韓志文

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不僅要對(duì)外招聘人才，還要盡量保持企業(yè)內(nèi)部人員的穩(wěn)定，這樣也能為企業(yè)節(jié)約人力資源方面的成本，還可以對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的安排，盡量把人才的潛力都開發(fā)出來，進(jìn)而還可以增加企業(yè)的財(cái)富a。本文通過對(duì)我國人力資源流失的現(xiàn)象進(jìn)行分析，分析出了我國企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重的原因，并針對(duì)這些原因提出了人力資源流失的對(duì)策。

一、企業(yè)人力資源流失的原因

（一）人力資源管理觀念滯后

人力資源管理意識(shí)淡薄是企業(yè)人力資源流失的眾多原因中最主要的一個(gè)原因。隨著經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，人力資源的在激烈的市場競爭中占有比較重要的位置。但是目前大部分企業(yè)還是只是在口頭上重視人才，而事實(shí)上卻沒有把人力資源管理放在一個(gè)比較重要的位置。企業(yè)沒有建立戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，企業(yè)在選拔人才、運(yùn)用人才、培育人才、留住人才都環(huán)節(jié)都沒和結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向，人力的資源的管理者隨意確定，在工作上都是被動(dòng)的工作，專業(yè)知識(shí)水平比較低。所以，在人力資源的管理還只是重視人才的招聘、薪酬和勞動(dòng)合同方面。很少有企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)、崗位設(shè)置，也不會(huì)幫助員工制定一個(gè)職業(yè)生涯的計(jì)劃。這樣就會(huì)使得員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相分離，導(dǎo)致一大部分員工的跳槽幾率高，對(duì)于企業(yè)來說人力資源的流失情況也比較嚴(yán)重。

（二）人力資源管理體制不合理

企業(yè)在人力資源管理體制方面的建設(shè)不夠健全，也不夠科學(xué)，第一，沒有科學(xué)合理的績效考評(píng)體系。對(duì)于企業(yè)來說，員工的績效就是員工在企業(yè)的交給的工作任務(wù)的完成情況，而對(duì)于員工自己來說就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作狀況的評(píng)估。并對(duì)自己的不足之處進(jìn)行改進(jìn)?？冃Э荚u(píng)對(duì)于企業(yè)來說可以起到監(jiān)控員工工作能力和積極性的作用，還能激勵(lì)員工，也為企業(yè)薪酬的管理提供了依據(jù)。而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，大部分企業(yè)都沒有一個(gè)科學(xué)的績效考評(píng)管理體系，要不就是沒有考評(píng)制度，就是有一些企業(yè)有考評(píng)制度也是管理者臨時(shí)想出來的一些績效管理制度。這些都制約了績效考評(píng)體系的發(fā)展。第二，薪酬和福利待遇方面還比較低。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才對(duì)薪資的要求也在提高，目前人才都希望自己的薪資能和自己本身的價(jià)值相匹配，因此科學(xué)合理的薪酬制度將會(huì)直接影響人才的流失情況。大部分企業(yè)都沒有認(rèn)識(shí)到人才的重要性，因此一味的要求降低人力資源成本，這直接影響了員工工作的積極性和熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人才流出企業(yè)。

（三）匱乏企業(yè)文化的支持

企業(yè)文化的最終目的是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，使得員工更熱愛自己所在的企業(yè)和自己的工作。企業(yè)文化在很多方面都對(duì)員工有影響作用，并且這種影響是無形的、緩慢的。從精神層面上說企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂。而目前企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還很落后，大部分企業(yè)都覺得企業(yè)文化是摸不見看不著的，對(duì)企業(yè)也沒什么作用，更不能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)上的利益，建設(shè)不建設(shè)企業(yè)文化都可以。也有一部分企業(yè)由于具有良好的企業(yè)文化而成功的例子說明，良好的企業(yè)文化可以吸收大多數(shù)的人才留在企業(yè)。但是， 目前我國的企業(yè)在企業(yè)文化方面還很匱乏，這也是造成企業(yè)流失的一個(gè)比較重要的原因。

二、改善企業(yè)人力資源流失的對(duì)策

（一）樹立人本管理觀念

企業(yè)預(yù)防利益資源流失的辦法，最先要做的就是重視人的管理，也就是說人是企業(yè)管理中比較重要的資源，應(yīng)該首先做好對(duì)人的管理。在對(duì)人的管理過程中，要根據(jù)人的思想和行為規(guī)律，利用一些手段來調(diào)動(dòng)人工作的熱情、積極性和創(chuàng)造從，進(jìn)到達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

（二）健全人力資源管理體制

根據(jù)當(dāng)前大部分企業(yè)的績效評(píng)估和薪酬制度我們不難看出，企業(yè)的沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估的體系也不健全、評(píng)估的結(jié)果不給員工兌現(xiàn)等因素直接影響了員工的積極性，使得員工在工作上沒有成就感，導(dǎo)致了人力資源的流失的數(shù)量增多。所以，企業(yè)應(yīng)該建立積極有效的管理機(jī)制。就是要按照公開公正的原則對(duì)用工進(jìn)行績效考核，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度要并存。

（三）建立以人為本的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的文化和價(jià)值觀與企業(yè)的制度和行為的方向是一致的。良好的企業(yè)文化的價(jià)值取向是積極向上的，企業(yè)內(nèi)部也比較團(tuán)結(jié)，給人一種生機(jī)勃勃的感覺，還能為企業(yè)營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，人與人之間的關(guān)系也比較和諧。企業(yè)更應(yīng)該建立以人為本的企業(yè)文化氛圍，注重企業(yè)的個(gè)體特性和對(duì)員工技術(shù)能力、人品、價(jià)值觀念等方面的管理。企業(yè)文化要從如何改變?nèi)说挠^念著手，有各種各樣的辦法來激發(fā)員工工作的熱情和潛在的工作能力。企業(yè)文化從方法上來看就是人的管理，可以采取民主管理和一些激勵(lì)的手段等。（作者單位為山東理工大學(xué)MBA教育中心）