邱玉興 胡晶瑩

【摘 要】 財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)是否會(huì)影響國(guó)有企業(yè)高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的態(tài)度？針對(duì)這一問(wèn)題，文章基于薪酬契約理論，在分析高管激勵(lì)與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性關(guān)系的基礎(chǔ)上，引入財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為調(diào)節(jié)變量，力圖揭示財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)二者關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管貨幣激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略指標(biāo)起到了提升作用；財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管貨幣激勵(lì)和技術(shù)人員比例指標(biāo)關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，對(duì)高管貨幣激勵(lì)與研發(fā)投入關(guān)系并沒(méi)有產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入、技術(shù)人員比例關(guān)系均起到正向調(diào)節(jié)作用，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)水平越高，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略指標(biāo)的促進(jìn)作用越大。

【關(guān)鍵詞】 高管激勵(lì)機(jī)制； 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略； 財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)； 國(guó)有企業(yè)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）10-0043-06

在新時(shí)代和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成為國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路中的必然選擇，也成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展二次飛躍的重要因素。不同于以往資源消耗型發(fā)展模式，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施伴隨著眾多創(chuàng)新資源的投入，具有前期投入大、見(jiàn)效慢且風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)，因此，如何保證國(guó)有企業(yè)堅(jiān)定不移地實(shí)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略是近年來(lái)公司治理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。而高管作為國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的實(shí)際控制人，高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性的影響這一課題愈發(fā)受到眾多學(xué)者的青睞。有研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)和貨幣激勵(lì)均與研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系，提升了企業(yè)創(chuàng)新積極性[ 1-2 ]。

高管激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的積極作用是高管履行契約責(zé)任的外在表象，但在經(jīng)營(yíng)境況發(fā)生變化的動(dòng)態(tài)視角下，特別是面對(duì)企業(yè)最重要的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)因素發(fā)生明顯變動(dòng)時(shí)，高管對(duì)創(chuàng)新發(fā)展策略的態(tài)度有何變化？作為外在表象的高管激勵(lì)還能否對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略起到積極作用？不同的激勵(lì)方式又會(huì)有何種不同效果？這一系列問(wèn)題值得深入研究。針對(duì)上述研究不足，本文以國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，在研究高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略影響作用的基礎(chǔ)上，引入企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)作為調(diào)節(jié)變量，在動(dòng)態(tài)視角下探究財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)因素對(duì)上述二者關(guān)系的具體影響，為國(guó)有企業(yè)完善公司內(nèi)部治理提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

一、文獻(xiàn)梳理與理論假設(shè)

（一）高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性

在現(xiàn)代薪酬契約關(guān)系中，高管為了履行契約責(zé)任，通過(guò)不斷選擇積極有效的發(fā)展策略來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略作為能夠有效增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力的重要途徑，一直受到高管的青睞。Lerner等[ 3 ]和Hellmann等[ 4 ]實(shí)證檢驗(yàn)后均發(fā)現(xiàn)高管長(zhǎng)期激勵(lì)契約與技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出之間存在顯著正向關(guān)系。在國(guó)內(nèi)研究中，于雪然等[ 5 ]發(fā)現(xiàn)短期薪酬和長(zhǎng)期股權(quán)對(duì)公司的創(chuàng)新投入起一定的激勵(lì)作用；胡艷等[ 6 ]以2010—2012年創(chuàng)業(yè)板公司為樣本，經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與創(chuàng)新投入正相關(guān)；于雅萍等[ 7 ]從生命周期視角發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)始終能夠顯著促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新?；谝陨涎芯糠治?，本文做出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：高管貨幣激勵(lì)能夠提升國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新積極性。

假設(shè)1b：高管股權(quán)激勵(lì)能夠提升國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新積極性。

（二）財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在建設(shè)科技創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)依然任重道遠(yuǎn)的背景下，提升國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新水平和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量既是經(jīng)濟(jì)任務(wù)，又是政治任務(wù)。面對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)不利的局面，大力推行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，以求轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這不僅受到外部經(jīng)濟(jì)和政治壓力的影響，而且受到高管主觀認(rèn)知和態(tài)度傾向的影響。例如崔靜等[ 8 ]發(fā)現(xiàn)當(dāng)職業(yè)憂(yōu)慮水平較高時(shí)，高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性對(duì)新任CEO創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用會(huì)減弱；易靖韜等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)研發(fā)支出保持不變的情況下，高管過(guò)度自信仍會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的創(chuàng)新產(chǎn)出，表明高管過(guò)度自信促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升?？梢?jiàn)，高管的主觀性思維和態(tài)度差異性會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略產(chǎn)生十分重要的影響。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r發(fā)生較大變化時(shí)，特別是企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)不斷向好時(shí)（外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境暫時(shí)得到改善或是財(cái)務(wù)報(bào)表得到粉飾），高管規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的“懶惰”思想很可能會(huì)影響其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的態(tài)度。同時(shí)，韓慧林等[ 10 ]認(rèn)為國(guó)有企業(yè)高管身份具有的政治色彩，使得其收益與企業(yè)業(yè)績(jī)成果并未完全實(shí)現(xiàn)掛鉤，在這種情況下，高管在企業(yè)取得較好業(yè)績(jī)成果時(shí)可能會(huì)傾向于采取保守策略以求穩(wěn)健發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)會(huì)對(duì)高管貨幣激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)會(huì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

以滬深兩市國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，選取2013—2015年為時(shí)間窗口，進(jìn)行如下處理：（1）剔除ST及PT股，因?yàn)樵擃?lèi)企業(yè)的數(shù)據(jù)極端值會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不利影響；（2）剔除金融、保險(xiǎn)及證券行業(yè)的上市公司；（3）剔除窗口期內(nèi)數(shù)據(jù)不全和所有權(quán)性質(zhì)發(fā)生變化的公司。經(jīng)過(guò)上述篩選，共選取1 582個(gè)樣本數(shù)據(jù)，涉及數(shù)據(jù)來(lái)源于Wind數(shù)據(jù)庫(kù)及手動(dòng)搜集，在研究中使用了SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件。

（二）變量設(shè)計(jì)

1.被解釋變量

國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性很大程度上表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)愿意為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略投入多少資源，而研發(fā)費(fèi)用投入和技術(shù)人員比例是資源需求最大的兩個(gè)方面，也是企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的重要體現(xiàn)。因此，研發(fā)費(fèi)用投入和技術(shù)人員比例兩個(gè)指標(biāo)的強(qiáng)弱有效體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性的高低程度。

2.解釋變量

隨著國(guó)企高管激勵(lì)制度改革的深化，高管激勵(lì)方式日趨豐富，股權(quán)激勵(lì)在市場(chǎng)條件下成為促進(jìn)高管注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展質(zhì)量的重要手段，愈發(fā)受到國(guó)有企業(yè)的青睞[ 11 ]?；诖?，本文選取高管貨幣對(duì)數(shù)（lnPAY）和高管股權(quán)激勵(lì)（SP）兩個(gè)指標(biāo)作為解釋變量，以全面體現(xiàn)高管激勵(lì)水平。

3.調(diào)節(jié)變量

為了兼顧衡量國(guó)有企業(yè)自有資產(chǎn)和債權(quán)資產(chǎn)的收益水平，本文選取總資產(chǎn)收益率（ROA）作為調(diào)節(jié)變量，以更好地體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的變動(dòng)情況。

4.控制變量

為消除其他因素對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，本文引入資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（LIQU）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（GROW）、企業(yè)規(guī)模（SIZE）、前十大股東持股比例（TOP10）和年份虛擬變量（YEAR）作為控制變量，各個(gè)變量的具體測(cè)量方法如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了考察高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性的影響，建立模型如下：

模型一：RD=c+？茁1LnPAY+？茁2LEV+？茁3LIQU+ ？茁4GROW+

？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

模型二：RD=c + ？茁1SP + ？茁2LEV +？茁3LIQU+？茁4GROW+

？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

模型三：TEC = c + ？茁1LnPAY + ？茁2LEV + ？茁3LIQU +

？茁4GROW+？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

模型四：TEC=c + ？茁1SP + ？茁2LEV +？茁3LIQU+？茁4GROW+

？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

為考察財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性關(guān)系產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)作用，建立模型如下：

模型一：RD=c+？茁1LnPAY+？茁2ROA+？茁3LnPAY*ROA+

？茁4LEV+？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

模型二：RD=c + ？茁1SP+ ？茁2ROA+ ？茁3SP*ROA+？茁4LEV+

？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

模型三：TEC=c+ ？茁1LnPAY+ ？茁2ROA+ ？茁3LnPAY*ROA+

？茁4LEV+？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

模型四：TEC=c+ ？茁1SP+ ？茁2ROA+ ？茁3SP*ROA+ ？茁4LEV+

？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

三、實(shí)證分析

（一）各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與PEARSON相關(guān)分析

各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)及Pearson相關(guān)分析如表2所示。在企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)方面，RD和TEC變量的高低水平變動(dòng)較大，研發(fā)強(qiáng)度變量最高水平達(dá)15.44%，但平均水平僅為1.63%，表明國(guó)有上市公司的研發(fā)投入強(qiáng)度依然較低，而技術(shù)人員比例的平均水平則達(dá)到了19.11%。在高管激勵(lì)水平方面，高管貨幣激勵(lì)平均水平為14.2563，高管股權(quán)激勵(lì)水平較低，僅為0.76%。國(guó)有企業(yè)個(gè)體間的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)差異較大，近三年的總資產(chǎn)收益率平均水平為4.46%，整體盈利水平不高。

在對(duì)上述變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，根據(jù)相關(guān)性矩陣可以發(fā)現(xiàn)，貨幣激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)均與研發(fā)投入和技術(shù)人員比例顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1a和1b。從Pearson相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)各變量間的相關(guān)系數(shù)均低于0.5，表明變量間不存在多重共線(xiàn)性。

（二）多元線(xiàn)性回歸分析

1.高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性的影響

使用SPSS軟件對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)，各個(gè)模型中VIF最大值為1.843，并且根據(jù)變量容忍度可知變量不存在共線(xiàn)性?；貧w分析結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3的回歸結(jié)果可知，國(guó)有企業(yè)高管貨幣激勵(lì)和股權(quán)薪酬激勵(lì)均與研發(fā)投入和技術(shù)人員比例指標(biāo)呈顯著正相關(guān)，表明當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新積極性，保證研發(fā)資源的有效投入，并注重技術(shù)創(chuàng)新人員的引進(jìn)培養(yǎng)，且高管貨幣薪酬的激勵(lì)作用要大于股權(quán)的激勵(lì)作用，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到驗(yàn)證。

2.財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在考察財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)的調(diào)節(jié)作用時(shí)，根據(jù)方杰等[ 12 ]的建議，采用分層回歸方法，在分層回歸分析之前將自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，具體回歸結(jié)果如表4。表4中交乘項(xiàng)最大VIF為1.044，其余變量最大VIF為1.885，可見(jiàn)變量不存在多重共線(xiàn)性。

根據(jù)表4中分層回歸結(jié)果可知，交乘項(xiàng)LnPAY*ROA與RD變量的系數(shù)僅為0.003，二者關(guān)系并不顯著，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管貨幣激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度關(guān)系并沒(méi)有產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；而交乘項(xiàng)LnPAY*ROA與TEC變量的系數(shù)為-0.060，且在1%的水平下呈顯著負(fù)相關(guān)，表明財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管貨幣激勵(lì)與企業(yè)技術(shù)人員比例關(guān)系產(chǎn)生顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)向好時(shí)，高管貨幣激勵(lì)會(huì)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員的引進(jìn)和培養(yǎng)產(chǎn)生負(fù)向作用，即高管在業(yè)績(jī)向好的情況下，傾向于采取保守發(fā)展策略代替風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。

此外，交乘項(xiàng)SP*ROA與RD、TEC變量的系數(shù)分別為0.070和0.050，分別在1%和5%的水平下呈顯著正相關(guān)，表明財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入、技術(shù)人員比例關(guān)系均產(chǎn)生顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)水平越高，國(guó)有上市公司高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的積極作用越明顯，原因可能是在企業(yè)業(yè)績(jī)較好、資源較充足的情況下實(shí)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略能夠更有效地激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Α⒃鰪?qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的未來(lái)收益水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高管自身股權(quán)激勵(lì)的利益最大化。

為了進(jìn)一步分析財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)與上述變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用機(jī)理，清晰地體現(xiàn)出不同財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)水平下上述變量間關(guān)系的變動(dòng)基礎(chǔ)、變動(dòng)趨勢(shì)及變動(dòng)程度，本文通過(guò)簡(jiǎn)單斜率法及Aiken等[ 13 ]的建議做出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖1、圖2、圖3）。

如圖1所示，當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)處于較低水平時(shí)，高管貨幣激勵(lì)對(duì)技術(shù)人員比例的促進(jìn)作用在1%的水平下顯著（斜率為0.663，T值為7.804，系數(shù)為0.267）；當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)處于較高水平時(shí)，高管貨幣激勵(lì)對(duì)技術(shù)人員比例的促進(jìn)作用反而變?nèi)酰ㄐ甭蕿?.328，T值為4.534，系數(shù)為0.147），二者間線(xiàn)性關(guān)系的斜率、回歸T值和回歸系數(shù)均大幅下降。根據(jù)圖2，較低水平的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)使得高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的作用僅在5%的水平下顯著（斜率為0.038，T值為2.284，系數(shù)為0.058）；在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)水平較高時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)強(qiáng)度的促進(jìn)程度變?yōu)樵?%的水平下顯著（斜率為0.493，T值為4.744，系數(shù)為0.115）。同理，高管股權(quán)激勵(lì)在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)較高水平時(shí)對(duì)技術(shù)人員比例的提升效果（斜率為0.330，T值為4.384，系數(shù)為0.109）明顯高于財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)較低時(shí)的提升效果（斜率為0.091，T值為2.260，系數(shù)為0.068）。

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

本文驗(yàn)證了國(guó)有上市公司高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略?xún)A向性的積極作用，在此基礎(chǔ)上，考察了財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)二者關(guān)系的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)：第一，國(guó)有上市公司高管貨幣激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的促進(jìn)作用并不受財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變動(dòng)的影響，而高管貨幣激勵(lì)對(duì)技術(shù)人員比例的提升作用受到財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)上升使得高管放緩了對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培養(yǎng)；第二，國(guó)有上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入、技術(shù)人員比例關(guān)系均受到財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)能夠更加有效地提升國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新積極性。

（二）對(duì)策建議

1.堅(jiān)持人才興國(guó)戰(zhàn)略

人才興國(guó)戰(zhàn)略作為重要的國(guó)家級(jí)戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻注重對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。首先，企業(yè)要對(duì)創(chuàng)新人才的重要性有更加清晰的認(rèn)識(shí)，企業(yè)創(chuàng)新人才的多少和培養(yǎng)程度決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，?yīng)制定科學(xué)、長(zhǎng)久的規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人才的引進(jìn)培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)性的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻保持重視態(tài)度，不能因?yàn)槟骋浑A段取得較好的業(yè)績(jī)成果就產(chǎn)生放松心理，而應(yīng)在較好業(yè)績(jī)和充足資源的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加大投入力度，盡快提升自身的核心實(shí)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力。

2.制定科學(xué)的高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)

根據(jù)分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)新積極性，隨著企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)向好，創(chuàng)新積極性越強(qiáng)，可見(jiàn)高管股權(quán)激勵(lì)是國(guó)有上市公司實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的重要促進(jìn)因素。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)階段國(guó)有上市公司高管的持股比例平均值僅為0.76%，處于非常低的水平，這在一定程度上阻礙了股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮?；诖?，國(guó)有上市公司應(yīng)適當(dāng)提升高管的股權(quán)激勵(lì)水平，制定更加科學(xué)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，以更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)國(guó)有上市公司實(shí)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王燕妮，李爽.基于自由現(xiàn)金流的高管激勵(lì)與研發(fā)投入關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013（4）：143-149.

[2] 王成，郝海宇.管理層激勵(lì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績(jī)效：基于中國(guó)民營(yíng)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].會(huì)計(jì)之友，2016（15）：40-44.

[3] LERNER J， WULF J. Innovation and incentives： evidence from corporate R&D;[J]. Nber Working Papers，2006，89（4）：634-644.

[4] HELLMANN T， THIELE V. Incentives and innovation： a multitasking approach[J]. American Economic Journal Microeconomics，2011，3（1）：78-128.

[5] 于雪然，胡艷.高管激勵(lì)與創(chuàng)新投入：來(lái)自創(chuàng)業(yè)板的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（1）：104-111.

[6] 胡艷，馬連福.創(chuàng)業(yè)板高管激勵(lì)契約組合、融資約束與創(chuàng)新投入[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（8）：78-90.

[7] 于雅萍，姜英兵.股權(quán)激勵(lì)能夠提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力嗎：以大華股份為例[J].會(huì)計(jì)之友，2016（5）：104-108.

[8] 崔靜，馮玲.職業(yè)憂(yōu)慮、高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性與企業(yè)創(chuàng)新：基于新任CEO視角[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2017（1）：136-142.

[9] 易靖韜，張修平，王化成.企業(yè)異質(zhì)性、高管過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2015（6）：101-112.

[10] 韓慧林，孫國(guó)輝.不同控制環(huán)境下高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2014（12）：104-111.

[11] 羅婧.科技型企業(yè)創(chuàng)新資金投入與股權(quán)激勵(lì)研究[J].會(huì)計(jì)之友，2016（17）：23-26.

[12] 方杰，溫忠麟，梁東梅，等.基于多元回歸的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析[J].心理科學(xué)，2015（3）：715-720.

[13] AIKEN L S， WEST S G. Multiple regression： testing and interpreting interactions[G].Newbury Park：Sage，1991.