◎蔣文能 （廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院財(cái)政與公共管理學(xué)院，廣西南寧530003）

一、問題的提出

績效評(píng)估首先需要弄清楚績效的內(nèi)涵。學(xué)術(shù)界存在績效行為觀和績效結(jié)果觀兩種主要觀點(diǎn)。如Murphy認(rèn)為績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為①轉(zhuǎn)引自付亞和、許玉林主編：《績效管理》（第二版），復(fù)旦大學(xué)出版社2009年版，第6頁。，Bernadin指出績效是對(duì)在特定的時(shí)間內(nèi)、由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄或工作的結(jié)果［1］。它們各有利弊，因?yàn)楣ぷ餍袨椴⒉槐厝粚?dǎo)致有效的結(jié)果，無用功的行為比比皆是，而結(jié)果并非全部由某個(gè)人的工作行為造成的，許多對(duì)結(jié)果有影響的因素是個(gè)人無法控制的。所以“行為+結(jié)果”的績效觀越來越得到認(rèn)同。例如，Poter&Lawler認(rèn)為，績效是由工作成果的量、工作成果的質(zhì)以及對(duì)工作盡力的程度所構(gòu)成［2］。楊杰、方俐洛和凌文輇將績效定義為某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果，并建構(gòu)了一個(gè)三維的績效內(nèi)涵模型［3］。付亞和、許玉林也認(rèn)為，將績效界定為“結(jié)果+過程”不但能更好地解釋實(shí)際現(xiàn)象，而且一個(gè)相對(duì)寬泛的界定往往使績效更容易為大家所接受，這對(duì)績效考核與管理而言是至關(guān)重要的［4］。

當(dāng)把績效定義為行為與結(jié)果后，面臨的一個(gè)重要問題就是如何評(píng)估績效？現(xiàn)有的理論研究和評(píng)估實(shí)踐基本上是按照“投入—產(chǎn)出—結(jié)果”的邏輯模型對(duì)行為與結(jié)果設(shè)計(jì)指標(biāo)，然后賦權(quán)、加總。這種績效評(píng)估方式對(duì)組織績效（如政府績效）評(píng)估而言，誤差不是很明顯，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者或管理者個(gè)人績效評(píng)估而言，誤差就比較明顯。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者從事的是管理工作、領(lǐng)導(dǎo)工作，沒有自己的有形的直接產(chǎn)出，其工作結(jié)果隱含在組織績效中，若將領(lǐng)導(dǎo)者行為與結(jié)果（其中部分結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)者無法控制的因素造成的）加總，就會(huì)加大評(píng)估誤差。所以必須尋找新的方法來揭示從行為到結(jié)果之間的邏輯關(guān)系，而不是二者的加總關(guān)系。這樣就必須首先對(duì)行為進(jìn)行績效評(píng)估。那么，什么樣的行為才是績效？又將如何評(píng)估行為的績效呢？本文借鑒第四代評(píng)估、項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具（Program Assessment Rating Tool，PART）的思想來研究縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估，以求理解這些問題。

二、相關(guān)文獻(xiàn)

目前，關(guān)于個(gè)人績效評(píng)估（如縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效）研究是沒有區(qū)分行為績效與結(jié)果績效的，一般圍繞指標(biāo)設(shè)計(jì)（不區(qū)分行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與特質(zhì)指標(biāo)）及相應(yīng)的評(píng)估方法展開。工作績效結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為的研究與本研究主題密切相關(guān)。

基于績效行為觀的績效結(jié)構(gòu)理論是從績效生產(chǎn)角度研究的，提供的績效結(jié)構(gòu)分析框架為績效評(píng)估奠定了基礎(chǔ)。經(jīng)典模型是Borman&Motowidlo（1993）設(shè)計(jì)的由任務(wù)績效與周邊績效構(gòu)成的工作績效結(jié)構(gòu)模型，并將任務(wù)績效分為直接和間接貢獻(xiàn)于組織技術(shù)核的兩種活動(dòng)［5］。Van.Scotter&Motowidlo（1996）將周邊績效劃分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)子維度［6］。特別是Conway（1999）將管理者的任務(wù)績效分離出技術(shù)—行政管理任務(wù)績效（包括工作知識(shí)、技術(shù)技能、行政管理能力、計(jì)劃和組織等）和領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效（包括引導(dǎo)、指揮、激勵(lì)下屬和提供反饋等）［7］。國內(nèi)學(xué)者研究的工作績效結(jié)構(gòu)多了一個(gè)品德維度，認(rèn)為這是受中國傳統(tǒng)文化影響的緣故①參見凌文輇、方俐洛：《心理與行為測量》，機(jī)械工業(yè)出版社2003年版，第319-330頁；孫健敏、焦長泉：《對(duì)管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究》，《人類工效學(xué)》，2002年第3期；王登峰、崔紅：《中國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效結(jié)構(gòu)》，《西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》，2006年第1期；王登峰、崔紅：《領(lǐng)導(dǎo)干部的人格特點(diǎn)與工作績效的關(guān)系：QZPS與NEO PI-R的比較》，《心理學(xué)報(bào)》，2008年第7期。。

還有更早并一直在持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究思路，它研究采取何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格②這里應(yīng)該區(qū)分三個(gè)概念，就是動(dòng)作、行為、行為風(fēng)格（或范式）。人們通常觀察到的是人的動(dòng)作，動(dòng)作不是行為的具體化，而是行為的碎片化、表象化。一些類似或接續(xù)動(dòng)作鏈接起來才成為行為，行為是蘊(yùn)含思想觀念的。而一個(gè)人一系列的行為總是表現(xiàn)出具有某種相對(duì)固定模式的時(shí)候，就表現(xiàn)為行為風(fēng)格（范式），行為風(fēng)格蘊(yùn)含一種相對(duì)固定的價(jià)值導(dǎo)向，比行為蘊(yùn)含的思想觀念更為穩(wěn)定。也就是說從動(dòng)作到行為，再到行為風(fēng)格，是逐漸從具體到抽象的過程。才能提高領(lǐng)導(dǎo)效能或組織績效。這仍然是生產(chǎn)角度的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。這方面的研究文獻(xiàn)汗牛充棟。就本研究主題而言，張海鐘等人（2007）研究了甘肅省縣處級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)行為，結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)行為在工作取向的得分均高于在人情取向上的得分［8］。劉雯等人（2012）運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法研究發(fā)現(xiàn)我國縣級(jí)政府領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵影響因素分別是人性化程度、關(guān)注度、執(zhí)行力、決策力，而且它們都與組織績效正相關(guān)［9］。馬佳錚（2012a）利用全距領(lǐng)導(dǎo)模型對(duì)縣級(jí)黨政機(jī)構(gòu)核心領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)是一種由變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、交易型領(lǐng)導(dǎo)行為和自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為等三類領(lǐng)導(dǎo)行為共同構(gòu)成的綜合型領(lǐng)導(dǎo)行為［10］。馬佳錚（2012b）還實(shí)證研究了中國欠發(fā)達(dá)地區(qū)縣長領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效的關(guān)系，認(rèn)為縣長的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績效有正向影響作用［11］。

上述研究中的領(lǐng)導(dǎo)行為是抽象的領(lǐng)導(dǎo)行為，實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（范式）。與此不同的是，黃紅華（2014）通過“日記法”“活動(dòng)抽樣法”“結(jié)構(gòu)觀察法”等途徑，從行為方式、行政領(lǐng)域、行為功能、行為指向等維度研究了縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)行為，發(fā)現(xiàn)會(huì)議是縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)最主要的行為方式，經(jīng)濟(jì)建設(shè)是主要的行為領(lǐng)域，決策是主要的行為職能，等等［12］。顯然，他研究的主要是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)作，而不是行為。

上述研究對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估具有指導(dǎo)意義，但也有缺陷?？h級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)作研究雖然具體，但過于瑣碎、不連貫。而績效結(jié)構(gòu)研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究得出的領(lǐng)導(dǎo)行為卻是抽象的，如人際交往和溝通、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督、主動(dòng)自信、上恭下倨、寬上容下等，用來評(píng)估行為績效至少存在以下兩個(gè)問題：

一是評(píng)估者用不同價(jià)值觀去理解這些抽象領(lǐng)導(dǎo)行為，會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)估結(jié)果。如人際交往和溝通，有工作目標(biāo)和私人目標(biāo)之分、務(wù)實(shí)與務(wù)虛之別，而許多善于人際交往和溝通的人都被視為基于個(gè)人目標(biāo)的務(wù)虛行為，被人瞧不起。但經(jīng)常的現(xiàn)象是，許多縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部利用自己的私人關(guān)系去交往、溝通而促成了項(xiàng)目落地。也就是說，若沒有深入理解這些領(lǐng)導(dǎo)行為所蘊(yùn)含的價(jià)值觀并達(dá)成共識(shí)，其評(píng)估結(jié)果是大不一樣的。

二是評(píng)估者運(yùn)用這些抽象領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)估，需要進(jìn)行多重思維轉(zhuǎn)化，容易造成誤差，如決策，有果斷式?jīng)Q策、武斷式?jīng)Q策等。果斷與武斷的理論區(qū)分很容易，但實(shí)踐中只有一步之遙，成功了是果斷，失敗了是武斷。在評(píng)估時(shí)，盡管有指標(biāo)的語言描述、解釋，但因沒有相應(yīng)的事件與之對(duì)應(yīng)而顯得空洞。這就需要評(píng)估者在頭腦中將特質(zhì)具體化為動(dòng)作，將動(dòng)作鏈接起來形成行為，從抽象行為可操作化為具體行為，直至找到相應(yīng)的事件來容納并能解釋這些特質(zhì)和行為。這已經(jīng)經(jīng)歷多重思維轉(zhuǎn)化，其中必定存在因?yàn)閮r(jià)值觀、遺忘、思維能力等造成的評(píng)估誤差。

三、理論基礎(chǔ)

什么是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效？可以借鑒績效行為觀來界定。Murphy認(rèn)為，績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為①轉(zhuǎn)引自付亞和、許玉林主編：《績效管理》（第二版），復(fù)旦大學(xué)出版社2009年版，第6頁。。Rotundo&Sackett指出，績效就是在個(gè)體控制下的，對(duì)組織目標(biāo)具有貢獻(xiàn)的行動(dòng)或行為［13］。這兩個(gè)定義告訴我們，判斷行為是否具有績效必須根據(jù)行為與組織目標(biāo)的契合情況來界定。行為對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)可以分為直接貢獻(xiàn)、間接貢獻(xiàn)、有意識(shí)的貢獻(xiàn)、無意識(shí)的貢獻(xiàn)等。一些人的行為可能會(huì)無意識(shí)地對(duì)所屬或非所屬組織目標(biāo)有著間接貢獻(xiàn)，如農(nóng)民種田，是農(nóng)民根據(jù)個(gè)人目標(biāo)而對(duì)種田行為加以控制，其結(jié)果無意識(shí)地對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生間接的、可能是微弱的貢獻(xiàn)。顯然，這些非組織成員所產(chǎn)生的無意識(shí)的、間接貢獻(xiàn)不屬于個(gè)人績效評(píng)估研究的范圍，否則就沒有學(xué)科邊界，含混不清。個(gè)人績效評(píng)估所研究的是組織成員對(duì)所屬組織目標(biāo)有直接貢獻(xiàn)的有意識(shí)行為。據(jù)此，可以將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效定義為，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)對(duì)縣區(qū)政府目標(biāo)的理解而控制行為，從而對(duì)縣區(qū)政府目標(biāo)有直接貢獻(xiàn)的行為。

那么怎么判斷縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為是否與縣區(qū)政府目標(biāo)一致呢？用他們的工作行為目標(biāo)來比較可以嗎？很難，因?yàn)楣ぷ餍袨槟繕?biāo)隱藏著很深的個(gè)人目標(biāo)，而且從具有一定抽象性的工作行為到工作行為目標(biāo)之間存在許多不可控因素，特別是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作結(jié)果隱藏于縣區(qū)政府績效中，二者目標(biāo)融為一體，無法比較。

筆者認(rèn)為可以用價(jià)值觀來判斷二者的一致性程度。因?yàn)榭h區(qū)政府目標(biāo)實(shí)際上是縣區(qū)政府價(jià)值觀的具體化，而縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為也是蘊(yùn)含價(jià)值觀的。許多心理學(xué)研究結(jié)果表明，價(jià)值觀與行為具有一致性，即使在沒有意識(shí)到自己的價(jià)值觀的情況下，人們也可能表現(xiàn)出與價(jià)值觀一致的行為，當(dāng)價(jià)值觀發(fā)生改變時(shí)，相應(yīng)的行為也會(huì)受到影響［14］。心理學(xué)家密爾頓·羅克奇認(rèn)為，價(jià)值觀體現(xiàn)的是一個(gè)人關(guān)于行動(dòng)的理論模型和理想的終極目標(biāo)的信念，價(jià)值觀是理解一個(gè)人行為的最重要的因素之一②轉(zhuǎn)引自劉曉敏：《從信念、態(tài)度、價(jià)值觀、意見幾個(gè)概念的區(qū)分開態(tài)度與行為的一致性》，《社會(huì)心理學(xué)》，1999年第3期。。工作價(jià)值觀直接影響員工的工作行為以及工作成效［15］。領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度、行為的基礎(chǔ)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有怎樣的價(jià)值觀，就會(huì)相應(yīng)地有怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為［16］。作為基層政府的重要領(lǐng)導(dǎo)者，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為雖然是“可見”的“事實(shí)”，但其內(nèi)涵卻是抽象的，蘊(yùn)含豐富的價(jià)值觀，因而是可以比較這種價(jià)值觀與縣區(qū)政府價(jià)值觀來判斷其行為績效的。

雖然縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作行為蘊(yùn)含一些確定的價(jià)值觀是不因人而異的，但從他們工作行為中理解出來的價(jià)值觀可能是因人而異的，因?yàn)楣ぷ餍袨槭菍?duì)一系列類似或接續(xù)動(dòng)作進(jìn)行邏輯歸類得到的，已經(jīng)進(jìn)行一定程度的抽象，并不是實(shí)在之物，還難以進(jìn)行客觀的評(píng)估（但也不能切片為一個(gè)一個(gè)動(dòng)作，因?yàn)閯?dòng)作抹去或粉碎了行為蘊(yùn)含的價(jià)值觀，無法理解）。筆者認(rèn)為，理解縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作行為蘊(yùn)含的價(jià)值觀，關(guān)鍵是找到承載系列工作行為的關(guān)鍵事件。心理學(xué)研究表明，人的心理、行為是受到一定現(xiàn)實(shí)事件的影響而形成的，而對(duì)這種影響的內(nèi)部視角和外部視角之分歧形成人格心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)之分野。無論是內(nèi)部視角還是外部視角，在對(duì)行為進(jìn)行判斷時(shí)，必須聯(lián)系影響行為的特定事件才能給出合理、準(zhǔn)確的解釋。Campell認(rèn)為，“關(guān)鍵事件”是評(píng)價(jià)管理行為的最有效技術(shù)之一③轉(zhuǎn)引自陸昌勤、凌文輇、方俐洛：《管理行為的復(fù)雜性——管理者的核心工作任務(wù)分析》，《中國管理科學(xué)》，2000年第8卷（專輯）。。陸昌勤等人認(rèn)為，關(guān)鍵事件法就是要求與某項(xiàng)工作有關(guān)的人提供表現(xiàn)當(dāng)事人有效與無效工作行為的活動(dòng)案例，即“關(guān)鍵事件”，實(shí)質(zhì)上就是管理者的具體工作任務(wù)及其業(yè)績表現(xiàn)，它具有三個(gè)優(yōu)勢：是真實(shí)事件、非個(gè)人的主觀意見；來源多方面；描述涉及如何完成任務(wù)，包括有效行為和無效行為［17］。關(guān)鍵事件的這些優(yōu)點(diǎn)使得評(píng)估者可以縮短從抽象到具體的多重思維轉(zhuǎn)化路徑，降低評(píng)估誤差，提高評(píng)估的精確度。人們可能會(huì)質(zhì)疑這種轉(zhuǎn)換后評(píng)估的全面性。比如，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部分管的部門的許多事務(wù)是例行性事務(wù)，他們關(guān)注不多，當(dāng)然就沒有什么關(guān)鍵事件，假設(shè)對(duì)整個(gè)部門又沒有采取重要工作行動(dòng)，那么通過關(guān)鍵事件評(píng)估他們的行為績效，他們幾乎就沒有這方面的行為績效。實(shí)際上，這種質(zhì)疑恰好證明了通過關(guān)鍵事件來評(píng)估縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效的合理性。因?yàn)槿艨h級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)分管部門沒有采取任何重要行動(dòng)（包括沒有培養(yǎng)、支持分管部門的領(lǐng)導(dǎo)班子等），就說明這些部門幾乎完全是按照自己的思路以及上級(jí)黨政部門的指導(dǎo)履行著職能，那么這些部門取得的業(yè)績當(dāng)然不能算在分管的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部身上，否則就不合理。

綜上可見，從理論上說，評(píng)估縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效實(shí)質(zhì)是理解領(lǐng)導(dǎo)行為的價(jià)值觀，并與縣區(qū)政府績效目標(biāo)蘊(yùn)含的價(jià)值觀進(jìn)行比較，判斷二者的一致性程度，但是必須將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為具體化、豐富化，用相應(yīng)的關(guān)鍵事件來佐證。

四、評(píng)估方法

什么評(píng)估方法能夠深入分析縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效行為的價(jià)值觀？什么評(píng)估方法能夠?qū)h級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的抽象領(lǐng)導(dǎo)行為做較好的具體化設(shè)計(jì)？筆者認(rèn)為，以建構(gòu)共同價(jià)值為核心的第四代評(píng)估方法［18］是最合適的，但也存在一些缺陷。本文借鑒“項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具”（PART）思想來改進(jìn)第四代評(píng)估的缺陷，以求更好地評(píng)估縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效。

第四代評(píng)估的提出者古貝和林肯總結(jié)了以實(shí)證主義為基礎(chǔ)的前三代評(píng)估范式（測量、描述、判斷）的三個(gè)重大缺陷：管理主義傾向、忽略價(jià)值的多元性以及過分強(qiáng)調(diào)調(diào)查的科學(xué)范式［19］9。比如，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的一元價(jià)值導(dǎo)向，忽視多元價(jià)值需求；強(qiáng)調(diào)評(píng)估的管理效益，忽視評(píng)估的價(jià)值滿足，使得參與式評(píng)估成為奢望或擺設(shè)。更嚴(yán)重的是，評(píng)估對(duì)象（如政府、個(gè)人、教育、項(xiàng)目建設(shè)等）完全按照標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)量化的評(píng)估指標(biāo)來組織生產(chǎn)，放棄了組織使命、發(fā)展特色，導(dǎo)致評(píng)估異化、生產(chǎn)異化（如黨政領(lǐng)導(dǎo)者工作政績化、教育同質(zhì)化、項(xiàng)目建設(shè)務(wù)虛化等）。

第四代評(píng)估正是為了解決這樣一些問題而興起來的，“‘第四代評(píng)估’作為西方最新的評(píng)估理論，已經(jīng)成為國際評(píng)估的新趨勢，更是發(fā)展中國家關(guān)注的焦點(diǎn)”［20］?！埃ǖ谒拇u(píng)估）的基本立場是，評(píng)估行為的最后產(chǎn)出并不是對(duì)‘事情是什么’‘事情如何進(jìn)行’以及事物的某種‘真實(shí)’狀態(tài)進(jìn)行描述，而是提出有意義的解釋，即個(gè)體或者群體行為者為‘理解’自身所存在的環(huán)境而作的建構(gòu)”［19］前言。第四代評(píng)估的主要思想有：（1）強(qiáng)調(diào)各利益相關(guān)者的多元價(jià)值參與，即響應(yīng)、理解各利益相關(guān)者的“主張”“焦慮”“爭議”（CC&I）［19］15。（2）核心是建構(gòu)“共同價(jià)值”，就是對(duì)各利益相關(guān)者的“主張”“焦慮”“爭議”進(jìn)行響應(yīng)式聚焦，形成一致認(rèn)同的“共同價(jià)值”。其方法是采用建構(gòu)主義，遵循“響應(yīng)—協(xié)商—共識(shí)”的解釋辯證過程［19］133。（3）強(qiáng)調(diào)評(píng)估程序的規(guī)范性，從訂立評(píng)估協(xié)議到報(bào)告、再循環(huán)共有12個(gè)步驟，而且可能要再循環(huán)整個(gè)過程。其中發(fā)展利益相關(guān)者群體內(nèi)部的連接性建構(gòu)是關(guān)鍵，就是將各利益相關(guān)者的CC&I連接起來的建構(gòu)，然后才能對(duì)連接性建構(gòu)進(jìn)行談判協(xié)商，形成“共同價(jià)值”［19］144?？梢?，第四代評(píng)估旨在理解行為的意義（價(jià)值觀），所以很適合評(píng)估蘊(yùn)含深刻價(jià)值觀的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效。

但第四代評(píng)估也有缺陷，主要有兩大缺陷：一是否定了定量評(píng)估。盡管它也說響應(yīng)式評(píng)估收集的“信息可能是定量的，也可能是定性的，沒有排除定量模型”［19］17，但過分強(qiáng)調(diào)建構(gòu)共同價(jià)值以及對(duì)意義的深入理解已經(jīng)完全排除了定量評(píng)估成分。劉五駒認(rèn)為，第四代評(píng)估把評(píng)價(jià)的科學(xué)性與人文性對(duì)立起來，混淆了絕對(duì)真理的“不可知性”與人們把握相對(duì)真理的現(xiàn)實(shí)可行性的區(qū)別，落入了虛無主義的困境［21］。二是不主張主導(dǎo)性價(jià)值觀，而是過于強(qiáng)調(diào)平等協(xié)商達(dá)成容納所有CC&I的共識(shí)性價(jià)值建構(gòu)，使得評(píng)估的可操作性大大降低，會(huì)使評(píng)估陷于無限循環(huán)。盡管它提出循環(huán)停止的標(biāo)準(zhǔn)：冗余性、一致性以及不可和解的差異［19］150。但這些標(biāo)準(zhǔn)都是主觀定性標(biāo)準(zhǔn)，而且增加一個(gè)利益相關(guān)者就會(huì)增加標(biāo)準(zhǔn)的判斷難度。顯然，這種循環(huán)式評(píng)估是不符合評(píng)估的成本—效益原則的，在實(shí)踐中也是無法施行的。作者自己也意識(shí)到了這一點(diǎn)，“第四代評(píng)估永遠(yuǎn)不會(huì)停下來，它們只會(huì)暫時(shí)停止”“草率閱讀本章可能會(huì)得出這樣的結(jié)論：‘無法進(jìn)行評(píng)估’”［19］165。當(dāng)然，作者還是充滿信心，“盡管這不太容易，但卻是可能的。一旦成功，就會(huì)非常有用”［19］165。所以有學(xué)者指出：“在實(shí)踐中解決第四代評(píng)價(jià)的操作性難題是當(dāng)前西方教育評(píng)價(jià)界關(guān)注的重要問題?！保?2］

可以借鑒美國在公共項(xiàng)目評(píng)估中的“項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具”（PART）設(shè)計(jì)思想來改進(jìn)第四代評(píng)估的上述缺陷。PART的目的是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效與預(yù)算決策的統(tǒng)一［23］。從價(jià)值取向上說，第四代評(píng)估是直覺/多元參與導(dǎo)向的，而PART主要是結(jié)果導(dǎo)向的，同時(shí)融合了管理導(dǎo)向以及專家導(dǎo)向，功利主義比較明顯。二者仍然有相通并可借鑒的地方，如PART都采用定性指標(biāo)，轉(zhuǎn)化為問題并以“是”或“否”的形式進(jìn)行價(jià)值判斷，而且需要提供相關(guān)證據(jù)和描述性解釋。“PART非常關(guān)注項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)或達(dá)到了什么‘目標(biāo)’，即‘項(xiàng)目解決了哪一個(gè)特定問題，實(shí)現(xiàn)了哪一種利益或滿足了哪一類需要’”［24］。實(shí)際上，PART針對(duì)某一問題、利益、需要的目標(biāo)或結(jié)果是一種既定的共同價(jià)值觀的表征。而第四代評(píng)估的價(jià)值觀沒有顯性化，初始設(shè)計(jì)也沒有共識(shí)化，需要協(xié)商來建構(gòu)共同價(jià)值。也就是說，在這一點(diǎn)上二者都是對(duì)價(jià)值的判斷，不同的是PART判斷的價(jià)值是顯性化、共識(shí)化的，而第四代評(píng)估協(xié)商的價(jià)值是沒有顯性化、共識(shí)化的。PART還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)了定性指標(biāo)的定量化（賦權(quán)），可以比較優(yōu)劣，而第四代評(píng)估是沒有實(shí)現(xiàn)定量化的。這兩點(diǎn)正好可以彌補(bǔ)第四代評(píng)估沒有定量評(píng)估、因?yàn)橹鲗?dǎo)價(jià)值觀缺失可能導(dǎo)致循環(huán)評(píng)估的兩大缺陷。實(shí)際上，將關(guān)鍵事件作為縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估的重要佐證材料，與PART就有了很多的相似之處，因?yàn)轫?xiàng)目（Program）本身就是一種關(guān)鍵事件，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作行為表現(xiàn)出來的許多關(guān)鍵事件就是項(xiàng)目。

五、評(píng)估設(shè)計(jì)

第一，根據(jù)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為特征修正第四代評(píng)估的程序。在其12個(gè)步驟的評(píng)估程序中，有兩個(gè)內(nèi)容是關(guān)鍵。一是評(píng)估主體，包括評(píng)估者和評(píng)估組織者。筆者有一篇論文以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，通過理論和實(shí)證相結(jié)合的方式研究了這個(gè)問題，結(jié)論是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估主體的最優(yōu)選擇是縣區(qū)四套班子領(lǐng)導(dǎo)，而評(píng)估組織者由上級(jí)黨委組織部來承擔(dān)是最合適的。理由是評(píng)估者必須具有縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作經(jīng)歷或?qū)h區(qū)政府比較熟悉，這樣才能理解其蘊(yùn)含的價(jià)值和意義。所以作為體制外的第三方評(píng)估就不適合了。二是評(píng)估循環(huán)問題?？赏ㄟ^確立主導(dǎo)性價(jià)值觀引導(dǎo)談判協(xié)商來解決。主導(dǎo)性價(jià)值觀應(yīng)該通過組織者、評(píng)估者協(xié)商來確立。與主導(dǎo)性價(jià)值觀越接近的CC&I越容易被認(rèn)同，成為共同價(jià)值，反之就越容易被舍棄掉。實(shí)際上，在中央確定的路線方針政策指導(dǎo)下，縣區(qū)主導(dǎo)性價(jià)值觀是比較明確的，就是縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，具體包括多個(gè)內(nèi)容，可按重要性進(jìn)行排序。價(jià)值觀的表現(xiàn)內(nèi)容之間可能存在交叉重疊，它們的重要性排序在不同的縣區(qū)也未必相同，但在相同或同一縣區(qū)中的排序是確定的。根據(jù)這個(gè)價(jià)值觀排序就可以將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為（通過關(guān)鍵事件）歸入相應(yīng)的序列，從而獲得相應(yīng)的權(quán)重，這樣就可以解決評(píng)估循環(huán)問題。

第二，設(shè)計(jì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估的形式。就是將關(guān)鍵事件與縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為鏈接起來。一是獲取縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部具體而豐富的工作行為。筆者認(rèn)為，通過因子分析、勝任力模型建構(gòu)等方法獲取的工作行為是抽象的，而運(yùn)用扎根理論可以獲得具體、豐富的工作行為，因?yàn)椤霸碚撝饕谥际菑慕?jīng)驗(yàn)材料的基礎(chǔ)上建立理論，從行動(dòng)者的角度建構(gòu)理論”［25］，在軸心編碼、理論編碼階段特別重視概念范疇之間的邏輯關(guān)系建構(gòu)。筆者通過扎根理論分析獲得了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部8個(gè)行為類屬（有專門論文研究了這個(gè)問題）。二是賦予工作行為的權(quán)重。權(quán)重確定的依據(jù)主要是縣區(qū)政府共同價(jià)值（特別是主導(dǎo)價(jià)值觀）和崗位職責(zé)分工，但在一些非經(jīng)濟(jì)類縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上，可能需要將崗位職責(zé)分工作為主要依據(jù)。實(shí)際上，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部分工不是絕對(duì)的，都會(huì)抓項(xiàng)目，搞經(jīng)濟(jì)建設(shè)。況且本文的行為績效必須與縣區(qū)政府管理效益進(jìn)行相似性比較（另文研究），方可判定縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的最終績效，也即行為績效大小并不起決定作用。所以，工作行為權(quán)重確定采用非一貫性依據(jù)不會(huì)有什么影響。假設(shè)通過有關(guān)方法確定了8個(gè)行為類屬的權(quán)重，見表1。三是尋找支撐工作行為的關(guān)鍵事件。這就需要一定“量”的關(guān)鍵事件，若一個(gè)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部一年中做的僅僅是一兩件事，一般很難說他的行為績效很好，但囿于時(shí)間和精力，過多的關(guān)鍵事件又必然會(huì)降低“質(zhì)”（包括關(guān)鍵事件的規(guī)模），況且縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部分管的行業(yè)領(lǐng)域不同，客觀上就存在事務(wù)的多寡，若簡單地計(jì)算在某個(gè)人身上，顯然是不公平的。筆者認(rèn)為，可以采用基準(zhǔn)線（絕對(duì)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)）和重復(fù)率（相對(duì)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)）來解決關(guān)鍵事件的“量”問題。首先，要求每項(xiàng)工作行為至少列出1個(gè)關(guān)鍵事件（具體數(shù)量可以協(xié)商談判來定）；然后，對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部8項(xiàng)主要工作行為下的關(guān)鍵事件計(jì)算重復(fù)率。假設(shè)經(jīng)過協(xié)商，確定了關(guān)鍵事件的重復(fù)率指標(biāo)的分值計(jì)算規(guī)則，見表1。若某個(gè)工作行為的關(guān)鍵事件數(shù)量沒有達(dá)到最低要求，就按重復(fù)率處理。為了追求數(shù)量，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)盡可能地多列關(guān)鍵事件，甚至將一個(gè)關(guān)鍵事件拆分為多個(gè)關(guān)鍵事件（這種可能性很小，因?yàn)樵u(píng)估者是縣區(qū)四套班子成員）。但這樣拆分又會(huì)受制于“質(zhì)”這個(gè)權(quán)重更大的指標(biāo)的限制，因?yàn)闇p小了關(guān)鍵事件的規(guī)模，所以縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在列舉關(guān)鍵事件時(shí)必須在數(shù)量和質(zhì)量之間取得平衡。這樣就可以將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為與關(guān)鍵事件設(shè)計(jì)在一個(gè)表中，見表1。

表1 縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估表

第三，設(shè)計(jì)關(guān)鍵事件評(píng)判維度及其權(quán)重。這需要與縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作行為鏈接起來。筆者認(rèn)為，評(píng)判關(guān)鍵事件“質(zhì)”的權(quán)重的主要依據(jù)是已經(jīng)建構(gòu)的共同價(jià)值以及關(guān)鍵事件的規(guī)模與影響。關(guān)鍵事件的規(guī)模與影響主要是指在縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和作用，可以通過事件涉及的范圍、行業(yè)、人數(shù)、金額等來體現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)體現(xiàn)在何種管理層次上（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣、市、省等）。對(duì)關(guān)鍵事件的組織管理實(shí)施本身就是一種工作行為，在績效上表現(xiàn)為管理有效性（管理效果），但測量管理效果是比較困難的，可以用是否出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)來測量關(guān)鍵事件的管理效果。另外，本研究將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效分為行為績效與結(jié)果績效以后，對(duì)行為績效的評(píng)估就不需要考慮結(jié)果方面，但需要考慮直接結(jié)果—產(chǎn)出（指事件的直接處理結(jié)果，如進(jìn)展等），因?yàn)檫@是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部基本上可以直接掌控的。綜上，可以設(shè)計(jì)“目的與價(jià)值”“規(guī)模與層次”“運(yùn)作與管理”“產(chǎn)出”等四個(gè)維度來評(píng)判關(guān)鍵事件“質(zhì)”的權(quán)重及其與工作行為的鏈接。這四個(gè)維度主要體現(xiàn)了從投入到結(jié)果的邏輯模型。根據(jù)前述價(jià)值觀這一共同標(biāo)準(zhǔn)，目的與價(jià)值維度最為重要，因?yàn)?，若工作行為、關(guān)鍵事件的價(jià)值觀與建構(gòu)的共同價(jià)值不一致，那么即便付出很大努力，也不會(huì)有好的績效。假設(shè)采用一定的方法如層次分析法等，對(duì)四個(gè)維度分別賦權(quán)為60%、20%、10%、10%。

第四，設(shè)計(jì)關(guān)鍵事件的診斷性問題。在考慮績效評(píng)估的成本—收益原則，以及信度和效度的基礎(chǔ)上，本文將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為等級(jí)評(píng)估工具（Behavior Assessment Rating Tool，BART）的診斷性問題具體設(shè)計(jì)為：（1）目的與價(jià)值維度。根據(jù)縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展主導(dǎo)價(jià)值觀的具體表現(xiàn)設(shè)計(jì)了6個(gè)問題，分別有相應(yīng)的權(quán)重（相加成該維度總權(quán)重），以“是”（得分）或“否”（不得分）的形式回答。（2）規(guī)模與層次維度。設(shè)計(jì)了4道備選題，以選擇題形式作答，它們的權(quán)重依次為25%、50%、75%、100%（程度和權(quán)重經(jīng)過協(xié)商談判確定）。（3）管理與運(yùn)作維度。主要考察這些關(guān)鍵事件是不是某縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部所為，以及他在負(fù)責(zé)組織實(shí)施過程是否產(chǎn)生一些負(fù)面效應(yīng)。本維度設(shè)計(jì)了4道題，其中，針對(duì)負(fù)責(zé)人與主要組織實(shí)施者經(jīng)常不一致情況分開設(shè)計(jì)兩道題，與負(fù)責(zé)人相比，主要組織實(shí)施者的權(quán)重可以大一些，以體現(xiàn)工作行為。第3、4題設(shè)計(jì)一個(gè)權(quán)重，因?yàn)檫@兩道題具有相互制約性，即若選擇了第3題的第一項(xiàng)，則無須回答第4題。（4）產(chǎn)出維度。主要考察關(guān)鍵事件成功與否（或推進(jìn)進(jìn)度），通過關(guān)鍵事件的直接產(chǎn)出與計(jì)劃、目標(biāo)比較來判斷，不涉及事件的影響（即間接、長期的目標(biāo)），但實(shí)踐中事件未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的原因有主觀原因與無法控制的客觀原因之分，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。同時(shí)不能因?yàn)橹饔^原因造成事件未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)就被認(rèn)定為無績效，因?yàn)楸憩F(xiàn)行為績效的關(guān)鍵事件主要從價(jià)值觀、規(guī)模來判斷其績效，主要是從行為過程而不是從結(jié)果來判斷的。四個(gè)維度及其問題設(shè)計(jì)，見表2。

表2 縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為等級(jí)評(píng)估工具（BART）

六、模擬分析

2015年3月到9月課題組在廣西對(duì)在任或剛離任的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行深度訪談，主要采取關(guān)鍵事件訪談形式。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，共訪談了11人，獲得“打擊犯罪，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定”“扶貧移民搬遷項(xiàng)目”“理昂生物質(zhì)發(fā)電項(xiàng)目”等28個(gè)關(guān)鍵事件，加上其他訪談問題獲得的資料數(shù)據(jù)，共獲得127頁、約15萬字的訪談資料，錄音時(shí)長約15個(gè)小時(shí)。然后用扎根理論（特別在軸心編碼階段采用了施特勞斯提出的范式——“條件/后果矩陣”對(duì)范疇進(jìn)行深入分析）對(duì)訪談獲得的資料進(jìn)行開放編碼、軸心編碼，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)、類屬飽和度檢驗(yàn)。最后編碼獲得8個(gè)類屬（見表1中的8種工作行為）。

本文利用這些關(guān)鍵事件按照前述的評(píng)估設(shè)計(jì)對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效進(jìn)行模擬分析。需要說明的是，這些關(guān)鍵事件是通過訪談得到的，距離真實(shí)的關(guān)鍵事件應(yīng)該有一定的距離，因?yàn)樵L談對(duì)象所說與他們所做并不完全一致，所以這種模擬分析距離真實(shí)情境還有一定差距。本文模擬分析了11位訪談對(duì)方中的6位縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，他們的關(guān)鍵事件按照表1進(jìn)行列示，受篇幅所限，從略。

利用縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為等級(jí)評(píng)估工具（BART）對(duì)6位縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部（A1—A6）的關(guān)鍵事件及其與相應(yīng)工作行為的鏈接性進(jìn)行評(píng)估，匿名打分結(jié)果（打分結(jié)果取評(píng)估者的平均值）如表3中2014年的分?jǐn)?shù)，結(jié)果表明行為績效分值與共同價(jià)值觀具有一致性。由于本研究旨在闡明縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估的原理和方法，無意進(jìn)行真實(shí)的行為績效評(píng)估并為地方政府提供數(shù)據(jù)，所以本文假定6位縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部屬于同一個(gè)縣政府，并假定性給出其他年份的行為績效數(shù)據(jù)（如表3所示），目的是為縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)果績效評(píng)估研究提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

需要說明的是，在這里，企圖歪曲事實(shí)打高分的機(jī)會(huì)主義行為并不是理性的，因?yàn)楸狙芯繉⒖h級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效分為行為績效和結(jié)果績效兩個(gè)方面，本文研究的僅僅是行為績效評(píng)估，主要是一個(gè)查找、分析他們工作行為的利弊得失的過程?？h級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部（結(jié)果）績效評(píng)估（另文研究）需要行為績效數(shù)據(jù)以及縣區(qū)政府管理有效性數(shù)據(jù)，但不是二者加總，而是看行為績效曲線與縣區(qū)政府管理有效性曲線的相似度。若虛高行為績效分?jǐn)?shù)，也許與縣區(qū)政府管理有效性曲線的相似度更低，最終績效也就更低。

表3 6位縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為績效

七、結(jié)語

當(dāng)把績效理解為行為與結(jié)果的時(shí)候，對(duì)行為績效的評(píng)估就是一個(gè)重要的理論和現(xiàn)實(shí)問題。本文對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估進(jìn)行探索性的研究。這個(gè)研究主要關(guān)注的是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作行為的意義和價(jià)值的理解，并試圖實(shí)現(xiàn)定量化。其重要意義在于提供一種行為績效評(píng)估的研究思路、評(píng)估思路，就是運(yùn)用第四代評(píng)估和PART的思想來設(shè)計(jì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績效評(píng)估，使得評(píng)估蘊(yùn)含深刻價(jià)值和意義的工作行為具有較強(qiáng)的可操作性，又可以大幅度降低的主觀隨意性。當(dāng)然，由于條件的限制，這個(gè)研究無法在現(xiàn)實(shí)中進(jìn)行試驗(yàn)，代之以距離真實(shí)情境有一定差距的模擬分析，所以其可行性需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

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