康樂

（新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)四師黨校 新疆 伊寧 835000）

一、引言

工作滿意度作為測(cè)量人力資源管理的標(biāo)尺被國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)所青睞，工作滿意度除了在用來測(cè)量員工當(dāng)前的工作狀態(tài)發(fā)揮著不可或缺的的作用外，同樣在用來預(yù)測(cè)員工流動(dòng)去向時(shí)也成為一個(gè)關(guān)鍵需要考量的因素。對(duì)工作滿意度問題的研究最先開始于20世紀(jì)上葉，后期的研究者不斷對(duì)這一概念進(jìn)行豐富和完善。本文基于已有研究成果發(fā)現(xiàn)，無論是在組織中還是企業(yè)中工作滿意度都非常重要。所以本文通過對(duì)新疆科技工作者的滿意度情況了解和關(guān)注對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，以期為新疆人力資源管理科學(xué)合理地制定相關(guān)管理政策和采取措施來提高科技工作者工作滿意度等方面提供建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查范圍與研究對(duì)象

本次調(diào)查范圍為在新疆區(qū)域內(nèi)的企事業(yè)單位從事科技工作的人員，調(diào)查涉及14個(gè)師市。包括在自然科學(xué)領(lǐng)域，掌握相關(guān)專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)的人員。直接從事科學(xué)技術(shù)的研究、開發(fā)、推廣、應(yīng)用等方面工作的人員，工程人員，衛(wèi)生技術(shù)人員和教育等從事科技活動(dòng)以及為科技活動(dòng)提供直接服務(wù)五類專業(yè)技術(shù)人員。

（二）抽樣原則與數(shù)據(jù)獲取

為了得到主要能反應(yīng)總體情況的樣本，我們?cè)谛陆x取了幾個(gè)基本抽樣區(qū)域，實(shí)地走訪，通過調(diào)查問卷及訪談的形式搜集了大量數(shù)據(jù)共發(fā)放了1958份問卷，這1958份問卷中成功的回收了1826份作為有效問卷，回收率為93.3%，科技工作者滿意度水平為一般。

數(shù)據(jù)的測(cè)量：本研究需要把變量進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量主要涉及包括個(gè)體因素、工作因素和工作總體滿意度這幾個(gè)方面。在科技工作者滿意度量表中，問卷設(shè)置了19個(gè)問題均采用李克特5點(diǎn)量表積分方式，結(jié)合科技工作者的實(shí)際情況，將滿意程度高低進(jìn)行排列。

（三）模型選取

本文將科技工作者工作滿意度的描述為基礎(chǔ)，探討了它的影響因子及其作用機(jī)型。在證實(shí)變量因子對(duì)因變量的的嚴(yán)格關(guān)系下，本文將科技工作者滿意度界定于“滿意”和“不滿意”之間，并按照二分類定義的要求將滿意定義為1，不滿意定義為0。采用經(jīng)典二元Logistic模型正好滿足了研究需要。模型回歸公式是：Y=In（P/1-P）=In[efx]=B0+B1X1+B2X2+.....BKXK，在式子當(dāng)中Y代表的是“滿意度”因變量，Xk代表的是影響因子，Bk代表的是對(duì)應(yīng)因子的回歸系數(shù)，B0為常量。

表1 新疆科技工作者工作滿意度的相關(guān)分析

如表1所示：性別、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、婚姻狀況這些個(gè)人因素與新疆科技工作者工作滿意度相關(guān)性分別為0.939，0.558，0.044,0.018均大于0.05所以它們和工作滿意度不存在相關(guān)性；年齡這一變量和科技工作者工作滿意度相關(guān)性的值小于0.05但大于0.01所以它們和工作滿意度之間具有相關(guān)性；收入、社會(huì)聲望、工作設(shè)施條件、職稱職務(wù)晉升、工作穩(wěn)定性、工作自主性、自我成就感、發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)、個(gè)人發(fā)展空間、單位學(xué)術(shù)氛圍、單位社會(huì)保障、單位人際關(guān)系、單位領(lǐng)導(dǎo)管理水平、單位組織進(jìn)修培訓(xùn)這些變量與科技工作者的工作滿意度的相關(guān)值均小于0.01所以對(duì)科技工作者滿意度顯著相關(guān)。

三、logistic回歸結(jié)果討論

表2 進(jìn)入模型中的變量

如表2所示Sig代表的是顯著性水平，Sig值越小說明越顯著，S.E.代表的是抽樣誤差，Wald代表的是統(tǒng)計(jì)量，df代表的是自由度，EXP（B）代表的是對(duì)數(shù)發(fā)生比。

回歸模型的擬合優(yōu)度可以通過Hosmer-Lemeshao方法來檢驗(yàn)。從檢驗(yàn)的結(jié)果得知該模型預(yù)測(cè)樣本的預(yù)測(cè)正確概率為73.3%，預(yù)測(cè)的正確概率較高，顯著性>0.05，為不顯著拒絕原假設(shè)：說明該模型擬合較好。根據(jù)回歸分析中的Wald值的大小，將這7個(gè)影響因素按其重要程度排列為：收入排在最首要的位置其次分別為年齡、個(gè)人發(fā)展空間、單位領(lǐng)導(dǎo)管理水平、工作是否具有穩(wěn)定性、單位組織培訓(xùn)、自我成就感。

1.收入Sig<0.05，并且收入的回歸系數(shù)B為正數(shù)，很明顯可以看出收入和科技工作者滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系。這就意味著，隨著收入進(jìn)一步增加，科技工作者會(huì)越來越滿意，并且按重要程度排列收入這個(gè)因素對(duì)員工滿意度的影響排在最重要的位置。從現(xiàn)實(shí)角度來講，高薪確實(shí)能帶來較高的工作積極性和滿意度所以這也是科研單位留住科技人才的一種有效手段。

2.年齡Sig<0.05，從數(shù)據(jù)可以看出這一變量在很大程度上對(duì)科技工作者滿意度有著顯著性的影響。

3.個(gè)人發(fā)展空間。該因素主要是指科技工作者在單位所享受的資源以及收獲的各方面成長(zhǎng)，Sig<0.05，說明科技工作者比較重視單位里個(gè)人的發(fā)展空間，回歸系數(shù)為0.487正數(shù)意味著在單位里個(gè)人發(fā)展空間越大，有著更合理更寬廣職業(yè)上升和向上發(fā)展空間，那么科技工作者的工作滿意度自然也就越高。

4.單位領(lǐng)導(dǎo)管理水平。開明合理的領(lǐng)導(dǎo)管理方式會(huì)使整個(gè)組織有更強(qiáng)的凝聚力，整個(gè)組織的工作環(huán)境會(huì)比較輕松，更容易產(chǎn)生績(jī)效，從回歸來看為0.333是正數(shù)，說明在單位里如果領(lǐng)導(dǎo)管理水平越高能和科技工作者有著良好關(guān)系，能夠提高組織的凝聚力，那么在單位工作的科技工作者就會(huì)越滿意。Exp（B）值為1.395，說明對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)管理水平感到認(rèn)同的高層次人才對(duì)工作感到滿意的概率是對(duì)相反情況下的1.395倍。

5.工作穩(wěn)定性。這與他們的工作性質(zhì)有關(guān)，有較高的工作穩(wěn)定性使得他們能夠安心做科研自然也就產(chǎn)生較高的工作滿意度，Sig<0.05，說明工作穩(wěn)定性在95%的顯著性水平下回歸模型成立，工作穩(wěn)定性是工作滿意度的一方面要求即工作越穩(wěn)定比工作不穩(wěn)定科技工作者能感受到的滿意度要高。

6.單位組織培訓(xùn)。單位組織培訓(xùn)影響科技工作者的滿意度，Sig<0.05，說明單位是否組織培訓(xùn)這一變量對(duì)科技工作者滿意度影響顯著。

7.自我成就感Sig<0.05，說明自我成就感在95%的顯著性水平下回歸模型成立，顯著性水平上能夠通過模型檢驗(yàn)，即自我成就感變量對(duì)科技工作者滿意度存在顯著性影響。科技工作者希望工作能夠?qū)崿F(xiàn)他們自身的價(jià)值，在工作中能充分發(fā)揮他們的能力。長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)壓抑和繁瑣的工作不利于個(gè)體科研能力的發(fā)揮，在工作當(dāng)中沒有成就感這必然導(dǎo)致對(duì)工作喪失興趣。Exp（B）值為1.252，說明對(duì)自我成就感感到認(rèn)同的科技工作者對(duì)工作感到滿意的概率是對(duì)自我成就感感到不認(rèn)同的1.252倍。

四、結(jié)論及建議

由實(shí)證結(jié)果可以看出，收入、年齡、個(gè)人發(fā)展空間、單位領(lǐng)導(dǎo)管理水平、工作穩(wěn)定性、單位組織培訓(xùn)、自我成就感是影響新疆科技工作者工作滿意度的主要因素。通過以上分析，本文提出以下建議：

首先，構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系。工作收入主要包括基本工資、福利待遇、績(jī)效工資等方面，針對(duì)新疆科技工作者滿意度現(xiàn)狀，改善現(xiàn)有的考核制度，應(yīng)該適度讓其有更多的績(jī)效津貼，構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系。新疆本身屬于較偏遠(yuǎn)地區(qū)，讓更多的科技工作者愿意留在新疆為新疆的社會(huì)事業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，就應(yīng)該在薪酬方面給予激勵(lì)，同時(shí)還要體現(xiàn)薪酬分配的公平性，不能因人而異，單單以職稱論英雄，這樣反而造成組織矛盾。其次，不斷完善新疆科技工作者的工作環(huán)境和科研環(huán)境，給予他其配備良好的科研裝備和科研設(shè)施，對(duì)于硬件設(shè)施給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。努力提供科技工作者施展才能的舞臺(tái)，加強(qiáng)自由寬松的氛圍、和諧的工作環(huán)境、學(xué)科交叉交流的機(jī)會(huì)等“軟環(huán)境”建設(shè)。在給科技工作者提供好的工作生活待遇的同時(shí)，給他們創(chuàng)造一個(gè)沒有天花板的舞臺(tái)，建設(shè)好讓科技工作者發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的“軟環(huán)境”；當(dāng)然單位領(lǐng)導(dǎo)管理水平方面管理者應(yīng)該重視科技工作者的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)，關(guān)注人際關(guān)系增強(qiáng)組織的凝聚力，讓組織有更多的向心力。再次，讓工作內(nèi)容更加多種多樣使得工作更加具有挑戰(zhàn)性，形成積極競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，提高他們?cè)诠ぷ髦械某删透?。?duì)于中年和青年科技工作者根據(jù)發(fā)展的需求給予合適的激勵(lì)方式。對(duì)于青年科技工作者給予他們更多的學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，對(duì)于中年科技工作者創(chuàng)新工作讓他們有更多的自主權(quán)，不斷提升科技人員的工作滿意度。最后，積極組織參加培訓(xùn)讓科技工作者不斷的學(xué)習(xí)提高自身能力水平，抓住我國(guó)西部大開發(fā)這一重要戰(zhàn)略契機(jī)，應(yīng)該把相應(yīng)的工作重心放在對(duì)新疆在科技工作者的人才培養(yǎng)、對(duì)他們給予一定的政策傾斜和經(jīng)費(fèi)投入，通過這一方面的努力，來保留新疆的科技人才讓他們?yōu)楦玫拇龠M(jìn)新疆地區(qū)科技發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。具體實(shí)施方案如對(duì)科技人才給予專項(xiàng)人才培訓(xùn)基金，提高科技工作者的學(xué)習(xí)熱情，以新技術(shù)推廣和創(chuàng)新研發(fā)為目標(biāo)，定期對(duì)科技工作者進(jìn)行系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，組織優(yōu)秀的科技工作者到發(fā)達(dá)地區(qū)及科技成果突出的地區(qū)培訓(xùn)、深造，加大人才之間的交流以滿足新疆科技工作者知識(shí)更新、科技推廣和創(chuàng)新研發(fā)的現(xiàn)實(shí)需要，同時(shí)鼓勵(lì)科技成果轉(zhuǎn)化，使得科技成果造福社會(huì)。

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