張洪飛

摘 要：人力資源管理職能應(yīng)該帶來更大的價值，以使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和速度。運用層次分析法（AHP）對人力資源管理人員進行有效的績效考核，確定各因素的權(quán)重，解決績效管理中的評價問題。闡述了人力資源管理人員績效考核的重要性，建立了績效考核指標體系，運用層次分析法構(gòu)建了績效考核模型。

關(guān)鍵詞：人力資源管理者； 績效考核； 層次分析法；

一、運用AHP進行人力資源管理者的績效考核

在許多情況下，衡量業(yè)績的指標也難以客觀和主觀地衡量。由于層次分析法的定性與定量相結(jié)合，可以應(yīng)用于人力資源管理人員的績效考核。它可以科學地確定評價指標的權(quán)重，并通過22個比較分值對評價對象進行更準確的評價。因此，應(yīng)用層次分析法確定各因素的權(quán)重，更適合于解決績效管理問題，具有比其他方法優(yōu)越的優(yōu)點。

二、人力資源管理者的績效考核體系

（一） 人力資源管理者在組織中的角色

Juric教授，密歇根大學商學院的教授（1995）認為，人力資源管理的作用可分為戰(zhàn)略合作伙伴、專家顧問、員工激勵和改變啟動子（見表1）。同時指出，人力資源管理專業(yè)人員要想有效地承擔這些角色，實現(xiàn)人力資源的有效管理，就必須對其進行培訓和改進，使其具備一些新的能力。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是人員的人力資源的戰(zhàn)略管理，更應(yīng)注重自我管理能力的發(fā)展、專業(yè)技術(shù)能力、管理能力和綜合能力，只有在基于一套新的能力，使用這一系統(tǒng)，才能真正實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理的方法。

組織對人力資源管理的要求越來越高。然而，許多企業(yè)的人力資源管理實踐仍然不能成為“戰(zhàn)略伙伴”的職能，不能把員工的發(fā)展與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。許多人力資源管理者沒有看到人力資源在企業(yè)的前景中起著關(guān)鍵作用，他們正在錯誤地認為自己目前的狀態(tài)是比較安全的，認為一些傳統(tǒng)的人力資源管理職能在組織中是非常重要的。人力資源從業(yè)人員不僅應(yīng)履行其傳統(tǒng)職能，而且還要承擔起提高組織績效和價值的新的關(guān)鍵職能。但是現(xiàn)在大多數(shù)的組織結(jié)構(gòu)和職能分工都不能實現(xiàn)人力資源的新的和擴展的功能。管理技術(shù)變得越來越復(fù)雜。這些新的人力資源管理技術(shù)增加了從業(yè)者的知識和質(zhì)量要求，遠遠超出了他們的學習能力和培訓機會。

（二） 對人力資源管理者進行績效考核的意義

人力資源管理的績效考核，更好的監(jiān)督和激勵的人力資源管理人員提高績效水平，從而為企業(yè)贏得最終的競爭優(yōu)勢——優(yōu)勢；同時，作為績效考核工作的專家，在促進組織的績效管理系統(tǒng)，為整個組織的績效考評工作好做自己的績效評價模型效果好。

（三） 績效考核指標體系的建立

如前所述，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)中越來越多的從后臺走向前臺，成為企業(yè)的重要業(yè)務(wù)支持部門的戰(zhàn)略合作伙伴，對人力資源管理者的勝任力的研究也逐漸引起了學者和企業(yè)管理者的重視。

三、運用層次分析法建立考核模型

根據(jù)層次分析法的原理，將評價指標按其屬性進行分組，形成各層次的層次結(jié)構(gòu)，形成多層次的評價指標體系。一般層次分析法可分為三個層次：目標層、標準層和計劃層。規(guī)則層中的一些元素在案例層的另一個層次上起著主導作用，同時它們又是由目標層元素支配的。

（一）建立層次層次結(jié)構(gòu)。

利用層次分析法求解問題，首先需要構(gòu)造一種層次結(jié)構(gòu)圖。在此基礎(chǔ)上，確定各層各要素相對重要性的權(quán)重，直至計算出各方案的相對權(quán)重，層次圖與指標體系相對應(yīng)。

（二） 建立判斷矩陣

判斷矩陣 （如表2） 是在層次結(jié)構(gòu)中的每個元素建立在同一層中的任何兩個元素之間的評價數(shù)據(jù)矩陣，為了減少主觀因素的影響，通過引入1-9比例縮放Saaty提出的方法（見表3），定量判斷矩陣的22個元素的比較。這些數(shù)字是在對實際企業(yè)進行定性分析的基礎(chǔ)上確定的。

（三） 判斷矩陣的計算

排序計算方法有冪法、和積法和方根法等， 本文采用方根法。

1、計算判斷矩陣每一行所有元素乘積的n次方根。

2、將方根向量歸一化。

得到W= （W1， W2， …， Wn） ， 即所求特征向量的近似值， 也是各因素的相對權(quán)重。

3、計算判斷矩陣的最大特征值。

式中， （AW） iw為向量AW的第i個元素。

4、一致性檢驗

為保證得到的權(quán)重的合理性， 通常要對每一個判斷矩陣進行一致性檢驗， 以觀察其是否具有滿意的一致性。否則， 應(yīng)修改判斷矩陣， 直到滿足一致性要求為止。計算公式如下：

式中， RI為平均一致性指標。

5、合成權(quán)重的計算

合成權(quán)重的計算要自上而下， 將單一準則的權(quán)重進行合成， 并逐層進行， 直至計算出最底層中各元素的權(quán)重和總的一致性檢驗， 即：

在公式中，w是k個元素在k層上的綜合權(quán)重向量。

p是k層上NK元素的排序權(quán)向量，作為k層上所有元素的標準；

W是通過NK-1元素對k-1層合成的總目標的權(quán)重向量。

（四）綜合評價分數(shù)的確定

組織通過各種方法給出合理的每個指標得分，并結(jié)合層次分析法得到人力資源經(jīng)理（約第七十九頁）（第第一百三十四頁）業(yè)績評價得分（見等式）、評估后的評價，作為以后許多工作的依據(jù)。

結(jié)論

考核只是手段，而提升績效才是最終目標。人力資源經(jīng)理的考核涉及到人力資源管理的各個方面。本文對人力資源管理人員績效考核進行了探討，設(shè)計了一套績效考核指標體系，但由于定性評價和主觀、客觀等方面的原因，有些問題還沒有深入研究。人力資源管理人員績效考核的研究也是隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的需要而不斷探索和完善的一門學科。