宮曉晶

齊齊哈爾市公安醫(yī)院，黑龍江齊齊哈爾 161005

在人力資源管理（HRM）護(hù)理管理中，護(hù)理人員的績(jī)效考核屬于關(guān)鍵組成部分[1]，客觀且科學(xué)的績(jī)效考核體系能夠通過對(duì)臨床護(hù)理人員進(jìn)行合理評(píng)價(jià)[2]，進(jìn)而保障護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使其工作積極性得到提高，還能夠保障護(hù)理安全，提高護(hù)理水平?，F(xiàn)就2015年9月-2017年9月醫(yī)院外科的30名護(hù)理人員應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)HRM模式的可行性進(jìn)行探析，表述如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

30名參與研究的樣本全部來源自醫(yī)院外科，納入起始時(shí)間在2015年9月，終止時(shí)間在2017年9月，其中1名男性，29名女性；2名副主任醫(yī)師，4名主管護(hù)師，8名護(hù)師以及16名護(hù)理人員；17名大專以及13名本科。

1.2 方法

所有護(hù)理人員均接受能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM管理，具體內(nèi)容有：（1）能力與崗位：結(jié)合護(hù)理人員的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)以及職稱等，將選取的30名護(hù)理人員劃分成4個(gè)等級(jí)，分別為新護(hù)士、初能級(jí)、中能級(jí)以及高能級(jí)。明確5種崗位，即夜班護(hù)理人員、總務(wù)護(hù)理人員、責(zé)任護(hù)理人員、責(zé)任護(hù)理組長(zhǎng)以及主班護(hù)理人員。將護(hù)理人員的崗位合理搭配，確保護(hù)理人員的崗位與其工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)技術(shù)和技術(shù)能力相匹配，達(dá)到崗位對(duì)應(yīng)能級(jí)的目的。具體標(biāo)準(zhǔn)：①主班護(hù)理人員：由中級(jí)或高級(jí)護(hù)理人員擔(dān)任，需保證溝通能力良好，工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真；②責(zé)任護(hù)理組長(zhǎng)：中級(jí)或高級(jí)護(hù)理人員，熟練掌握護(hù)理質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)與溝通能力良好，工作責(zé)任心強(qiáng)且嚴(yán)謹(jǐn)；③責(zé)任護(hù)理人員，初級(jí)或以上護(hù)理人員，溝通能力與責(zé)任感良好；④夜班護(hù)理人員：初級(jí)或者以上護(hù)理人員；⑤總務(wù)護(hù)理人員：兩位，其中一位為初級(jí)或以上護(hù)理人員，工作認(rèn)真細(xì)致，對(duì)科室用藥情況熟悉；另外一位可為初級(jí)護(hù)理人員或新護(hù)士（暫無執(zhí)業(yè)證書）。（2）職責(zé)補(bǔ)充：①主班護(hù)理人員：主要負(fù)責(zé)核對(duì)醫(yī)囑，并對(duì)醫(yī)囑執(zhí)行情況進(jìn)行檢查；此外，還包括安排床位，對(duì)科室緊急事件予以處理；②責(zé)任護(hù)理組長(zhǎng)：主要負(fù)責(zé)責(zé)任護(hù)理人員分工，對(duì)責(zé)任護(hù)理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督以及指導(dǎo)，參與危重患者的護(hù)理，做好指導(dǎo)，負(fù)責(zé)責(zé)任護(hù)理小組的質(zhì)控工作與滿意度自查，并對(duì)小組內(nèi)緊急事件進(jìn)行及時(shí)處理；③責(zé)任護(hù)理人員：協(xié)助責(zé)任護(hù)理組長(zhǎng)開展各項(xiàng)工作，管理患者的治療及護(hù)理，并開展疾病健康宣教；④夜班護(hù)理人員：負(fù)責(zé)夜班包月；⑤總務(wù)護(hù)理人員：第一位：主要負(fù)責(zé)懸掛首批輸液藥物，對(duì)引流瓶、引流袋等及時(shí)更換，與主班護(hù)理人員核對(duì)醫(yī)囑。長(zhǎng)期輸液擺放。第二位：及時(shí)告知患者繳費(fèi)，并補(bǔ)充病房用物，與其他部門溝通。（3）績(jī)效考核：設(shè)定崗位數(shù)量，參照自愿申報(bào)的原則，由護(hù)士長(zhǎng)評(píng)估，遵循“以能力定級(jí)別，以級(jí)別定崗位以及以崗位定酬勞”的績(jī)效管理方案，績(jī)效考核的內(nèi)容有：工作績(jī)效、崗位績(jī)效和獎(jiǎng)懲，每月公示結(jié)果。

1.3 效果評(píng)價(jià)（觀察）

調(diào)查指標(biāo)：①護(hù)理人員工作滿意度：自制護(hù)理人員工作滿意度評(píng)價(jià)量表，量表的內(nèi)容合計(jì)38項(xiàng)，通過5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)分愈高提示護(hù)理滿意度愈高。②患者滿意度：參照《住院患者滿意度調(diào)查量表》[3]評(píng)價(jià)患者護(hù)理滿意度程度，總分為100分，調(diào)查的內(nèi)容包括病房環(huán)境、?？谱o(hù)理技術(shù)、有效溝通、健康宣教等，由責(zé)任護(hù)理組長(zhǎng)指導(dǎo)患者（隨機(jī)調(diào)查50例）填寫，評(píng)分與滿意度呈正相關(guān)。

評(píng)價(jià)指標(biāo)：將醫(yī)院護(hù)理部制定的質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，包括基礎(chǔ)護(hù)理（11項(xiàng)）、護(hù)理文書（4項(xiàng)）、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量（8項(xiàng)），滿分100分，其中合格：95分。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)以SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理，計(jì)量資料用（±s）表示，行 t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 患者及護(hù)理人員滿意度分析

兩組護(hù)理人員及患者滿意度應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)管理前后比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

2.2 護(hù)理質(zhì)量分析

應(yīng)用后的護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分均高于應(yīng)用前（P<0.05），見表2。

3 討論

往常臨床績(jī)效考核時(shí)，過于重視能級(jí)或年資的考核，而在獎(jiǎng)金分配時(shí)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)質(zhì)量、崗位技術(shù)水平以及勞動(dòng)強(qiáng)度均不成比例[4]，外加考核無全面性，因此導(dǎo)致高學(xué)歷的護(hù)士大量流失，高年資護(hù)士工作積極性較低的局面，多數(shù)護(hù)理人員自覺無發(fā)展前景，最終降低了護(hù)理人員的整體職業(yè)滿意度，并在極大程度上限制了護(hù)理行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

表1 能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM應(yīng)用前后滿意度對(duì)比[（±s），分]

表1 能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM應(yīng)用前后滿意度對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間 患者滿意度（n=50） 護(hù)理人員滿意度（n=30）應(yīng)用前應(yīng)用后t值P值92.68±3.75 98.03±1.56 9.314 3 0.000 0 2.29±0.25 4.59±0.27 44.198 1 0.000 0

表2 能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM應(yīng)用前后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

表2 能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM應(yīng)用前后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間 護(hù)理服務(wù)質(zhì)量 護(hù)理文書質(zhì)量 基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量應(yīng)用前（n=30）應(yīng)用后（n=30）t值P值92.36±2.74 95.68±2.56 4.849 4 0.000 0 92.85±2.66 96.77±2.92 5.435 7 0.000 0 93.87±2.71 96.63±2.77 3.901 0 0.000 3

能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM模式將護(hù)理人員的實(shí)際能力同職責(zé)相互匹配，此舉可使護(hù)理人員自身的特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，達(dá)到“人盡其用”的目的，并且還能夠增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感，提升護(hù)理人員的滿意度。此外，能級(jí)應(yīng)對(duì)將績(jī)效考核密切相連，在績(jī)效考核中納入學(xué)歷、年資[5]、崗位承擔(dān)與能級(jí)，能夠保障考核的整體性，使每位護(hù)理人員自身的合理利益得到保障，進(jìn)而留住高年資及高學(xué)歷護(hù)理人員，使每位護(hù)理人員都能夠掌握發(fā)展前景，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，提高自身職業(yè)滿意度的同時(shí)相應(yīng)提高患者的滿意度。該研究對(duì)30名護(hù)理人員采用了能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM模式，結(jié)果提示護(hù)理人員對(duì)自身職業(yè)的滿意度（4.59±0.27）分顯著高于應(yīng)用前（2.29±0.25）分，并且患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度也相應(yīng)提高（P<0.05），與上述結(jié)論一致。另外，通過比較能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM，能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM應(yīng)用后護(hù)理人員護(hù)理能力均得到顯著提高，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分與應(yīng)用前對(duì)比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），進(jìn)一步說明能級(jí)應(yīng)對(duì)HRM模式可行性較高，對(duì)提升護(hù)理質(zhì)量有積極作用，還有利于維護(hù)醫(yī)院良好的形象。

綜上所述，能級(jí)應(yīng)對(duì)模式應(yīng)用在外科護(hù)理管理能夠獲得令人滿意的效果，對(duì)提高護(hù)理人員職業(yè)滿意度、密切護(hù)患關(guān)系以及提升護(hù)理質(zhì)量均有重要促進(jìn)作用，建議在護(hù)理管理中深入推廣運(yùn)用。

[1]婁湘紅,林玲.能級(jí)對(duì)應(yīng)的人力資源管理模式在手外科護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].解放軍護(hù)理雜志,2015,22(8):63-65.

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