李明昱

【摘 要】隨著我國的快速發(fā)展，石油作為我國的主要能源其需求量也在日益增大，我國石油企業(yè)的業(yè)務(wù)量迅速增長，這就對石油企業(yè)的工作效率提出了更高的要求。目前我國石油企業(yè)在調(diào)動員工積極性方面仍有很大問題，最主要的原因就是企業(yè)績效和薪酬管理面臨很大的問題，跟不上時代的思想。所以本文主要分析了油田企業(yè)面臨的問題。并藉此提出解決的策略，希望可以為企業(yè)提供參考。

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè)；薪酬管理；問題；策略

石油工程投資成本高，時間周期長，這就導(dǎo)致其對人才的需求量很大，但是目前市場上尤其是工程類人才較為稀少，部分企業(yè)對市場調(diào)查和理解不清晰，對留住人才，喚醒員工積極性的認識不夠或者怎么做不清楚。這就引發(fā)了企業(yè)薪酬管理和績效考核的制度不合理，混亂等，繼而造成人才流失或者員工內(nèi)心不滿意等問題，更影響了企業(yè)的運營。這就形成了一個死循環(huán)。所以探析和轉(zhuǎn)變企業(yè)薪酬管理模式十分重要。

一、油田企業(yè)薪酬管理面臨的問題

（一）工資結(jié)構(gòu)缺乏激勵性

企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的提升。然而，目前多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬管理制度并沒有充分的發(fā)揮對員工的激勵作用。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的管理理念陳舊，不能隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。

當前我國絕大多數(shù)石油企業(yè)仍然在使用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，管理者和技術(shù)人員的工資激勵主要依靠職務(wù)晉升，績效工資所占比重較少。在這種情況下，技術(shù)人員和管理者的積極性無法通過工資激勵來實現(xiàn)，這也就導(dǎo)致石油企業(yè)管理人才缺乏競爭力，管理機構(gòu)的作用無法真正發(fā)揮。而這種與職稱相關(guān)的工資組織形式，在很大的程度上挫傷了員工工作的積極性，技術(shù)創(chuàng)新也因此受到了很大的阻礙。

（二）薪酬管理缺少完善的審核現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理缺少完善、系統(tǒng)的審核制度

第一，一些企業(yè)薪酬制度不夠完善、缺少目標性，多為開放性薪酬體制，最主要的是還存在油田企業(yè)內(nèi)部員工不能和實際工作情況相契合的工作體制，部分員工的薪酬過高，出現(xiàn)了惡性競爭問題，對員工工作的積極性造成了很大的影響。審核內(nèi)容未與職工對企業(yè)貢獻度融合；職工薪酬多為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致薪酬審核不夠公正、科學(xué)。

第二，企業(yè)在制定薪酬指標過程中，缺少市場行情了解與分析，為與市場標準薪酬融合。此外，90%企業(yè)未制定與職工共進退的薪酬計劃，例如部分油田企業(yè)薪酬管理不公平，員工薪資水平較為一致，不利于職工積極性調(diào)動，影響企業(yè)發(fā)展。

（三）薪酬管理制度尚不健全

在石油企業(yè)薪酬管理中，績效管理是非常重要的組成部分，其主要是依據(jù)員工的業(yè)績建立起來的薪酬分配模式。隨著市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，石油企業(yè)的用工制度也在發(fā)生變化，原有的薪酬管理制度并不能很好的滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求如，很多企業(yè)薪酬機制和福利策略較為單一化，也很少在工作中給予員工精神上的激勵，福利的發(fā)放也不能起到有效的激勵作用，使得整體實施過程的靈活性和有效性大打折扣，這種尚不健全的薪酬管理體系長期實施下去，勢必會阻礙員工積極性的提高，阻礙企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取。

二、解決薪酬管理問題的策略

（一）宣傳企業(yè)管理的理念和文化

企業(yè)文化的支撐能夠有力促進薪酬管理制度的完善和全面貫徹執(zhí)行。因此石油企業(yè)應(yīng)當根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和員工的需求及企業(yè)發(fā)展需要加強企業(yè)的文化建設(shè)，制定出科學(xué)有效的薪酬管理制度，形成有力的激勵機制。在文化建設(shè)的保障下，還要確保薪酬制度的有效執(zhí)行，真正發(fā)揮其效用。通過文化建設(shè)的宣傳和引導(dǎo)，使員工在把握企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，樹立起個人與企業(yè)共同發(fā)展的理念，實現(xiàn)企業(yè)的全面、持續(xù)發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬管理以員工需求為導(dǎo)向

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以員工為基本的薪酬管理理念和體系。以員工為基本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計等。管理者欲求激勵員工工作熱情最大化，就必須本著以員工為主的理念，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以員工為基本的薪酬管理制度。主要包括以下三個方面：

（1）所有員工的薪酬要與企業(yè)績效掛鉤。要對現(xiàn)有的薪酬分配方案進行改革，更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動的能增能減機制。實現(xiàn)績效分配之后，員工的收入完全取決于其工作狀態(tài)和結(jié)果，薪資取決于能力。同時，嚴格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調(diào)動工作的熱情。導(dǎo)入柔性計量方法，設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工積極工作。薪酬具有保障和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵功能，造成員工出勤不出力行為。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)適當導(dǎo)入柔性的計量方法（如薪點制、計時制和計件制、年薪制、分紅制），設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入與工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

（2）柔性管理。首先，企業(yè)的福利制度需要減少對員工的專業(yè)和工作崗位的限制；其次，加大企業(yè)對技術(shù)職稱的補助力度，合理滿足技術(shù)人員的薪酬要求；再次，企業(yè)的旅游補貼彈性化，增加了員工的幸福感；最后，企業(yè)要嚴格執(zhí)行公休假制度，在員工自愿的基礎(chǔ)上選擇合理加班，同時要關(guān)注員工的生活和身體健康。

（3）使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔心，因為企業(yè)的效益會直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴重的還會導(dǎo)致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應(yīng)當更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發(fā)放證書和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業(yè)應(yīng)加強重視決策水平的提高，積極學(xué)習(xí)相關(guān)的決策知識、管理知識，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強企業(yè)決策的科學(xué)性；其次，建立考核實施細則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的工作任務(wù)和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環(huán)節(jié)進行全面考核，增強考核的系統(tǒng)性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學(xué)性。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國企業(yè)的薪酬管理制度需要加快改革的步伐，將以公司為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詽M足員工需要為導(dǎo)向。就如市場經(jīng)濟中企業(yè)的產(chǎn)品要以客戶需求為導(dǎo)向。同時要完善和進一步改進企業(yè)的薪酬管理和績效，并使之完美的發(fā)揮其激勵，監(jiān)督的作用，還需要完善其他各人資職能為薪酬績效管理提供支撐。

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