【摘 要】 本文以企業(yè)凝聚力建設為切入點，通過對陜西省榆林市J公司的員工進行訪談發(fā)現(xiàn)企業(yè)凝聚力主要存在以下問題：一是員工娛樂時間和活動較少；二是企業(yè)員工間有效溝通缺失；三是員工對企業(yè)歸屬感低。就以上問題社會工作者通過小組工作介入，研究工作小組介入企業(yè)凝聚力建設的可能性和探尋企業(yè)社會工作發(fā)展的可行性：寓教于樂，激活員工精神動力；角色扮演，加強員工間有效溝通；增強學習，提高員工對企業(yè)歸屬感。總結了小組工作介入J企業(yè)凝聚力建設效果與不足。

【關鍵詞】 社會工作；工作小組；企業(yè)凝聚力

一、文獻回顧與問題提出

企業(yè)凝聚力又稱企業(yè)內聚力，是企業(yè)對其員工的內在的聚合力量。它可激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證員工對企業(yè)的目標、準則、觀念的認同感和作為企業(yè)一員的使命感，它能使企業(yè)士氣旺盛，“上下同欲”，對提高企業(yè)核心競爭力具有決定性的作用（曾紅燕、劉運，2008）。企業(yè)凝聚力提升建設研究由來已久。有學者認為，影響企業(yè)凝聚力的因素有：1.企業(yè)成員的相容性；2.企業(yè)成員的需要；3.企業(yè)領導的行為與方式；4.企業(yè)規(guī)范；5.企業(yè)的內外環(huán)境（阮志娟，2012）。有學者認為我國企業(yè)凝聚力主要存在以下問題：一是管理制度中的規(guī)定缺失人性化；二是凝聚人心的文化建設滯后；三是偏向于物質等片面的激勵；四是有效溝通普遍缺失。（黃建桂，2010）

從社會工作的視角來看，企業(yè)社會工作以企業(yè)單位及其職工為服務對象，通過調動和利用各種資源，預防和解決企業(yè)及其職工所面臨的問題，并培養(yǎng)和發(fā)揚員工互助精神和自主能力，提升員工福利、提高企業(yè)效率，以促進企業(yè)員工和企業(yè)協(xié)調發(fā)展（周沛，2005；周沛、曲紹旭，2012）。所以通過企業(yè)社會工作介入企業(yè)凝聚力建設已經成為一個嶄新的、十分有價值的研究領域。

本文以企業(yè)凝聚力建設為切入點，通過在J企業(yè)的開展的針對提高企業(yè)凝聚力的小組活動，增強了企業(yè)的凝聚力和員工歸屬感。同時，評估此次小組活動的成功和失敗之處，探索出適合社會工作小組介入企業(yè)凝聚力建設的方法。

二、J企業(yè)企業(yè)凝聚力建設存在的問題

本文所研究的陜西省榆林市J企業(yè)創(chuàng)立于2011年，從企業(yè)所有制看，該企業(yè)為私營企業(yè)，企業(yè)類型為有限責任公司，企業(yè)經營范圍為礦山物資銷售及工程機械維修服務，企業(yè)勞動力多以技術性人員為主。企業(yè)員工日常工作主要以維修工程機械為主，企業(yè)管理人員工作主要以銷售礦山物資為主，分工較為明確。從企業(yè)營利規(guī)?？?，最近兩年隨著煤炭市場的逐漸蕭條以及政府政策的管理，企業(yè)盈利較少，且主要資金用于企業(yè)轉型和對外學習兩方面。從企業(yè)招工的難易程度看，企業(yè)近些年在用工旺季較為缺人，但勞動力市場缺乏技術性人才，因此招來的員工質量往往參差不齊，所以企業(yè)用人多以熟人介紹為主，外招較少。因此隨著企業(yè)轉型升級逐漸深入，該企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對新型式下轉型普遍缺乏信心，不能團結起來克服問題，員工流動性開始增大，對企業(yè)生存和發(fā)展造成很大的影響。因此，社會工作者在與企業(yè)管理者進行溝通后，介入J企業(yè)的企業(yè)凝聚力建設，運用工作小組方法解決企業(yè)凝聚力建設中存在的問題，進而提高員工對企業(yè)的歸屬感。

1、J企業(yè)員工娛樂時間和活動較少

筆者通過對企業(yè)員工進行走訪發(fā)現(xiàn)，J企業(yè)員工普遍反映娛樂時間較少。主要表現(xiàn)為以下三點：首先是工作時間長，工作量大，按照員工的形容：“忙起來太累人了，有時候能做到半夜一兩點，六點半就又要起來修。”“一到煤礦休工的時候活就多了，修完這個又要焊那個……”因此大量的工作使企業(yè)員工較難去擁有娛樂時間。其次，企業(yè)較少組織員工進行非生產性集體活動，企業(yè)員工在工作閑暇時間一般是在宿舍內看電視、玩手機、打牌、聊天，幾乎沒有企業(yè)組織的集體活動。當問及企業(yè)員工時，大部分人反映很少有集體活動：“娛樂活動？沒有啊，附近都是工廠，有的比我們還累，哪個人也想玩，干我們這行的，大都是外地來的，這么累，都不指望有那些活動了，就想著回家一趟就好了?！痹谠L談中不難發(fā)現(xiàn)，部分員工屬于外來務工人員，工作地點離家遠，往往只有在過年時才能和家人團聚，缺少家庭的關愛。而幾乎沒有的集體活動和大量的工作也使他們沒有能傾訴的地方。最后，企業(yè)外部娛樂場所和設施的缺失，企業(yè)位于新建的產業(yè)新區(qū)，位置偏僻，娛樂設施較少，很大程度上限制了員工的活動。據(jù)企業(yè)管理者描述“工廠附近啥也沒，沒地方去玩，就偶爾出去吃一頓好的就滿足了?！逼髽I(yè)管理者并不重視企業(yè)內部的集體活動，認為“吃頓好的”就能滿足員工的精神需求。

從企業(yè)社會工作的視角來看，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為五個層次，即生存的需要、安全的需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。對企業(yè)員工而言，安全的需求表現(xiàn)為工作環(huán)境的安全與穩(wěn)定，表現(xiàn)為企業(yè)工作環(huán)境是否安全，據(jù)員工受訪說：“安全是肯定的，老大（企業(yè)管理者）會給我們買安全帽和專門的衣服，我們修理的時候老大（企業(yè)管理者）在旁邊盯著……”愛與歸屬的需求包括對友情、愛情、親情的的需求，J企業(yè)大部分員工常年離家，聚少離多，企業(yè)內部集體活動也少，因此不能滿足這項需要，直接導致后兩者的缺失。因此社會工作者要在介入時重點解決愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

2、企業(yè)員工間有效溝通缺失

“我們除了在中午晚上吃飯睡覺前能拉上話（聊天），其他時間都在工作，說的也都是關于修理的事情。有時候外地人話不一樣，講不清楚，愁死人了?！碑斏鐣ぷ髡邌柤皢T工間是否能進行有效溝通時，一位員工這樣表示。而通過社會工作者走訪所有員工和企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，在J企業(yè)內有一位技術較高、年齡較大的員工P，由于P為外省人，在語言上與其他員工溝通有障礙，另外，此員工性格比較孤僻，因此不愿過多與人接觸，這種溝通模式導致當其他員工咨詢其工作問題時，“他經常不說話，問起來也就敷衍兩句，弄的人問也不是，不問也不是。讓人郁悶。”在訪談中不難發(fā)現(xiàn)，雖然不同的被訪者關于員工間溝通問題的回答不同，但相當共同的一點是大家都認為目前的溝通缺乏有效性，溝通模式不理想。

在企業(yè)近兩年轉型升級期間，企業(yè)不停地在招納年齡較小、掌握新技術的新員工，因此大多數(shù)年齡較大的老員工認為自己可能會在企業(yè)的不斷發(fā)展的過程中被淘汰。如年齡最大的員工Z表示：“年輕人做甚都快，人家一學就會，感覺自己老了，被淘汰了?！比绾伟l(fā)揮企業(yè)社會工作的專業(yè)優(yōu)勢，構建一套完整的企業(yè)組織內部的溝通體系，對加強員工之間的信任，增加員工對企業(yè)發(fā)展目標的認同感，是工作小組介入企業(yè)凝聚力建設需要解決的重要問題。

3、企業(yè)員工對企業(yè)歸屬感低

經調查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工日常工作主要以維修工程機械為主，大型機械維修任務重，時間短，因而員工的短期目標都是一致的，但長期組織目標模糊，且企業(yè)內部沒有統(tǒng)一的規(guī)章制度，所以該企業(yè)員工離職率較高，大多數(shù)員工表示對企業(yè)歸屬感較低?！疤哿?，能會修各個零件的人少，我一個人做兩個人的事，工資還一樣，有時候實在是不想干了?！眴T工X表示該企業(yè)由于員工人數(shù)少且多人專攻特長專一，在面對大型機械維修任務時，常常會出現(xiàn)部分工作無人安排到且一些較為繁雜的工作少有人能勝任，因此在工作分配上，往往會出現(xiàn)一人身兼多職的不公平現(xiàn)象。甚至在與管理者溝通中發(fā)現(xiàn)曾有一次長達12小時的大型維修作業(yè)之后，其中兩位技術較高的員工與企業(yè)經理于晚上23點仍到另一家煤礦進行工作，凌晨三點回到公司后，早上七點半繼續(xù)工作。這樣高負荷量的工作在該企業(yè)最為常見，有些員工甚至習以為常。且該企業(yè)管理人員也表示在煤炭市場旺季時，管理人員和后勤人員都要加入到工作中去。另外，社會工作者在訪談中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)多數(shù)員工面對企業(yè)升級轉型，普遍存在信心不足的問題。“長期這樣（傳統(tǒng)的經營方式下）肯定是不行的，但是靠我們也支撐不起來，畢竟在這兒，也不會長期干下去?！币晃辉谠L談過程中不怎么說話的員工W表示，可見員工長期在傳統(tǒng)體制下工作導致他們思想僵化，難以適應時代需要。當社會工作者問及企業(yè)管理者是否對員工有進行培訓時，企業(yè)管理者表示很少對員工進行工作培訓，同時也很無奈。“太難了，年輕的（員工）都會，老的（員工）你怎么教也還是按照他那一套來。”因此，如何形成合理有序的工作秩序和工作環(huán)境成為社會工作者需要考慮的重點問題。

三、小組工作介入J企業(yè)凝集力建設的介入過程

以上是筆者對陜西省榆林市J公司企業(yè)員工的訪談，對企業(yè)凝聚力建設存在問題的分析。通過分析可以看得出來，當前J企業(yè)的凝聚力建設存在不少問題。社會工作者針對J企業(yè)進行小組方案設計，以開展小組活動的形式開展活動，提高企業(yè)凝聚力。

1、寓教于樂，激活員工精神動力

員工娛樂時間和生活匱乏，主要原因是娛樂和文化設施、活動少，長期在外工作與家人分離，新的人際網絡未能建立，精神得不到寄托。因此社會工作者主要用以下幾點介入：

第一節(jié)小組活動時，社會工作者為給員工樹立長期目標，堅定其信心，制定了“目標樹”環(huán)節(jié)，通過這個環(huán)節(jié)促使小組成員在小組內建立目標，且在制定目標時對員工進行積極地鼓勵，引導其寫下自己的需要。另外，在小組活動之前社會工作者通過走訪了解員工的興趣愛好，然后根據(jù)員工的興趣愛好，通過小組契約書的形式民主討論協(xié)商制定常規(guī)活動的時間、地點部分活動內容。

社會工作者在第二節(jié)小組活動中，與企業(yè)管理者溝通后，折中各小組成員的意見后，制定了以個人工時和作業(yè)難度為基礎的記錄表。員工在工作時互相監(jiān)督并在每日工作結束后由企業(yè)網絡管理員登記在檔，月底公司結工資時在基礎工資的基礎上參考記錄表的內容發(fā)放相應金額的獎金的辦法。且由于J企業(yè)員工大部分都是外地務工人員，因此社會工作者與企業(yè)管理者協(xié)商，量化員工工作業(yè)績。根據(jù)員工業(yè)績的好壞，評選出一名當年表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎勵措施是允許員工帶薪回家探親，或將家屬接來企業(yè)居住參觀一段時間，費用由企業(yè)承擔。這樣既增加了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，同時也有助于企業(yè)留住人才。

社會工作者作為員工領袖和企業(yè)管理者的橋梁，在第三節(jié)小組活動中，社會工作者借企業(yè)的工廠空地做了“車輪滾滾”的游戲，令企業(yè)管理者認識到企業(yè)場地既可以用來工作也可以用來做企業(yè)員工的娛樂場所。因此活動結束后，社會工作者組織雙方就員工的娛樂、文化活動時間、設施進行協(xié)商，根據(jù)員工工作時間和興趣愛好，制定了一份文娛活動時間表，并采購了一些物資如籃球、羽毛球等。另外，社會工作者與企業(yè)管理人員協(xié)商后，將企業(yè)工廠的一處場地作為每次娛樂活動的場所。

在所有小組活動結束后，通過在活動中對每個組員的觀察和與企業(yè)管理人員溝通后，社會工作者選出在小組內表現(xiàn)好的兩名員工，定期給兩位員工進行專業(yè)指導并制定相關計劃。讓兩位員工擔當社會工作者和輔工的角色，開展相應的小組活動，并制定社會工作者輪流當?shù)闹贫?，爭取讓每位員工在今后的小組活動中都當一次社會工作者，這樣有利于員工在社會工作者的視角中感悟到有別于置身小組活動當小組成員的感受，產生更多的同理心從而促進個人對小組和企業(yè)的歸屬感。

2、角色扮演，加強員工間有效溝通

企業(yè)組織內部溝通模式主要是偏重非正式型和非正式型，企業(yè)員工之間因為方言交流不暢，形成小團體現(xiàn)象。企業(yè)員工不理解企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)管理者的實施策略不能準確向下傳達。造成這些問題的主要原因是沒有建立良好的信息傳遞機制。

從橫向溝通上來說，社會工作者首先打破小團體結構，在各個小組活動環(huán)節(jié)里隨機安排搭檔，增進互相之間的了解，在小組活動中破解小組成員之間的誤解，互相尊重互相理解，例如在第二節(jié)小組活動中，社會工作者發(fā)現(xiàn)上文提到的員工P在員工W扮演其角色時情緒較為激動并產生不認可態(tài)度，社會工作者及時停止了W的表演并對P進行情緒梳理，讓其尊重他人的感受和行為表達并安撫其繼續(xù)看W的表演以及接下來他人的扮演。在之后的小組成員單獨發(fā)言后，社會工作者特別讓員工P進行發(fā)言表達意見，并鼓勵其他小組成員表達其平時個人在企業(yè)內的表現(xiàn)，通過小組成員之間的溝通和問題表達，P對自己的行為進行了解釋并表示今后會注意自己的情緒，不為別人帶來困擾。其次，在第五節(jié)小組活動中，社會工作者通過游戲“你來指揮我來做”，讓小組成員在過程中發(fā)現(xiàn)更多地問題，例如由年齡較大的成員和年齡較小的成員組成的隊伍往往溝通不協(xié)調，彼此間不信任，因此出現(xiàn)的問題比較多。活動結束后小組成員一起討論時也意識到除工作時必要的溝通后，大家在生活上溝通較少，通過大家推心置腹的談話，大家都意識到這種錯誤，同時也發(fā)現(xiàn)在這個過程中員工之間的信任度也是重點，只有彼此互相信任工作效率才能提高。

從縱向溝通上來說，社會工作者引導員工與企業(yè)管理者溝通。一方面，社會工作者將企業(yè)管理者加入到每次小組工作中去，加強雙方的溝通了解；另一方面社會工作者督促后期選出的兩位表現(xiàn)較好的員工與企業(yè)管理者多進行溝通，將員工需求及時與企業(yè)管理者反映。

3、增強學習，提高員工對企業(yè)歸屬感

從培養(yǎng)員工的長遠企業(yè)目標來說，J企業(yè)員工絕大多數(shù)都屬于農民工，他們文化素養(yǎng)低下，往往沒有明確的職業(yè)目標和期待，缺少長遠可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面，社會工作者在第四節(jié)“寓教于樂”小組活動中，邀請企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展目標，幫助員工認識自我，幫助認識職業(yè)環(huán)境，引導啟發(fā)員工制定和企業(yè)目標相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供相關咨詢服務與專業(yè)建議。相應的，在企業(yè)內部建立員工薪資增長制度，給員工以后在本企業(yè)的發(fā)展提供更有力的指引，這不僅有益于員工個人發(fā)展，而且對企業(yè)培養(yǎng)人才、增強員工認同感和歸屬感、降低員工流失率具有十分長遠的意義。

另一方面，社會工作者就企業(yè)新員工入職教育與企業(yè)管理者單獨溝通，幫助其聯(lián)系一些教育機構和培訓中心，在每次招新員工時先到機構進行培訓，一方面可以迅速提高新員工的職業(yè)技術能力，快速適應工作環(huán)境，另一方面可以在入職前就培養(yǎng)起員工對企業(yè)文化的認同，協(xié)調個人與整個組織環(huán)境的關系。

從企業(yè)管理制度的制定來說，社會工作者作為資源連接者，可以為企業(yè)管理者鏈接很多的學習途徑和專家指導機會，提升企業(yè)管理者的制定規(guī)章制度的科學性，同時，可以邀請專門的咨詢機構輔助企業(yè)管理者制定企業(yè)管理的規(guī)章制度。例如，企業(yè)員工存在一人多職的現(xiàn)象，可以制定合理的企業(yè)招聘制度和優(yōu)惠政策吸引人才；針對工作時間不規(guī)律的現(xiàn)象，可以預估企業(yè)訂單的旺季和淡季，建立合理安排工作任務的制度，使每個員工都能得到適度的休息時間。但對于企業(yè)管理制度的完善，由于筆者的工作能力有限，無力鏈接廣泛而專業(yè)的咨詢，所以筆者在小組工作介入時只是做了專業(yè)設想而沒有真正實施。

四、小組工作介入J企業(yè)凝聚力建設效果與不足

社會工作服務的有效運作離不開專業(yè)的評估工作。專業(yè)且系統(tǒng)的評估不僅可以協(xié)助當前凌亂的社會工作服務實現(xiàn)規(guī)范化管理，同時還可以促進社會工作服務朝著專業(yè)化的方向發(fā)展（劉江，2015）。鑒于筆者的專業(yè)能力和掌握的評估資源，本文所做的介入評估僅限于服務效果評估，評估方法主要是運用對服務對象進行訪談和參與式觀察兩種方法。

1、達成服務目標

小組工作介入企業(yè)凝聚力建設的核心目標就是要是企業(yè)員工形成和諧融洽的工作環(huán)境，員工的工作方向與企業(yè)發(fā)展目標一致，將緊密團結的團體觀念轉化為高效的工作行動。首先，建立了員工個體內部的親密關系。在小組工作介入服務完成之后，筆者通過訪談發(fā)現(xiàn)員工普遍對本次活動感到滿意，受到的啟發(fā)很大，對以后的工作有較大的幫助。在參與式觀察中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的集體活動增多了，以前在工作之余每個人都獨處，現(xiàn)在會潛意識的進行集體行動，交流增多，對每個人不同的方言包容開始增多，每周員工會自己組織一次集體活動，如看電影、打撲克牌、燒烤，每個人都能很好的融入集體活動。不論是在生活中還是工作上學會了互相幫助。其次，實現(xiàn)了員工和企業(yè)的上下信息有效交換。員工群體學會了向企業(yè)管理者表達自己的訴求。在社會工作者的觀察、輔助下，企業(yè)員工通過社會工作者向企業(yè)表達了需要娛樂活動時間的需求，并通過與企業(yè)管理者協(xié)商成功達成了目標，制定了娛樂時間表。同時，企業(yè)管理者也意識到了應及時向員工傳達企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、宣揚企業(yè)精神，使員工理解企業(yè)轉型改革的措施，并上下一心，達到企業(yè)的階段性發(fā)展目標。例如，企業(yè)管理者通過第四節(jié)“寓教于樂”活動利用影像資料、案例分析、發(fā)展模型等多種方式展示、闡釋了企業(yè)的五年發(fā)展計劃和十年發(fā)展目標。員工在這次講座中也了解了時代的發(fā)展需求和企業(yè)的改革措施。

2、建立長效工作機制

一般來說，企業(yè)管理溝通的力式及力法都相對比較單一，采用書而力式的居多，而且大多數(shù)都是以內部通知的書而形式來進行溝通的，然而通知比較正式，對于需要進行溝通的內容來說則不能達到較好的溝通效果（趙建國，2013）。為了確保企業(yè)的所有管理溝通行為能夠健康穩(wěn)定運行，企業(yè)長期健康發(fā)展，就必須建設一個長效工作機制。在員工集體活動方面，在社會工作者的幫助下，設立了員工每周固定活動時間，根據(jù)工作時間變化可以適當調整，全體員工共同監(jiān)督；建立了員工矛盾解決守則，促進員工之間矛盾的解決，維護員工之間的團結，維持企業(yè)凝聚力。在企業(yè)上下溝通方面，建立了月度座談會，企業(yè)管理者和員工每個月要固定開座談會，表達對企業(yè)的訴求，匯報生產工作，生活情況；企業(yè)管理者對本月的員工工作的評估報告和下個月企業(yè)生產計劃，回應員工的需求，做出明確答復。建立了員工年度工作績效評估，根據(jù)評估標準，評選出年度優(yōu)秀員工，給予一定的物質獎勵，并獎勵最優(yōu)秀的員工可以帶薪回家探親，或將家屬接來企業(yè)居住參觀一段時間，費用由企業(yè)承擔。增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，幫助企業(yè)留住人才。

3、工作小組存在的不足

在工作方法方面，社會工作者只用了小組工作方法，沒有運用個案工作方法，在對待個別員工的特殊情況時，例如員工P的情況，社會工作者可以針對其問題進行個案解決其身上的問題。但是社會工作者并沒有意識到用個案工作方法去幫助員工，這是社會工作者今后在進行小組時應該注意的，只有解決了個別案主的問題才能促進整個小組的發(fā)展。

從技巧方面來說，首先小組活動環(huán)節(jié)設計中社會工作者沒有兼顧到每一位小組成員的具體情況，沒有照顧到大齡員工的體力、適應性等問題，從而導致部分小組成員有抵觸心理。且由于本人一直在青年學生中做活動，沒有過多的接觸社會人士，因而活動中一些游戲太過于幼稚，不適合入職員工，不能對小組成員有良好的經驗反映。

社會工作者沒有做好價值中立，對一些小組成員的價值觀和行為方式雖能接納尊重但在指引時未能充分感同身受，如員工P在第二節(jié)角色扮演環(huán)節(jié)中所表現(xiàn)出的舉動社會工作者雖及時制止了他的情緒發(fā)泄，但在接下來的小組討論中對他的解釋和觀念并沒有產生同理心，因此在他結束完發(fā)言后，社會工作者并沒有過多的干涉，而是簡單的總結之后繼續(xù)下一環(huán)節(jié)。因此，社會工作者以后在帶領小組時不僅要做到接納尊重，更要做到價值中立，對待任何價值觀都要不加色彩的對待。

五、結語

隨著市場經濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展面臨著諸多問題，因此企業(yè)社會工作在我國有著廣闊的發(fā)展空間。筆者在本次研究中也發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會工作在介入企業(yè)時也面臨著諸多挑戰(zhàn)。 首先，企業(yè)社會工作在介入時面臨著角色沖突的問題，一方面，社會工作者受聘于企業(yè)，開展工作需要獲得企業(yè)的認可和資源支持；另一方面也擔負著為企業(yè)員工謀福利的責任，為員工謀取福利，推動企業(yè)工人福利事業(yè)發(fā)展，促進員工團結。面對不同利益群體，社會工作者角色沖突、不明確問題突出，如果社會工作者偏向管理層，則難以取得企業(yè)員工的信任，如果偏向企業(yè)員工，則難以獲得企業(yè)的認可和支持。其次，社會工作在我國發(fā)展歷史較短，專業(yè)化、職業(yè)化水平不足，企業(yè)社會工作也就更是如此，一是表現(xiàn)為企業(yè)社會工作理論不足，面對我國企業(yè)多元化復雜的問題，西方企業(yè)社會工作理論不能適應中國特色社會主義市場經濟主體——企業(yè)的復雜性獨特性的情況。二是企業(yè)社會工作者隊伍建設不足，實務能力弱，我國社會工作發(fā)展專業(yè)化快于職業(yè)化，社會工作者隊伍的專業(yè)能力不能滿足企業(yè)購買社會服務的要求。

總之，企業(yè)社會工作的發(fā)展仍然要堅持以人為本，著眼于人的需求，人的問題是根本問題，解決好人的問題是一切工作的關鍵。不僅要解決好當前的問題，個人困擾的問題，還要面向宏觀管理，構建科學長遠的管理體制機制，用制度體系從根本上保障企業(yè)員工的合法權益。

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【作者簡介】

訾淦童（1996.1-）女，漢族，內蒙古鄂爾多斯人，現(xiàn)為陜西師范大學研究生，研究方向：老年社會工作.