孫宇

【摘 要】培訓作為企業(yè)人力資源管理的核心內容，越來越受到企業(yè)的重視。要想產生良好的培訓效果，離不開有效的培訓需求分析。本文就培訓需求分析的重要性進行了闡述，并總結了常用的需求分析方法，通過對常用方法的優(yōu)缺點分析，提出了改進的建議。

【關鍵詞】企業(yè)；培訓；需求分析

培訓是人力資源管理的核心模塊之一，任何組織的管理與發(fā)展都離不開培訓。特別是對于新時期滿足現(xiàn)代化發(fā)展要求的企業(yè)來說，更是如此。雖然培訓工作對于企業(yè)如此重要，但在實際操作中卻常常效果不顯著，有的甚至起到負面的影響。培訓效果不好，根本原因在于沒有對培訓需求進行科學的分析。明確了培訓需求，才能確保培訓目的、培訓內容、培訓方式等工作的準確性和針對性，有利于提高培訓的效率和效果。培訓需求分析作為各企業(yè)培訓工作的首要問題，是進行培訓的前提和基本要求。可以說，培訓需求分析決定著培訓項目的成敗。

一、企業(yè)培訓需求分析的內涵及意義

培訓需求是培訓項目的來源，要提高培訓工作的針對性和實效性，關鍵是要實施有效的培訓需求分析。企業(yè)培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每個培訓項目之前，由培訓組織部門、各級管理人員和員工的配合和共同努力下，通過各種方法與技術，收集企業(yè)及其內部各級組織和成員的知識、技能、目標、期望等方面的信息，并進行系統(tǒng)的分析與鑒別，進一步從這些信息中找到可以通過培訓來解決的員工知識和技能方面的問題，從而確認培訓的必要性并明確培訓內容，為進一步開展培訓活動提供依據。

培訓需求分析就是采用科學的方法厘清培訓誰、為什么要培訓、培訓什么以及如何培訓等問題，并進行深入探索研究的過程。其關鍵環(huán)節(jié)是找出形成培訓需求的真正原因，并確定能否通過培訓來解決問題。它既是確定培訓目標的前提，策劃培訓方案的前置環(huán)節(jié)，同時也是進行培訓效果評估的重要依據。因此，培訓需求分析的質量將直接影響到培訓項目能否達到預期效果。

二、企業(yè)培訓需求分析的常用方法

鑒于培訓需求分析的重要意義，大多數(shù)培訓管理人員都能理解進行培訓需求分析的必要性，并在制定培訓計劃及策劃具體的培訓項目前進行需求分析?？梢杂脕磉M行培訓需求分析的方法有很多，下面總結了四種常用的分析方法：

（一）問卷調查法

問卷調查法是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調查對象就問題進行填寫，通常是打分或者是非選擇題。這種方法適用于需要進行培訓需求分析的人數(shù)較多，并且時間較為緊急時，可以通過電子郵件或直接發(fā)放的方式請調查對象填寫，也可以在進行面談或電話訪談時由調查人自己根據對方的回答填寫。

問卷調查法的優(yōu)點主要是簡便省事，能夠在一定程度上反映出被調查人員的意愿，具備一定的科學性。但是對于問卷的編寫要求很高，并且即使是設計很嚴謹?shù)膯柧恚赡芤矔玫狡娴男畔?，比如被調查者通常并不清楚自己需要什么培訓，這時填寫的培訓需求可能是無效的；或者培訓需求十分多樣，增加了形成培訓計劃的難度；甚至由于工作的安排使問卷調查的過程成為應付工作的勞動。

（二）經驗判斷法

經驗判斷法應用于有些培訓需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經驗加以判斷。采取經驗判斷法獲取培訓需求信息的方式比較靈活，可以通過設計問卷交由相關人員，由他們憑借經驗提出培訓需求，也可以通過座談會、一對一溝通的方式獲得相關信息。通常的做法是，由公司高層或中層管理者指明需要對哪些人進行哪些培訓。

這種方法具備一定的有效性，因為管理者要達成自己的管理目標，他們對下屬實現(xiàn)目標的能力狀況有所判斷和期望，進而可以憑自己的經驗判斷出下屬的培訓需求。但是經驗判斷法也存在一些局限性，如果公司中高管并不懂得如何做培訓，他們可能不清楚采取什么課程和方式來提高員工的能力，從而導致培訓效果不理想。

（三）勝任能力分析法

勝任能力是指員工勝任某一工作所應具備的知識、技能和價值觀等?；趧偃文芰Φ呐嘤栃枨蠓治鲇袃蓚€主要步驟，一是職位描述，描述出某職位的任職者必須具備的素質指標，二是根據任職能力要求來評估任職者目前的能力水平，找出兩者之間的差距便是培訓需求的來源。

勝任能力分析法具備良好的內在邏輯，每一個崗位都需要有特定的能力，只要正確定義了某崗位所需的能力，并評估了從業(yè)人員的實際能力水平，就可以找到差距，進而厘清哪些差距可以通過培訓來彌補。但是這種方法在實施中的障礙在于，定義一個崗位所需的能力并不容易，評估崗位從業(yè)人員的能力水平也不容易。對于從事較簡單工作的基層崗位，這種方法比較有效，而對于從事管理工作或復雜技術工作的崗位，就比較難應用了。

（四）績效分析法

培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊績效進行考核可以作為分析培訓需求的一種方法。

這種方法更能反映企業(yè)的真實意愿，朝著企業(yè)面臨的績效壓力的方向分析培訓需求更加務實。但是由于企業(yè)的資源也是有限的，還需要甄別究竟哪種績效狀況的團隊或個人更需要培訓，并且需要哪方面的培訓，不能不加區(qū)分的全部滿足。

此外，進行培訓需求分析的方法還包括訪談法、觀察法、關鍵事件法、頭腦風暴法等方法，由于實施起來具有一定的難度，或者受時間及資源的限制，并不十分常用，這里就不一一列舉了。

三、關于企業(yè)培訓需求分析方法的改進

上述方法如果單獨使用往往不能得到理想的培訓需求分析結果，在實際工作中還需要進行改進，或者多種方法聯(lián)合使用。尤其對于面臨市場環(huán)境多變的現(xiàn)代企業(yè)，培訓需求也更加復雜和多變，在進行需求分析時還需要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、職業(yè)發(fā)展等因素。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的需求分析，可以幫助明確企業(yè)中的哪些部門和哪些層級的人員需要培訓，即聚焦了重點的培訓范圍；基于業(yè)務流程的需求分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工完成工作過程中的薄弱環(huán)節(jié)，即確認了通過培訓要解決的問題的方向，圈定培訓課程的范圍；基于職業(yè)發(fā)展的需求分析，則是從員工的角度幫助其成長，并且能夠為企業(yè)打造完整的人才梯隊。

參考文獻：

[1]張詩信、秦莉.成就卓越的培訓經理.機械工業(yè)出版社，2011

[2]韓鸝.水電企業(yè)人員培訓需求分析[J].甘肅科技，2012（9）：115-117