史廣然

一、績效考核的主要思想

績效考核的方法多種多樣，但其主要思想都是聚焦關(guān)鍵、有效考核指標(biāo)，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部績效管理中的關(guān)鍵要素提煉和歸納；績效與工作量、工作質(zhì)量、效率掛鉤，通過設(shè)定權(quán)重調(diào)整指標(biāo)間的評(píng)價(jià)關(guān)系，確?？己酥笜?biāo)科學(xué)、客觀、可行。

強(qiáng)化科室管理要求，實(shí)現(xiàn)科室績效目標(biāo)與醫(yī)院整體戰(zhàn)略相符合，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)有效地化解為可操作的、導(dǎo)向明確的科室和個(gè)人工作目標(biāo)。體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平考核原則，考慮各級(jí)各類人員在不同科室參與相同或相似工作績效分配同一性。

二、構(gòu)建績效考核評(píng)價(jià)體系

績效考核評(píng)價(jià)體系覆蓋各級(jí)各類人員，實(shí)施全方位的績效管理，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的考核原則，考慮各級(jí)各類人員在不同科室參與相同或相似工作績效分配同一性。

（一）績效考核分類

收取和采集各工作量數(shù)據(jù)，根據(jù)不同工作崗位和工作性質(zhì)，實(shí)行臨床醫(yī)技績效考核、護(hù)理系列績效考核、行政系列績效考核，突出技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度等考核要素。對(duì)大型手術(shù)實(shí)行分類績效考核，充分體現(xiàn)向高難度、高內(nèi)涵手術(shù)項(xiàng)目激勵(lì)傾斜的績效導(dǎo)向，突出技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度等考核要素。

（二）績效考核制度化

完善績效考核制度，從數(shù)據(jù)質(zhì)量抓起，達(dá)成數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義、采集原則、統(tǒng)計(jì)口徑一致。實(shí)行績效委員會(huì)月度例會(huì)制度，經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、異常、差異化分析、檢討原因、修訂標(biāo)準(zhǔn)等環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，把指導(dǎo)科室績效管理作為常規(guī)工作落實(shí)落細(xì)，切實(shí)促進(jìn)，有效提高。

（三）績效考核動(dòng)態(tài)化

實(shí)行季度績效分析、季度成本分析、重點(diǎn)病種專題分析，跟蹤關(guān)鍵指標(biāo)的運(yùn)行情況，建立績效考核反饋機(jī)制。根據(jù)不同類別、不同科室、不同病種、不同?？茖?shí)行差異化績效考核。

三、建立綜合績效考核方案

（一）臨床績效考核

圍繞患者滿意度、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病重難易度、臨床科研產(chǎn)出和教學(xué)質(zhì)量、成本控制和醫(yī)藥費(fèi)用控制等核心內(nèi)容，指標(biāo)體系分為四系列，手術(shù)科室系列、非手術(shù)科室系列、門診科室系列和醫(yī)技科室系列。配合績效考核重點(diǎn)導(dǎo)向，通過權(quán)重突出重點(diǎn)考核指標(biāo)。臨床系列淡化工作量，突出效率與質(zhì)量等；門診系列在工作量穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，合理調(diào)整費(fèi)用結(jié)構(gòu)，控制門診均次等；醫(yī)技科室績效考核導(dǎo)向配合臨床完成診療服務(wù)，提高設(shè)備使用效率和控制耗材合理增長等。

（二）職能部門績效考核

1.職能部門績效考核原則。依據(jù)以崗定薪原則，運(yùn)用崗位薪酬系數(shù)評(píng)價(jià)行政職能崗位的服務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力和執(zhí)行能力。結(jié)合崗位薪酬系數(shù)，崗位考核依據(jù)能級(jí)管理原則，以履職評(píng)價(jià)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為主要導(dǎo)向，正確評(píng)價(jià)個(gè)人崗位貢獻(xiàn)份額、勞動(dòng)付出、努力程度等。

根據(jù)工作人員的個(gè)人工作專業(yè)水平等形成個(gè)人調(diào)節(jié)系數(shù)；以崗位薪酬系數(shù)和個(gè)人調(diào)節(jié)系數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合個(gè)人履職和業(yè)績考核，與內(nèi)部分配掛鉤。

2.職能部門績效考核分配方法。采用簡化的因素計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法。以行政職能崗位貢獻(xiàn)度、難易度、工作強(qiáng)度、服務(wù)能力等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，借助海氏評(píng)估法評(píng)價(jià)各要素和子因素，構(gòu)建每一崗位的薪酬系數(shù)；采用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)中各要素的權(quán)重。

以崗位薪酬系數(shù)、個(gè)人調(diào)節(jié)系數(shù)為依據(jù)，由醫(yī)院實(shí)施一級(jí)考核和績效分配。行政職能部門其他工作人員按崗位薪酬系數(shù)和個(gè)人調(diào)節(jié)系數(shù)，同時(shí)結(jié)合工作人員履職情況和管理效能等，進(jìn)行績效考核和內(nèi)部二級(jí)分配。

四、結(jié)語

醫(yī)院實(shí)行績效考核，需要從一個(gè)廣闊的視野來統(tǒng)籌謀劃，系統(tǒng)考慮?？冃Э己酥笜?biāo)要著重系統(tǒng)性，要盡可能的覆蓋醫(yī)院工作的全過程，以便在整體評(píng)價(jià)的同時(shí)，能對(duì)醫(yī)院工作的主要環(huán)節(jié)分別做出客觀評(píng)價(jià)。績效考核是通過分配機(jī)制的精細(xì)化考核，提高廣大職工的工作積極性更好的為全社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

當(dāng)然，現(xiàn)在的績效考核也存在其明顯的弊端，醫(yī)院作為一個(gè)特殊行業(yè)，通過醫(yī)院的內(nèi)控制度使績效工資與科室收入全面脫鉤，讓醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率與職業(yè)道德掛鉤，以及減輕患者負(fù)擔(dān)、更好地滿足廣大群眾的醫(yī)療需求等等都是我們醫(yī)改的發(fā)展方向。（作者單位為勝利油田中心醫(yī)院）