度而言，企業(yè)對員工所付出的薪酬屬于資金投入生產(chǎn)的形式之一，合理的薪酬激勵制度能夠更好的促進員工激發(fā)自身潛能，實現(xiàn)自身價值或創(chuàng)造出更多價值，以工資形式進行投資后所獲得的效益，具有很好的驅(qū)動作用。

5.對企業(yè)發(fā)展的支持和導(dǎo)向功能。從人力資源管理的角度而言，薪酬激勵制度是企業(yè)管理所運用的激勵制度中最有效的激勵方式，相較于其他激勵方式，不僅對員工的作用效果明顯，而且對于管理者而言更容易進行控制和運用?？茖W(xué)的薪酬激勵績效制度是企業(yè)提高人力資源競爭力的重要手段，能夠激勵員工自發(fā)、自覺地投入到工作中，提高企業(yè)人力資本的效益；反之，不合理的薪酬激勵制度對企業(yè)的負(fù)面影響可能是致命的，因為員工作為企業(yè)的主體部分，是企業(yè)發(fā)展的動力來源之一，如果無法對員工形成良好的激勵，員工在工作中就很難獲得足夠的成就感、很難感受到自我價值和社會價值，由此工作可能缺乏激情，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)將建立科學(xué)的薪酬績效制度列為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。

二、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵制度的應(yīng)用現(xiàn)狀并不是很完善，主要存在以下問題：

（一）構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵機制的意識淡薄

現(xiàn)在我國大多數(shù)中小企業(yè)仍然缺乏構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵制度的意識，沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不能在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的人才引進機制和人才激勵機制，而是傾向于片面壓縮生產(chǎn)資本，片面追求減少人力資本的投入，并且沒有根據(jù)每一位員工的崗位特征為其長期發(fā)展作出合理規(guī)劃，無法充分調(diào)動員工對工作的熱情和激情，無法充分發(fā)揮人力資本的效益。

（二）缺乏對市場薪酬水準(zhǔn)的關(guān)注

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，信息共享機制日益發(fā)達(dá)，人們對信息的獲知渠道和途徑越來多，企業(yè)的人才管理者通過多樣化信息渠道去獲取市場薪酬的一般水平以構(gòu)建具有競爭力的薪酬激勵機制已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，但仍有許多企業(yè)的人才管理者在這方面的表現(xiàn)卻依舊薄弱，要么忽視員工的基本需求，沒有根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整員工的薪酬水平；要么沒有關(guān)注市場薪酬的一般水平，不知道從哪個渠道獲取相應(yīng)的信息以作為企業(yè)調(diào)整薪酬激勵制度的基礎(chǔ)。前述結(jié)果導(dǎo)致的后果之一便是企業(yè)的薪酬激勵制度缺乏競爭力，進而引發(fā)較高的員工流失率，而企業(yè)高管、骨干等高級人才。

（三）評價過程缺少客觀性和整體性

企業(yè)對于薪酬激勵制度構(gòu)建的意識淡薄和對市場薪酬水準(zhǔn)的忽視往往會使得企業(yè)所建立的薪酬激勵制度缺乏公平性和針對性。比如有的企業(yè)在制定崗位薪水和年終獎的時候，并沒有根據(jù)不同崗位的特點、貢獻程度、勞動強度、責(zé)任大小等對崗位的價值進行量化評估以確立崗位的相對價值，并根據(jù)崗位的相對價值實現(xiàn)科學(xué)的薪酬配置；比如個別企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在福利、獎金方面采用的是平均化的政策，久而久之員工就認(rèn)為這些激勵都屬于工資薪金的一部分，不論工作結(jié)果如何都會得到；有的企業(yè)雖然采用差別化的薪酬激勵政策，但構(gòu)建的評價機制透明度較低、結(jié)果評價帶有強烈的主觀色彩，隨意性高， 前述收入平均化主義或顯失公平的現(xiàn)象，不但不利于充分激發(fā)員工的工作熱情，還可能使得個別員工內(nèi)心對不公平的情況產(chǎn)生怨氣或不滿，個別員工在工作中得過且過，打擊員工的工作積極性。

（四）忽視非經(jīng)濟性薪酬激勵

薪酬激勵制度分為經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵兩部分，經(jīng)濟型薪酬制度主要從物質(zhì)角度滿足員工的需求，是實實在在看得見的物質(zhì)條件，有助于提高員工的生活水平，滿足個人成長空間。相對于經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟性薪酬不能或很難以貨幣等經(jīng)濟形式來衡量、更加具有個性化操作、更多體現(xiàn)為一種心理感受、與企業(yè)文化等企業(yè)精神層面管理結(jié)合更加密切。非經(jīng)濟薪酬激勵措施如果使用得當(dāng)，可以有效降低企業(yè)的人工成本，作為經(jīng)濟性薪酬激勵措施的有力補充。但是有的企業(yè)僅僅重視經(jīng)濟性薪酬激勵措施，對于非經(jīng)濟性薪酬措?yún)s沒有足夠的關(guān)注和重視，無法滿足員工的精神需求。

三、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

為充分發(fā)揮薪酬激勵制度對企業(yè)發(fā)展的價值和人力資本的作用，針對當(dāng)前薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)進一步探討其應(yīng)用策略：

（一）樹立明確的制度目標(biāo)

目標(biāo)是對薪酬激勵制度所要達(dá)成的客觀效果的主觀設(shè)想，能夠為構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵制度指明方向，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵制度要樹立明確要達(dá)成的目標(biāo)。從制度方面達(dá)到調(diào)動員工積極性，幫助員工發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)自身價值的能力。薪酬激勵制度是企業(yè)管理員工的重要手段之一，能夠切實激發(fā)員工的工作動機。薪酬激勵制度的構(gòu)建都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞前述目標(biāo)進行。旨在鼓勵員工創(chuàng)造更多的價值，滿足企業(yè)發(fā)展所需，實現(xiàn)企業(yè)獲取更大經(jīng)濟效益的目的。

（二）提高優(yōu)化薪酬激勵制度的意識

企業(yè)要充分重視薪酬激勵制度在企業(yè)管理中的價值，設(shè)置運作良好的人力資源部門，或可將薪酬激勵制度外包第三方公司，由第三方公司在承諾保護商業(yè)秘密的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的特點設(shè)計出適合該企業(yè)發(fā)展模式的薪酬激勵制度。

（三）提高薪酬激勵制度的競爭性、公平性和針對性

企業(yè)要擅于利用多種渠道獲取市場薪酬相關(guān)信息，為企業(yè)薪酬激勵制度的建立提供比較模板以提高企業(yè)薪酬在市場上的競爭力，從而達(dá)到防止人才流失和吸引人才的目的；同時，企業(yè)在建立薪酬制度的時候，不能采用平均主義政策，而應(yīng)當(dāng)利用崗位評價，根據(jù)不同崗位的特點、貢獻程度、勞動強度、責(zé)任大小等對崗位的價值進行量化評估，確立崗位的相對價值從而實現(xiàn)科學(xué)的薪酬配置，在對員工的評價和衡量過程中，從多個角度和方面進行衡量和判斷，通過制度和評價體系對員工較為客觀的評價，減少考核過程的主觀性，由此提高薪酬激勵制度的公平性和針對性。

（四）重視非經(jīng)濟性薪酬激勵制度的靈活運用

非經(jīng)濟薪酬激勵措施如果使用得當(dāng)，可以有效降低企業(yè)的人工成本，作為經(jīng)濟性薪酬激勵措施的有力補充。企業(yè)的長足發(fā)展離不開員工長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，同時也離不開企業(yè)文化的建設(shè)。構(gòu)建非經(jīng)濟性薪酬制度一方面要著眼于員工的精神需求和實際能力，合理設(shè)定員工在職業(yè)發(fā)展、個人榮譽獎懲方面的相關(guān)規(guī)定，另一方面要建設(shè)積極向上的、公平的、崇尚學(xué)習(xí)精神和進取精神的企業(yè)文化，鼓勵年輕人擅于把握機會。

總之，對企業(yè)而言，企業(yè)進行經(jīng)濟的企業(yè)文化的宣揚和構(gòu)建，建立較為科學(xué)合理的薪酬激勵制度，從制度層面實現(xiàn)對員工價值和創(chuàng)造性的激勵，通過一定的績效管理促進員工最大程度的發(fā)揮自身價值，員工高效率的工作，也實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟效益創(chuàng)造的最大化，有助于企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。因此，為了使得薪酬激勵制度的價值得以充分發(fā)揮，針對其現(xiàn)存的不足之處，要進一步在人力資源管理工作中完善它的應(yīng)用策略。（作者單位分別為湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院、江西財經(jīng)職業(yè)學(xué)院）