楊維貞

【摘 要】人力資源其自身的實(shí)踐主要是通過企業(yè)和管理人力資源產(chǎn)出的計(jì)量和匹配決定共同點(diǎn)，其中主要涉及到了約束機(jī)制，和績效考核以及薪酬福利還有招聘選拔。 為進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平，闡述了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，將企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式有機(jī)地結(jié)合起來?；谶@些解釋，提出了企業(yè)的管理模式構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部治理；人力資源；經(jīng)濟(jì)管理

人力資源管理的方式主要是通過人力資源專業(yè)化程度以及人力資源產(chǎn)出的能夠進(jìn)行計(jì)量的程度去決定的。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)Williamson提出了人力資源專業(yè)度以及個(gè)體勞動(dòng)產(chǎn)出其自身能夠進(jìn)行計(jì)量度的不同維度進(jìn)行構(gòu)成，其出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部等幾種不同的治理結(jié)構(gòu)。本文就針對這樣的幾種治理結(jié)構(gòu)的框架下，使其能夠?qū)τ谌肆Y源管理實(shí)踐的幾個(gè)相關(guān)的方面給予深入的分析與討論。

一、人力資源專業(yè)度和產(chǎn)出計(jì)量度

人力資源專業(yè)度其主要指的是人力資源以及企業(yè)之間相互匹配的一種高低的程度。產(chǎn)出計(jì)量度可以說是針對人力資源其自身的產(chǎn)出可以對于其自身的難易程度進(jìn)行有效的測量。Becker的人力資本理論提出人力資源按照其自身的特點(diǎn)能夠被分成普通的人力資本以及一些相對特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論還認(rèn)為，員工的技能和知識(shí)可以分為普通和專用。 一般人力資源是員工通過社會(huì)教育系統(tǒng)和內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)到的基本知識(shí)和技能。這樣的人力資源不僅可以促進(jìn)本企業(yè)的生產(chǎn)力增長，而且對其他企業(yè)提高生產(chǎn)效率普遍有效。 特殊的人力資源是更為稀缺的人力資源。 它是指在企業(yè)學(xué)到的特殊知識(shí)和技能。 這種人力資源是在企業(yè)內(nèi)部獲得的，只能在企業(yè)中使用，而不能在其他企業(yè)中使用。 而保留特殊人力資源的邊際成本低于培訓(xùn)人力資源的邊際成本，因此公司和具有特殊人力技能的員工都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益有兩個(gè)基本需求，企業(yè)人力資源管理基本上是圍繞這兩個(gè)方面進(jìn)行：一是用合理的公司配備各種人力物力資源，以達(dá)到最大產(chǎn)量，使公司需要配合人力資源和業(yè)務(wù)配置工作； 二是通過員工的工作來評估產(chǎn)出或計(jì)量，計(jì)量產(chǎn)出是為了合理支付報(bào)酬，以保證企業(yè)與人力資源的高度匹配不會(huì)丟失。

二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

1.內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場

當(dāng)人力資源自身有了普遍性同時(shí)產(chǎn)出的計(jì)量開始比較簡單的時(shí)候，其自身會(huì)在公司中出現(xiàn)一個(gè)人力的現(xiàn)貨市場。同時(shí)在目前當(dāng)前的這一種市場中，雇員和雇主彼此有著一種非常緊密的交換。一場你在這個(gè)時(shí)候，其彼此所需要進(jìn)行的長期合作不一定要使用改變用人單位的管理形式去給予維持。通常擁有一般技能的員工在失去工作之后，還能夠使用自身的技能快速的找到一份新的工作，因此員工以及公司經(jīng)理都不需要彼此去進(jìn)行挽留。盡管產(chǎn)生這樣的情況還是比較少的，可是還能夠在社區(qū)，比如現(xiàn)場的工作人員和現(xiàn)場的相關(guān)銷售人員等。

2.初級團(tuán)隊(duì)市場

這種員工的工作能力和專業(yè)素質(zhì)高于內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場，但崗位依然是以基本崗位，員工和就業(yè)與合作的業(yè)務(wù)關(guān)系為基礎(chǔ)。在這種市場結(jié)構(gòu)下，員工的個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)在工作中。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和績效考核時(shí)，通常從團(tuán)隊(duì)角度對整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體判斷。因此，如何衡量個(gè)人的勞動(dòng)力和價(jià)值是團(tuán)隊(duì)市場的重中之重。

3.有約束市場

每個(gè)員工的個(gè)人工作量在限制市場中很容易量化，只有員工在公司工作的能力才是有價(jià)值的，在外部市場上沒有任何價(jià)值。保持長期的合作關(guān)系對公司和個(gè)人都有好處，所以員工和公司都樂意保持長期穩(wěn)定的關(guān)系。

4.協(xié)理隊(duì)伍

具有人力資本輸出的關(guān)聯(lián)企業(yè)可以評估為非常低的人力資源專業(yè)化程度非常高，在市場的約束下，因?yàn)閭€(gè)人只有在公司內(nèi)部具有價(jià)值的能力，所以員工和雇主樂于保持長期的就業(yè)關(guān)系。團(tuán)隊(duì)工作是由大家完成的，每個(gè)人的工作量很難分開，所以個(gè)人工作量的衡量難以實(shí)現(xiàn)。威廉姆森認(rèn)為，對于這種情況，大琦的“宗教管理”方法應(yīng)該采取類似的方法，即基于員工對業(yè)務(wù)的信任和員工之間的情緒以及員工對委婉語的管理和約束。委婉的治理可以增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，給予員工榮譽(yù)的稱號(hào)。

三、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理策略研究

1.完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建立，非常有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高，在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場得到廣泛應(yīng)用。員工選擇為公司工作以獲得經(jīng)濟(jì)利益。如果公司提供的財(cái)務(wù)支持不足以滿足員工的需求，則會(huì)出現(xiàn)員工疏忽工作的現(xiàn)象。員工沒有動(dòng)力，創(chuàng)造價(jià)值的能力就會(huì)大打折扣，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。解決上述問題的最好辦法就是建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，在這種制度的催化和激勵(lì)下，認(rèn)真對待工作，有才干的員工會(huì)有一定的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，可以是非常大的激勵(lì)，但是，也懲罰那些在工作中懶惰和滑溜的人。有了明確的制度，以提高員工的積極性和主動(dòng)性。在21世紀(jì)，這種激勵(lì)制度在很多企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。例如績效考核，績效考核中的績效考核讓員工可以清楚地了解每個(gè)員工的整體素質(zhì)，管理者可以利用這些考核和員工平時(shí)在工作績效上給員工做出正確的考核。同時(shí)，企業(yè)也將用合理的方式和方法，對優(yōu)秀員工和不好的員工給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。

2.重視選拔與培訓(xùn)工作不同的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

人才選拔的門檻和專業(yè)要求是截然不同的，這就要求人力資源管理部門在選拔工作時(shí)，不能使用“一刀切”式的選拔標(biāo)準(zhǔn)，而要針對具體的工作要求和企業(yè)的業(yè)務(wù)需求嚴(yán)格篩選人選條件，確保遵守職位條件，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。另外，還要認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，適時(shí)培訓(xùn)員工，幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)。

3.加強(qiáng)內(nèi)部控制

要提高人力資源管理水平，最關(guān)鍵的因素是要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的控制能力。企業(yè)要加強(qiáng)對這項(xiàng)工作的評估，通過工作量評估來提高整體人力資源管理水平。比如，在自愿市場的內(nèi)部結(jié)構(gòu)下，通過不斷的提高自己的需求，在一定的壓力下，提高員工工作能力，提高員工工作能力，加快企業(yè)發(fā)展。這兩者都是相互關(guān)聯(lián)和相輔相成的。強(qiáng)制性市場也是一樣，企業(yè)也可以通過對員工進(jìn)行評估來看到員工的整體素質(zhì)。聯(lián)盟隊(duì)也是如此，他們需要多種不同的方式讓員工接受企業(yè)傳播的文化，才能充分發(fā)揮員工的積極性，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.績效考核和約束機(jī)制

在內(nèi)部股市和人力資源方面，可以衡量人力資源的產(chǎn)出?？冃Э己丝梢曰诋a(chǎn)出。這個(gè)評估的基礎(chǔ)是過去的，就是以前的輸出為指標(biāo)來評估測試。由于人力資源專業(yè)化程度不同，就業(yè)關(guān)系存在不同的地方。在一個(gè)受限制的市場中，專業(yè)人力資源在企業(yè)中是唯一有價(jià)值的。一旦進(jìn)入外部勞動(dòng)力市場，就會(huì)失去原有的價(jià)值，員工不愿隨意改變這種風(fēng)險(xiǎn)。所以雇主可以通過這種心態(tài)來管理和約束員工。這種情況隨著時(shí)間的增長和人力資源專業(yè)人員的深入，員工的身份認(rèn)同感將會(huì)增強(qiáng)，屬于企業(yè)。員工企業(yè)化已經(jīng)成為員工重要的制約機(jī)制。相關(guān)團(tuán)隊(duì)的評估基準(zhǔn)是面向未來的，即基于預(yù)測員工將要做什么和將要做什么。在聯(lián)盟團(tuán)隊(duì)中，人力資源專業(yè)知識(shí)較高，產(chǎn)出難以衡量。管理者需要將員工融入企業(yè)，并通過非工資薪酬和激勵(lì)來加深他們的參與。聯(lián)盟團(tuán)隊(duì)中的企業(yè)可以激勵(lì)更多的員工通過構(gòu)建獨(dú)特的價(jià)值觀和企業(yè)文化來參與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的藍(lán)圖。在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠的同時(shí)，公司的目標(biāo)，戰(zhàn)略和政策扎根于員工心中，加快了員工企業(yè)化，達(dá)到了制勝員工，保持長期雇傭關(guān)系的目的。

四、結(jié)束語

在內(nèi)部股市上，以過去的評估標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)；在主力隊(duì)伍和市場約束下，以過去和企業(yè)為主導(dǎo)的考核標(biāo)準(zhǔn)為主；在相關(guān)團(tuán)隊(duì)中，員工企業(yè)的程度將是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多人力資本管理文獻(xiàn)被用來解決一個(gè)具體的問題。到目前為止，還沒有討論關(guān)于人力資源管理的系統(tǒng)理論。因此，研究當(dāng)前人力資源管理的基本概念和理論是十分必要的，以便進(jìn)一步發(fā)展人力資本管理。

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