馬 晨 趙嘉仁 陳嘉儀

一、引言

如何設(shè)計合理的激勵機制已經(jīng)成為當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)研究的關(guān)鍵問題之一 (Laffont與Martimort,2002[1])。對于企業(yè)來說,激勵機制的設(shè)計最主要的就是管理層薪酬制度的設(shè)計。2007年,中國平安年報披露,董事長馬明哲的稅前薪酬高達6 616.61萬元人民幣。在上市公司管理層的薪酬問題處在風(fēng)口浪尖之時,面對社會上的輿論和壓力,國家有關(guān)部門緊急出臺了一系列的相關(guān)法規(guī)以進一步規(guī)范上市公司的高管薪酬。其實,早在1993年,國務(wù)院就開始探索實行國有企業(yè)高管年薪制。2002年,國務(wù)院規(guī)定國有企業(yè)高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2004年以后,為了強化對國有企業(yè)高管薪酬的管理,國務(wù)院相繼出臺了五個關(guān)于中央國有企業(yè)高管薪酬管理的文件。但隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化以及國有企業(yè)自身發(fā)展與國有企業(yè)改革的深化,這一倍數(shù)關(guān)系早已名存實亡。為應(yīng)對新形勢下的國有企業(yè)高管薪酬問題,經(jīng)國務(wù)院同意,中央6部委于2009年9月16日聯(lián)合下發(fā) 《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)當(dāng)與上年度中央企業(yè)在崗職工的平均工資相聯(lián)系。從2015年1月1日起,《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施,首批將涉及72家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人。而改革后的央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入,總收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。在中央大刀闊斧展開薪酬改革之際,地方薪酬也隨之而動。2015年7月30日,浙江省召開 “深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話會議”,公布了 《關(guān)于深化省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施意見》,其中顯示,根據(jù)浙江職工年平均工資基數(shù)為9.71萬元來計算,省管國企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平將下調(diào)31.5%。隨著薪酬管制各種政策的紛紛出臺,上市公司高管的年薪有所降低。2014年共有8位上市公司的高管年薪超過千萬,最高的為方大特鋼董事長鐘崇武,為2 037.77萬元。這相對于2007年中國平安的馬明哲來說,算是小巫見大巫,一定程度上體現(xiàn)了薪酬管制的效果?！跋扌搅睢钡陌l(fā)布使高管薪酬問題再一次成為社會熱議的焦點。我國是社會主義國家,注重公平正義,貧富差距過大也不是社會主義的特征,然而,薪酬管制真的能夠起到積極的作用嗎?市場失靈所導(dǎo)致的部分經(jīng)理人薪酬過高,并不意味著政府干預(yù)必然帶來比市場和企業(yè)更好解決問題的結(jié)果。盡管從正面的角度來看,各種薪酬管制的措施在一定程度上能夠約束高管顯性的自定薪酬行為,進而使高管的薪酬契約進行適當(dāng)?shù)摹⒈匾恼{(diào)整及規(guī)范,但是,從負(fù)面的角度來看,薪酬管制又會由于一定程度上的“平均主義”導(dǎo)致的顯性激勵不足而使高管有動機去從事機會主義行為,或使得高管轉(zhuǎn)向追求隱性收入或控制權(quán)收益從而降低了薪酬激勵的作用 (辛宇和呂長江,2012[2]；楊志強和王華,2014[3])。目前薪酬管制已經(jīng)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。2015年以來,不少國有銀行的中高層離職后 “投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行,而一直以來作為求職者“香餑餑”的中國移動在2015年上半年也出現(xiàn)多位員工離職。

近幾年,學(xué)者們開始關(guān)注薪酬差距對盈余管理的影響 (俞震和馮巧根,2010[4]；張澤南和馬永強,2014[5])。他們的研究結(jié)論為較高薪酬差距在一定程度上能夠抑制盈余管理的程度,這同Watts和Zimmerman(1986)[6]的分紅計劃假設(shè)相一致。他們認(rèn)為盈余管理行為往往不是由一個人,而是需要管理團隊的合作才能完成。當(dāng)薪酬差距較大時,會影響高管層之間的合作,進而降低公司的盈余管理程度；而較小的薪酬差距,反而會促成各管理層之間的合謀,從而使得管理層更加有動機為提高自身薪酬而進行盈余管理。然而,Park(2017)[7]的研究結(jié)果卻表明,高管團隊內(nèi)部的薪酬差距會導(dǎo)致公司進行更多的真實活動盈余管理。一方面,薪酬差距作為薪酬體系設(shè)計的重要組成部分,作為降低代理成本的工具,本來能夠有助于激勵管理層更好地工作。另一方面,薪酬差距也可能對管理層是否可能操縱財務(wù)報表造成一定的影響,這是由于管理層可能為了自身的相對薪酬去進行盈余管理。盈余管理是一種狀態(tài),不是最終的事件,上市公司究竟有沒有對財務(wù)報表進行操縱還是需要通過驗證其財務(wù)報表是否發(fā)生錯報來實現(xiàn) (Healy,1985[8])。不同于盈余管理,會計錯報是真實發(fā)生的事件,表明上市公司在內(nèi)部控制方面存在缺陷。以往也有研究發(fā)現(xiàn)管理層薪酬動機是會計錯報的誘因之一(Burns和Kedia,2006[9]),然而尚未有研究探討薪酬差距對會計錯報的影響。這幾年,我國資本市場出現(xiàn)眾多財務(wù)舞弊丑聞,對中小投資者造成重大影響,倘若能發(fā)現(xiàn)薪酬差距與會計錯報之間的關(guān)系,則可能有助于改善我國上市公司的治理狀況以及資本市場健全度。

一方面,已有文獻關(guān)注薪酬差距對公司業(yè)績影響的較多,而薪酬差距對會計錯報的影響不得而知；另一方面,如果這種薪酬差距是合理的,對會計錯報又會有什么樣的影響?根據(jù)代理理論,更高的薪酬業(yè)績敏感性能夠激勵管理層付出更多的努力,從而更有利于股東財富的增值。而Frank和Cook(1995)[10]提出,薪酬差距是薪酬業(yè)績敏感性的一種表現(xiàn)形式,人們的薪酬是建立在其貢獻和效果上,由于每個人在工作中的貢獻大小不同,因而薪酬差距能夠起到激勵作用。另外,當(dāng)不同的人員其薪酬是建立在邊際產(chǎn)出上時,薪酬差距就自然而然地應(yīng)運而生；相反,薪酬平等意味著公司對具有較低邊際產(chǎn)出的員工支付更高的報酬,因此沒有達到合理的資源配置。面對薪酬差距的增大,高管是否會通過高報盈余以平息員工的不公平感,使得其他管理人員與員工相信薪酬差距的增大是由于業(yè)績的提升而不是管理層權(quán)力導(dǎo)致的?抑或選擇低報盈余,以共同降薪的方式來緩解薪酬差距的矛盾?為了回答這些問題,本文擬檢驗薪酬差距對會計錯報的影響,并將薪酬差距區(qū)分為高管內(nèi)部薪酬差距和高管與員工之間的薪酬差距。本文擴充了薪酬制度與會計信息質(zhì)量關(guān)系的研究文獻,為解釋管理層薪酬設(shè)計對公司財務(wù)報告質(zhì)量的影響提供了經(jīng)驗證據(jù)。

二、文獻回顧與理論分析

薪酬差距對公司業(yè)績、公司治理究竟起著什么作用,薪酬差距孰高孰低,學(xué)術(shù)界對諸如此類問題有著不同的認(rèn)識。Lazear和Rosen(1981)[11]提出了錦標(biāo)賽理論 (Tournament Theory),該理論指出薪酬差距較大時,能夠激勵組織內(nèi)的人員更加努力地提升績效,即薪酬差距對企業(yè)績效是一種正效應(yīng)。這種薪酬結(jié)構(gòu)按照員工的邊際產(chǎn)出制定薪酬,能夠起到應(yīng)用的激勵作用。以往很多實證研究證實了錦標(biāo)賽理論(Akerlof與Yellen,1990[12])。然而,這些文獻主要關(guān)注薪酬差距對公司業(yè)績的影響,較少有關(guān)注對會計信息質(zhì)量的影響。近幾年,學(xué)者們開始關(guān)注薪酬差距對盈余管理的影響 (張澤南與馬永強,2014[5]；Park,2017[7]),他們發(fā)現(xiàn)薪酬差距在一定程度上能抑制應(yīng)計盈余管理的程度。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距擴大能夠抑制盈余管理的一個重要原因是其破壞了高管間的合謀。但隨著薪酬理論的發(fā)展和實證研究的大量展開,很多學(xué)者得到與錦標(biāo)賽理論完全相反的結(jié)論。行為理論對此進行了解釋 (楊志強,2012[13])。該理論認(rèn)為,人們具有評價自身能力的動機,如果缺乏客觀評價標(biāo)準(zhǔn),就會通過與他人進行比較來自我評判,形成公平性的認(rèn)知。該理論更加傾向于研究個人在遭到不公平待遇時的反應(yīng),當(dāng)個人所得薪酬與其預(yù)期不符時,會感覺 “被剝削”,進而導(dǎo)致怠工、盈余管理等反向行為。楊志強和王華 (2014)[3]、張澤南和馬永強 (2014)[5]研究了企業(yè)薪酬差距對盈余管理的影響,他們發(fā)現(xiàn)薪酬差距越大,盈余管理程度越高。楊志強和王華認(rèn)為高管進行盈余管理并不總是需要合謀,而且我國更強調(diào) “公平性”,缺乏最優(yōu)契約理論的契約有效性和市場機制合理性,因此公司內(nèi)部薪酬差距在激勵代理人減少盈余管理方面難以發(fā)揮最優(yōu)契約理論的預(yù)期。而張澤南與馬永強 (2014)[5]、Park(2017)[7]認(rèn)為低薪酬高管會運用盈余管理手段操控業(yè)績以彌補因薪酬差距拉大引致的不公平感。由此可見,鑒于錦標(biāo)賽理論與行為理論的不同觀點,薪酬差距對公司業(yè)績以及盈余管理的作用可能具有兩方面影響。

薪酬差距對財務(wù)報告質(zhì)量的影響應(yīng)該從動機和能力兩個角度進行分析。①此處感謝審稿人的建議。首先,從新古典經(jīng)濟學(xué)的勞動力定價理論和人力資本理論來看,管理者薪酬水平應(yīng)當(dāng)由邊際產(chǎn)出決定,也就是說管理人員之間的邊際生產(chǎn)率差異決定其薪酬水平的差距 (Finkelstein與Boyd,1988[14])。從心理學(xué)上來看,高管薪酬差距會影響到高管對于個人薪酬欲望是否得到滿足的認(rèn)識和評價,進而影響高管個人行為決策的結(jié)果,這其中也包括了對于是否實施機會主義行為的決策 (Bloom和Michel,2002[15])。一般而言,較小的高管薪酬差距不僅會導(dǎo)致高管絕對的財富水平和相對的財富水平均處于一個較低的水平,而且會導(dǎo)致高管對薪酬的滿足感降低,對財富和薪酬滿足感的追求會給高管帶來巨大的壓力和動機,從而導(dǎo)致高管不惜以實施機會主義行為的方式來滿足個人的欲望。Finkelstein和Boyd(1988)[14]提出,當(dāng)公司環(huán)境不穩(wěn)定,管理層有能力進行操控時,薪酬差距較大的結(jié)構(gòu)是一種較為合理的契約安排,能夠使得管理層有效地為公司服務(wù)。Bloom和Michel(2002)[15]也提出了類似的觀點,他們認(rèn)為當(dāng)不確定性和管理層自由裁量權(quán)較高時,對管理層的監(jiān)督變得異常困難,組織不得不依賴較高的薪酬差距。Guo等 (2017)[16]指出,較大的薪酬差距意味著公司對管理層委以重任,因此管理層會較好地扮演 “看門狗”的角色或更為有良知地履行受托責(zé)任以拒絕可能的虛假報告。盡管楊志強和王華(2014)[3]認(rèn)為我國缺乏最優(yōu)契約理論的契約有效性和市場機制合理性,然而對于財務(wù)重述或會計錯報公司來說,不確定性較高、管理層也可能有較大的自由裁量權(quán),在這種情形下,薪酬差距對會計錯報的影響作用很可能是負(fù)向的。此外,由于薪酬管制導(dǎo)致激勵異化,可能打破原有的信息披露均衡,使經(jīng)理人通過降低會計信息透明度,減弱社會對其控制權(quán)收益的監(jiān)督,以彌補名義收入上的損失 (王新,2010[17])。上述文獻從動機的角度分析了薪酬差距更有可能使管理層存在努力提高財務(wù)報告質(zhì)量的愿望。

薪酬差距對財務(wù)報告質(zhì)量的作用機制,除了動機因素之外,還存在著能力因素的影響。組織成員薪酬之間的差距反映其在組織中所處地位以及其參與事務(wù)決策的能力。Acharya等 (2011)[18]指出管理團隊中的下級管理人員鑒于其未來職業(yè)發(fā)展的需要而沒有動機去犧牲公司的長期利益以換取短期利益。而Cheng等 (2012)[19]研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的管理團隊當(dāng)中,下級高管與CEO之間的薪酬差距反映了下級高管在公司事務(wù)決策中發(fā)揮的作用,當(dāng)下級高管與CEO的薪酬差距較小時,說明下級高管在公司內(nèi)部治理中更能夠發(fā)揮自身影響力,因此會更多地阻止CEO忽視長期利益而做出的短視行為。Call等 (2017)[20]也提出,高管薪酬差距越小,意味著下級高管監(jiān)督CEO的能力越強。

盡管薪酬差距反映了下級管理層參與公司決策的能力,但薪酬的水平也并不能完全代表組織中成員的地位及其對 CEO的影響力 (Cheng等,2012[19])。首先,下級管理層與CEO并不總是對立的,薪酬差距的縮小使得管理團隊成員之間的層級界限得以縮小,下級管理層與CEO的心理隔閡降低,管理層之間更可能串通共謀,以達到維護管理層集體利益的目標(biāo)。其次,根據(jù)管理防御理論,部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)在高管變更上年的財務(wù)報表更容易被重述 (齊魯光與韓傳模,2017[21])。當(dāng)高管之間的薪酬差距增加時,高管心理上的安全感得到了提升,同時也讓公司變更高管的成本增大。這使得高管認(rèn)為自身地位穩(wěn)固,也就不會為職位的安全性進行主動防御,進行短視行為。再次,適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗍沟肅EO具有更多的話語權(quán)和決策權(quán),但同時也使其承擔(dān)著更多的責(zé)任,在責(zé)任考核機制下,一旦出現(xiàn)問題,CEO需要接受更多的責(zé)罰。從長遠來看,操縱報表會負(fù)向影響到企業(yè)價值,而且大多數(shù)會計錯報都是在錯報年度高報盈余(馬晨等,2014[22])。CEO在犧牲公司長期利益的決策過程中會考慮到負(fù)向激勵有可能為自己帶來的損失,進行操縱報表的行為也會因此受限。最后,管理層的貨幣薪酬通過強制性信息披露的方式受到社會公眾的監(jiān)督,而其控制權(quán)收益則游離于社會監(jiān)督之外,管理層對此擁有一定自由裁量權(quán)。較低的薪酬差距導(dǎo)致了管理層對控制權(quán)收益攝取的進一步貪婪,會導(dǎo)致激勵異化,同時也可能會打破原有的信息披露均衡,使得管理層更有能力通過降低會計信息透明度的方式,以減弱社會公眾對其控制權(quán)收益的監(jiān)督,進而彌補名義收入上的損失。

綜上,本文認(rèn)為薪酬差距對公司發(fā)生會計錯報應(yīng)當(dāng)具有負(fù)向影響,由此,本文提出如下假設(shè):

H1:薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的可能性。

薪酬差距可以進一步分為高管與員工間薪酬差距,以及高管團隊內(nèi)部之間薪酬差距,因此,本文針對H1提出子假設(shè):

H1a:高管與員工之間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的可能性。

H1b:高管之間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的可能性。

三、樣本來源與研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文主要通過手工收集2003—2014年間中國上市公司的年報數(shù)據(jù),并利用巨潮資訊網(wǎng),根據(jù)關(guān)鍵詞查找 (更正、調(diào)整、差錯)得到了2004—2013年間1 349個發(fā)生錯報的觀測值①披露的錯報樣本是根據(jù)財務(wù)重述樣本獲得的,因此,錯報的發(fā)生期要早于財務(wù)重述的發(fā)生期。另外,鑒于B股類上市公司的特殊規(guī)定,本文的會計錯報樣本不包含B股類公司。。本文錯報樣本的數(shù)據(jù)不包括與股票拆分、發(fā)放股利、終止經(jīng)營、會計政策變化、并購有關(guān)的事項,也不同于年報補丁,而是與會計賬務(wù)處理直接相關(guān)。對于初始樣本,本文進行三方面篩選。首先,考慮到金融保險行業(yè)特殊的會計處理以及較高的薪酬體系并受銀監(jiān)會的監(jiān)管,本文剔除了9個金融保險類樣本。其次,由于經(jīng)歷過錯報的公司在其他未發(fā)生錯報的年度可能在會計信息的生成方面存在缺陷,本文對這部分觀測值進行了剔除。最后,本文刪除了高管人數(shù)大于公司全體職工人數(shù)的異常樣本。最終,本文得到775個錯報觀測值以及5 070個非錯報觀測值。

（二）研究設(shè)計

本文的薪酬差距變量包括管理層與員工間薪酬差距以及高管內(nèi)部薪酬差距。借鑒劉春和孫亮(2010)[23],以及楊志強和王華 (2014)[3]的做法,管理層與員工間薪酬差距BWD=董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3-Tsemployee/(員工人數(shù)-高管人數(shù)),即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距由企業(yè)高管的平均個人報酬和普通員工的平均個人報酬之間的差額來衡量。其中Tsemployee表示企業(yè)一般員工的年度總薪酬,等于支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金減去董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報酬總額。針對高管內(nèi)部薪酬差距,本文借鑒楊志強和王華 (2014)[3]的做法,采用如下公式計算高管層內(nèi)部薪酬差距:高管層內(nèi)部薪酬差距MWD=董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3-(董事、監(jiān)事及高管年薪總額-董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額)/(高管人數(shù)-3)。

本文采用Logit回歸模型,以檢驗薪酬差距對公司發(fā)生會計錯報的影響。針對假設(shè)H1的回歸模型如下 (簡化起見,變量的下標(biāo)省略):

其中,MIS為公司發(fā)生會計錯報的情況,當(dāng)年發(fā)生會計錯報時為1,否則為0。WD為薪酬差距,包括高管之間的薪酬差距,即內(nèi)部薪酬差距BWD以及高管與員工之間的薪酬差距MWD。為了控制公司的盈利能力以及成長情況,本文控制了總資產(chǎn)收益率(ROA)以及銷售收入增長率 (SGROW)。還控制了公司的資產(chǎn)規(guī)模 (LNA)以及資產(chǎn)負(fù)債率 (LEV)。另外,外部審計也同公司發(fā)生會計錯報有關(guān),因此對會計師事務(wù)所規(guī)模 (BIG4)以及審計意見類型(AO)進行了控制。具體變量情況見表1。

表1 變量說明表

四、實證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

為更好地檢驗本文的假設(shè),本文對所有連續(xù)變量在1%的水平上進行了縮尾,并進行了描述性統(tǒng)計,結(jié)果如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計表

如表1所示,會計錯報變量 (MIS)占比13.26%,說明最近十年有超過一成的公司發(fā)生過會計錯報。管理層與員工薪酬差距變量 (BWD)的均值為35.876 7(萬元),而高管之間薪酬差距變量(MWD)的均值為34.600 9(萬元)。在控制變量方面,總資產(chǎn)收益率 (ROA)的均值為0.038 9,資產(chǎn)負(fù)債率 (LEV)的均值為0.482 7,資產(chǎn)規(guī)模自然對數(shù)(LNA)的均值為21.672 7,銷售收入增長率(SGROW)的均值為0.399 6。在外部審計方面,8.26%的樣本被四大會計師事務(wù)所審計,高達95.29%的樣本其審計報告被出具標(biāo)準(zhǔn)審計意見。

（二） Logit回歸

本文針對假設(shè)H1,檢驗薪酬差距對公司發(fā)生會計錯報的影響,具體結(jié)果反映在表3中。第 (1)列與第 (2)列分別檢驗了高管與員工間薪酬差距以及高管團隊內(nèi)部薪酬差距對會計錯報的影響。在第(1)列中,BWD的回歸系數(shù)為-0.004(z=-4.011),在1%的水平上顯著,表明高管與員工間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的概率,假設(shè)H1a得到了驗證,意味著高管與員工間薪酬差距越大,公司發(fā)生會計錯報的可能性越低。類似地,MWD的回歸系數(shù)為-0.006(z=-2.898),在1%的水平上顯著,表明高管團隊內(nèi)部薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的概率,假設(shè)H1b得到了驗證,意味著高管團隊內(nèi)部薪酬差距越大,公司發(fā)生會計錯報的可能性越低。因此,無論是高管與員工還是高管內(nèi)部之間的薪酬差距,都會負(fù)向影響公司的會計錯報,假設(shè)H1得到了驗證。另外,在控制變量方面,盈利能力 (ROA)、會計師事務(wù)所規(guī)模 (BIG4)以及標(biāo)準(zhǔn)審計意見 (AO)負(fù)向地影響公司發(fā)生會計錯報的概率,而資產(chǎn)負(fù)債率 (LEV)正向地影響公司發(fā)生會計錯報的概率。

表3 薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果

續(xù)前表

（三）進一步分析

盡管本文認(rèn)為,薪酬差距對會計錯報具有負(fù)向影響,但同時本文也認(rèn)為,薪酬差距對會計錯報的影響在不同情境下可能存在差異。正如黎文靖與胡玉明(2012)[24]的研究結(jié)論一樣,當(dāng)薪酬差距較小時,錦標(biāo)賽理論成立,而當(dāng)薪酬差距較大時,行為理論能夠更好地解釋現(xiàn)實情況。

1.對薪酬業(yè)績敏感性的考慮。

僅僅關(guān)注薪酬差距而忽視薪酬差距的合理性,可能難以實現(xiàn)設(shè)計完善的薪酬結(jié)構(gòu)進而提升公司治理的目的。Jensen和Murphy(1990)[25]首次提出了薪酬業(yè)績敏感性 (pay-performance sensitivity,簡稱PPS)的概念,他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)股東財富上漲1 000美元時,CEO個人財富增加3.25美元。本文試圖將薪酬業(yè)績敏感性作為衡量高管在業(yè)績方面貢獻的參考,因為薪酬業(yè)績敏感性的本質(zhì)是將高管與股東財富結(jié)合在一起,以降低代理成本。在考慮薪酬差距對公司業(yè)績、盈余管理的影響時,應(yīng)當(dāng)考慮高管與員工,或高級別高管與其他高管之間薪酬業(yè)績敏感性的相對情況。因此,本部分?jǐn)M檢驗薪酬差距對會計錯報的影響是否會受到薪酬業(yè)績敏感性的調(diào)節(jié)。

針對薪酬業(yè)績敏感性變量,本文借鑒Jensen與Murphy(1990)[25]以及 Zhang等 (2005)[26]的研究,把薪酬業(yè)績敏感性度量為高管薪酬相對于凈資產(chǎn)收益率(ROE)的變化量,即PPS=(COMPt-COMPt-1)/(ROEt-ROEt-1),其中COMP為高管薪酬,t為錯報年度。進一步地,為了更好地說明高管PPS與員工PPS、以及高管內(nèi)部PPS的相對高低,本文生成了PPS的啞變量,即針對公司內(nèi)部薪酬差距,當(dāng)高管PPS取值高于樣本均值且員工PPS取值低于其均值時取值為1,否則為0(BPPSH)；當(dāng)高管PPS取值低于樣本均值且員工PPS取值高于其均值時取值為1,否則為0(BPPSL)。同樣地,針對高管內(nèi)部薪酬差距,當(dāng)前三高管PPS取值高于樣本均值且其他高管PPS取值低于其均值時取值為1,否則為0(MPPSH)；而當(dāng)前三高管PPS取值低于樣本均值且其他高管PPS取值高于其均值時取值為1,否則為0(MPPSL)。本文未直接比較高管與員工的PPS,這是由于方軍雄 (2011)[27]發(fā)現(xiàn)中國上市公司薪酬存在著嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)①即當(dāng)公司增加薪酬時高管薪酬的增加幅度大于普通員工薪酬的增加幅度,而當(dāng)需要減薪時高管沒有被減薪或者其減薪幅度低于普通員工。如果直接比較可能會在結(jié)論上造成偏差。?；貧w模型如下:

其中,PPS為薪酬業(yè)績敏感性,包括如前所述的高 PPS(BPPSH、MPPSH)以及低 PPS(BPPSL、MPPSL)的情形。

表4列示了薪酬差距、薪酬業(yè)績敏感性對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果。第 (1)列針對的是高管與員工間薪酬差距,BWD的回歸系數(shù)為-0.005(z=-5.353),在1%的水平上顯著,BWD與PPSH之間的交互項 (BWD×PPSH)的回歸系數(shù)為0.005(z=2.068),在1%的水平上顯著,說明當(dāng)公司高管的PPS較高,其他員工PPS較低時,會弱化高管與員工間薪酬差距對會計錯報的影響作用。而交互項(BWD×PPSL)的回歸系數(shù)為0.001(z=0.233),未通過顯著性水平,本文未發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管PPS較低,其他員工PPS較高時,會影響到高管員工間薪酬差距與會計錯報之間的關(guān)系。第 (2)列針對的薪酬差距變量為高管內(nèi)部薪酬差距,MWD的回歸系數(shù)為-0.007(z=-2.837),在1%的水平上顯著,MWD與PPSL之間的交互項 (MWD×PPSL)的回歸系數(shù)為0.004(z=0.602),未通過顯著性水平。而交互項(MWD×PPSH)的回歸系數(shù)為-0.001(z=-0.195),也未通過顯著性水平。對于高管內(nèi)部薪酬差距,本文未發(fā)現(xiàn)高管之間PPS的差異,會影響到高管間薪酬差距與會計錯報之間的關(guān)系。可能的原因在于高管內(nèi)部關(guān)系比較復(fù)雜,而薪酬體系只是影響會計錯報的因素之一,管理層權(quán)力、董事會特征、監(jiān)事會特征等都可能會影響到這種關(guān)系。

表4 薪酬差距、薪酬業(yè)績敏感性對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果

續(xù)前表

2.對產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的考慮。

我國各項薪酬規(guī)定主要也是針對國有企業(yè)而非民營企業(yè)。國有企業(yè)要承擔(dān)更多的社會責(zé)任而不是一味地追求業(yè)績,其高管看重的不一定是貨幣薪酬,而是在職消費或者其他政治資源。因此,國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)很可能不同于民營企業(yè) (Ke等,2012[28])。另外,在國企中,管理層與員工之間的薪酬差距也被認(rèn)為不應(yīng)太大,否則會給社會帶來一定負(fù)面影響。本文的結(jié)論是否會受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響是一個經(jīng)驗問題。本文在原有分析的基礎(chǔ)上,加入了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的變量SOE,如果上市公司的終極控制人為國有控股時SOE為1,其他為0。為了檢驗本文的結(jié)論是否會受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響,本文試圖檢驗薪酬差距 (BWD與MWD)對會計錯報的作用是否會受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)。表5中的第 (1)列與第 (2)列分別檢驗了高管員工薪酬差距以及高管內(nèi)部薪酬差距對會計錯報的影響是否會受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié),交互項 (BWD×SOE與MWD×SOE)回歸系數(shù)均不顯著,本文未發(fā)現(xiàn)薪酬差距對會計錯報的影響會受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)。這部分的分析說明本文的結(jié)論不會因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)而發(fā)生改變。

表5 基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果

續(xù)前表

3.對高報和低報盈余的考慮。

錯報按照方向分為高報盈余的會計錯報和低報盈余的會計錯報,而高報盈余的錯報公司可能有著明顯的盈余管理動機 (張為國和王霞,2004[29]),且高報盈余的錯報公司具有更為嚴(yán)重的經(jīng)濟后果。因此,在研究薪酬差距對會計錯報影響時,本文進一步將會計錯報區(qū)分為高報盈余和低報盈余的錯報樣本。在此基礎(chǔ)上生成因變量MISDIRE,公司未發(fā)生會計錯報時,MISDIRE取值為0,發(fā)生低報盈余的會計錯報時取值為1,發(fā)生高報盈余的會計錯報時取值為2。針對因變量MISDIRE,本文進行了Ordered Logit回歸,表6列示了回歸結(jié)果。在第 (1)列中,BWD的回歸系數(shù)為-0.004(z=-3.680),說明當(dāng)高管員工薪酬差距越大時,公司發(fā)生會計錯報的可能性越低,而隨著薪酬差距的逐漸縮小,公司發(fā)生錯報的類型也逐漸由低報盈余轉(zhuǎn)為高報盈余。在第 (2)列中,MWD的回歸系數(shù)為-0.006(z=-2.826),同BWD的結(jié)果一致。由此,本文得知,在將錯報按照對盈余的影響區(qū)分為高報和低報錯報樣本后,薪酬差距對錯報影響的原有結(jié)論不發(fā)生改變,且隨著薪酬差距的縮小,發(fā)生高報盈余的可能性高于發(fā)生低報盈余的可能性。

表6 基于差錯方向的薪酬差距對會計錯報影響的Ordered Logit回歸結(jié)果

4.對舞弊類和差錯類錯報的區(qū)分。

錯報發(fā)生的原因無非是錯誤或舞弊。從性質(zhì)和程度上來看,由舞弊引起的錯報更為嚴(yán)重。因此,在研究薪酬差距對會計錯報影響時,本文進一步將會計錯報區(qū)分為由舞弊和差錯引起的錯報。借鑒Hennes等(2008)[30],馬晨等 (2016)[31]的做法,本文使用關(guān)鍵詞查找會計信息,如 “虛增” “虛減”等；另外,如果監(jiān)管部門介入,認(rèn)為公司會計信息披露不實,符合以上兩個條件之一的情形即被認(rèn)定為財務(wù)舞弊導(dǎo)致的會計錯報。在此基礎(chǔ)上生成因變量MISFRAUD,公司未發(fā)生會計錯報時,MISFRAUD取值為0,發(fā)生由差錯導(dǎo)致的會計錯報時取值為1,發(fā)生由舞弊導(dǎo)致的會計錯報時取值為2。針對因變量MISFRAUD,本文進行了Ordered Logit回歸,表7列示了回歸結(jié)果。在第 (1)列與第 (2)列中,BWD與MWD的回歸系數(shù)分別為-0.004(z=-4.201)與-0.006(z=-3.105),均在1%的水平上顯著,表明當(dāng)薪酬差距越大時,公司發(fā)生會計錯報的可能性越低,而隨著薪酬差距的逐漸縮小,公司發(fā)生錯報的類型也逐漸由差錯類錯報轉(zhuǎn)為舞弊類錯報。由此,本文得知,在將錯報按照對其發(fā)生原因區(qū)分為差錯和舞弊樣本后,薪酬差距對錯報影響的原有結(jié)論不發(fā)生改變,且隨著薪酬差距的縮小,發(fā)生舞弊錯報的可能性高于發(fā)生差錯錯報的可能性。

表7 基于差錯原因的薪酬差距對會計錯報影響的Ordered Logit回歸結(jié)果

5.對薪酬監(jiān)管的考慮。

薪酬差距之所以會影響會計錯報的原因,可能在于對薪酬監(jiān)管上存在困難。不同行業(yè),不同公司在對薪酬指定的監(jiān)督方面存在一定的差異。高科技公司薪酬水平普遍較高,薪酬差距也會較大；從公司內(nèi)部監(jiān)管方面來看,CEO/董事會主席兩職合一的企業(yè),可能存在個人權(quán)利過大,難以監(jiān)督薪酬制定；獨立董事比重也會在一定程度上影響薪酬的制定和管理。本部分在考慮高科技公司/非高科技公司、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)以及獨立董事比重后,重新進行了分組回歸分析。

表8列示了在區(qū)分高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)后的薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果。前兩列為針對高管與員工間薪酬差距的分析,BWD的回歸系數(shù)顯著為負(fù),表明高管與員工間薪酬差距對會計錯報的負(fù)向影響在高科技公司與非高科技公司均成立。后兩列為針對高管內(nèi)部薪酬差距的分析,MWD的回歸系數(shù)均為負(fù),但在第 (4)列不顯著。整體來看,本文的結(jié)論在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)中均成立。

表8 區(qū)分高新技術(shù)企業(yè)/非高新技術(shù)企業(yè)的薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果

表9中的第 (1)～(4)列列示了在區(qū)分CEO/董事會主席兩職合一與兩職分離后的薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果。頭兩列為針對高管與員工間薪酬差距的分析,BWD的回歸系數(shù)顯著為負(fù),表明高管與員工間薪酬差距對會計錯報的負(fù)向影響在兩職合一公司與兩職分離公司中均成立。第 (3)、(4)列為針高管內(nèi)部薪酬差距的分析,MWD的回歸系數(shù)均為負(fù),但在第 (4)列不顯著。整體來看,本文的結(jié)論在兩職合一企業(yè)與兩職分離企業(yè)中均成立。表9中的第 (5)～(8)列列示了在區(qū)分高獨董比例組與低獨董比例組后的薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果①本文根據(jù)獨立董事比重的中位數(shù),將樣本區(qū)分為高獨董比例組和低獨董比例組。。第 (5)、 (6)列為針對高管與員工間薪酬差距的分析,BWD的回歸系數(shù)顯著為負(fù),表明高管與員工間薪酬差距對會計錯報的負(fù)向影響在高獨董比例公司與低獨董比例公司中均成立。第 (7)、(8)列為針高管內(nèi)部薪酬差距的分析,MWD的回歸系數(shù)均為負(fù),但在第 (4)列不顯著。整體來看,本文的結(jié)論在高獨董比例企業(yè)與低獨董比例企業(yè)中均成立。

表9 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨立董事比例的薪酬差距對會計錯報影響的Logit回歸結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

本文選擇2004—2013年中國A股上市公司為研究樣本,檢驗薪酬差距對會計錯報的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn):薪酬差距會負(fù)向地影響會計差錯。具體來說:高管與員工之間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的可能性,高管內(nèi)部薪酬差距也會負(fù)向影響公司發(fā)生會計錯報的可能性。研究結(jié)論為保持適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄰亩嵘髽I(yè)會計信息質(zhì)量,提供了經(jīng)驗證據(jù),為完善我國上市公司治理,提高高管薪酬契約有效性提供了啟示。

企業(yè)在制定和實施薪酬制度時,既要關(guān)注薪酬制度的公平性,同時也要關(guān)注到薪酬制度所應(yīng)發(fā)揮的激勵作用,特別在會計信息的質(zhì)量方面。同時,企業(yè)在高管薪酬的制定和實施過程中,要關(guān)注薪酬差距的高低是否合理,對管理層之間、管理層與員工之間的薪酬差異給予足夠的重視。除此之外,政府監(jiān)管部門以及外部審計師也應(yīng)對企業(yè)的薪酬制度保持關(guān)注和警覺,以避免由此可能存在的重大錯報風(fēng)險。

[1]Laffont J,Martimort D.The Theory of Incentives:The Principal-Agent Model[M].Princeton University Press,2002.

[2]辛宇,呂長江.激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析 [J].會計研究,2012(6):67-75,93.

[3]楊志強,王華.公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為——基于高管團隊內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析 [J].會計研究,2014(6):57-65,97.

[4]俞震,馮巧根.薪酬差距:對公司盈余管理與經(jīng)營績效的影響 [J].學(xué)海,2010(1):118-124.

[5]張澤南,馬永強.市場化進程、薪酬差距與盈余管理方式選擇 [J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2014(7):91-104.

[6]Watts R,Zimmerman J L.Positive Accounting theory[J].Social Science Electronic Publishing,1986,14(5):455-468.

[7]Park K E.Pay Disparities Within Top Management Teams and Earning Management[J].Journal of Accounting and Public Policy,2017,36(1):59-81.

[8]Healy M.The Effect of Bonus Schemes on Accounting Decisions[J].Journal of Accounting and Economics,1985,7(1):85-107.

[9]Burns N,Kedia S.The Impact of Performance-Based Compensation on Misreporting[J].Journal of Financial Economics,2006,79(1):35-67.

[10]Frank H,Cook P J.The Winner-take-all Society:How More and More Americans Compete for Fewer and Bigger Prizes,Encouraging Economic Waste,Income Inequality,and an Impoverished Cultural life[M].New York:Free Press.1995.

[11]Lazear E P,Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].The Journal of Political Economy,1981,89(5):841-864.

[12]Akerlof G A,Yellen J L.The Fair Wage-effort Hypothesis and Unemployment[J].The Quarterly Journal of Economics,1990,255-283.

[13]楊志強.不公平厭惡偏好,產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)與管理層薪酬契約研究 [D].廣州:暨南大學(xué),2012.

[14]Finkelstein S,Boyd B K.How Much Does the CEO Matter?The Role of Managerial Discretion in the Setting of CEO Compensation[J].Academy of Management Journal,1988,41(2):179-199.

[15]Bloom M,Michel J G.The Relationships among Organizational Context,Pay Dispersion,and among Managerial Turnover[J].Academy of Management Journal,2002,45(1):33-42.

[16]Guo L,Libby T,Liu X K.The Effects of Vertical Pay Dispersion:Experimental Evidence in a Budget Setting[J].Contemporary Accounting Research,2017,34(1):555-576.

[17]王新.國有企業(yè)高管薪酬管制與會計信息透明度的關(guān)系研究 [D].成都:西南財經(jīng)大學(xué),2010.

[18]Acharya V,Myers S C,Rajan R G.The Internal Governance of Firms[J].The Journal of Finance,2011,66:689-720.

[19]Cheng Q,Lee J,Shevlin T J.Internal Governance and Real Earnings Management[J].Social Science Electronic Publishing,2012,91.

[20]Call A C,Campbell J L,Dan S D,Moon J R.Employee Quality and Financial Reporting Outcomes[J].Journal of Accounting＆Economics,2017:124-149.

[21]齊魯光,韓傳模.高管變更與財務(wù)重述:基于管理防御的視角 [J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2017(3):119-127.

[22]馬晨,程茂勇,張俊瑞.事務(wù)所變更能幫助公司提升審計質(zhì)量么?——來自二次財務(wù)重述的經(jīng)驗證據(jù) [J].中國軟科學(xué),2014(10):109-120.

[23]劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效:來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù) [J].南開管理評論,2010(2):30-39,51.

[24]黎文靖,胡玉明.國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰 [J].經(jīng)濟研究,2012(12):125-136.

[25]Jensen M C,Murphy K J.Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy,1990,98(2):225-264.

[26]Zhang W,Cahan S F,Allen A C.Insider Trading and Pay-performance Sensitivity:an Empirical Analysis[J].Journal of Business Finance＆Accounting,2005,32(9-10):1887-1919.

[27]方軍雄.高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性 [J].經(jīng)濟研究,2011(4):1.

[28]Ke B,Rui O,Yu W.Hong Kong Stock Listing and the Sensitivity of Managerial Compensation to Firm Performance in State-controlled Chinese Firms[J].Review of Accounting Studies,2012,17(1):166-188.

[29]張為國,王霞.中國上市公司會計差錯的動因分析 [J].會計研究,2004(4):24-29.

[30]Hennes K M,Leone A J,Miller B P.The Importance of Distinguishing Errors from Irregularities in Restatement Research:The Case of Restatements and CEO/CFO Turnover[J].The Accounting Review,2008,83(6):1487-1519.

[31]馬晨,張俊瑞,楊蓓.財務(wù)重述對會計師事務(wù)所解聘的影響研究 [J].會計研究,2016(5):79-86.