張林紅

【摘要】隨著高職院校辦學規(guī)模的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為影響高職院校的教學水平、市場競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?。文章在對北京地區(qū)十余所高職院校進行調研的基礎上，對高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題進行了分析，并就如何提高高職院校的人力資源管理水平進行了思考。

【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

高等職業(yè)教育是國民教育體系中高等教育的重要組成部分，肩負著為生產、建設、服務和管理第一線培養(yǎng)和輸送高素質應用型技術人才和勞動者的重任。隨著高職院校辦學規(guī)模的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為影響高職院校教學水平、市場競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?。由于大多?shù)高職院校在改革和發(fā)展過程中更加重視教學改革，使得人力資源管理相對滯后于改革的需求，以至于管理理念落后，管理手段滯后，管理制度不夠科學合理，沒有充分發(fā)揮出人力資源管理的作用和積極影響，甚至影響了高職院校的整體管理水平。因此，高等職業(yè)院校必須適應高職教育改革和發(fā)展的要求，轉變人事工作理念，將現(xiàn)代人力資源管理的理念運用到高等職業(yè)院校的管理工作之中。

一、高職院校人力資源管理的特點和內涵

人力資源，又稱人力資本，是指一個國家和地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源是指推動高等職業(yè)教育發(fā)展，從事智力勞動和體力勞動的，為社會培養(yǎng)高素質技能型人才的人員總稱，包括教學科研、黨政管理、后勤服務等方面的全體工作人員。從廣義角度看，高職人力資源管理是人力資源管理的一個分支，其具有一般人力資源管理的能動性、時效性、連續(xù)性和磨損性。但高職院校人力資源管理又有別于廣義的人力資源管理，它具有其特殊性。第一，對于從事教學、科研、管理等工作的腦力工作者，管理者很難依照嚴格的標準來規(guī)范和考核其行為。第二，知識技能和教學水平的提升需要時間的積累，因此人才引進及人才培養(yǎng)與崗位勝任力總是存在差距或成果顯現(xiàn)較緩。第三，高職院校是學歷高、技能強的高層次知識群體匯聚之地，高職院校人力資源對自我價值的實現(xiàn)與獲得社會認可和尊重的心理需求強烈。第四，教學效果、科研成果等工作難以具體量化，從而增加了人力資源績效考核的難度。

正是由于高職院校人力資源管理的特殊性，所以高職院校人力資源管理必須客觀分析現(xiàn)狀與不足，用現(xiàn)代化的人力資源管理理念指導工作，將現(xiàn)代化的科學方法應用到人才引進、師資培養(yǎng)、考核激勵、人員調配等工作環(huán)節(jié)，使人力使用與調配同工作效能的匹配度盡量趨近于最佳狀態(tài)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

二、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

近年來，我國高職院校發(fā)展迅猛，隨著市場需求與辦學規(guī)模的不斷擴大，師資引進與管理考核的難度也不斷加劇，如何吸引人才，留住人才，用好人才，已經(jīng)成為衡量高職院校人力資源管理水平的重要標尺。但由于高職院校人力資源管理對象的特殊性，加上高職院校人力資源管理理念及手段的相對滯后，造成了部分高職院校出現(xiàn)工作活力不足、人才不斷流失等現(xiàn)象。通過對北京地區(qū)十余所高職院校調研，高職院校在人力資源管理方面主要存在以下幾方面問題。

（一）人力資源管理觀念相對落后

目前高職院校的人力資源管理大多定位于“人事管理”和“檔案管理”兩個方面，雖然人才引進、人才培養(yǎng)方面也在嘗試新方法和新形式，但仍具有很強的計劃經(jīng)濟時代色彩，對師資的管理強調的是“管人”，而對人力資源的再開發(fā)工作做得較少。工作中多以政策法規(guī)管理人，約束人，強調以任務為導向，以事務為中心，致使很多教師在工作中缺少積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）人力資源管理能力和手段有待提升

高職院校中從事人力資源管理的工作人員多為行政人員轉崗，大都不具有人力資源管理專業(yè)背景或缺乏專業(yè)實踐經(jīng)驗，管理意識和管理理念不能做到與時俱進，對各類資料和師資數(shù)據(jù)的管理欠缺完整度和時效性，雖然也引入了信息化管理手段，但在數(shù)據(jù)共享和具體應用上并未發(fā)揮最大效能，手工錄入、重復勞動等問題時常帶來數(shù)據(jù)錯誤，甚至導致工作效率不高，更無暇對人力資源進行再開發(fā)。

（三）人力資源管理缺乏有效激勵機制

在眾多高職院校中，教師的職稱決定其收入，管理人員則是職務和職稱決定其收入，以至于很多教師忽略教學，把工作重心放在科研工作上。已經(jīng)擁有職稱的部分教師則穩(wěn)坐師資等級，抱著“終身制”的態(tài)度熬著等退休;年輕教師也慢慢熟悉了科研重過教學的規(guī)則，選擇部分老教師的職業(yè)軌跡。此外，還存在激勵機制缺乏制度化和連續(xù)性，激勵方式單一并缺乏層次設計等問題。

（四）人力資源結構與人員配置不夠合理

高職院校中推行人事制度改革已有十余年的時間，但其人力資源配置方式受到歷史沿襲等方面的影響，只上不下、因人設崗等情況依然存在;崗位權責劃分不明確，工作推諉扯皮情況屢有發(fā)生;收入分配不合理，同崗不同酬的情況并不是個別現(xiàn)象。在人員結構上也存在相對人員過剩與優(yōu)質人才缺失的情況，人力資源結構優(yōu)化步伐舉步維艱。

三、高職院校人力資源管理的思路與對策

（一）更新管理理念，采用先進的人力資源管理模式

為適應職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校需要積極轉變人事管理機制，改變“人事管理+檔案管理”的傳統(tǒng)模式，引入先進的人力資源管理理念和管理模式。一要以人為本，將人力資源視為院校的第一資源，構建科學合理的工作體系和工作流程。二要以需求和發(fā)展為綱，將人才引進、崗位設置、師資培養(yǎng)與院校建設和發(fā)展有機結合，杜絕或盡可能減少因人設崗等現(xiàn)象，科學合理完善機構設置和人才引進與培養(yǎng)體系。三要以可持續(xù)發(fā)展為根，關注院校發(fā)展的同時，必須關注教職工個人的發(fā)展，在人才引進、選人用人上做好科學評估，有規(guī)劃地進行人力資源再開發(fā)。四要以信息技術為線，做好人力資源數(shù)據(jù)整合與分析，對工資、考核、評聘等做到全數(shù)據(jù)管理，并做好動態(tài)數(shù)據(jù)實時管理。

（二）理清管理內涵，制定合理的人力資源工作流程

高職院校的人力資源管理工作涉及人力資源規(guī)劃建設，深化人事改革，機構設置與調整，人才引進與管理，職稱評聘，教職工培訓等方方面面，其工作內容寬泛，工作責任重大。要想使人力資源管理工作規(guī)范、細致、高效，必須做好以下四個方面。

1.對政策制度在學習和吃透的基礎上，做好解釋說明、歸類存檔和查詢答疑等工作。

2.理清常規(guī)工作和重點工作，規(guī)范工作流程，制定辦事流程或操作導圖，讓前來辦事的教師能夠清晰了解操作流程，節(jié)省辦事時間。

3.依據(jù)全年工作計劃，做好工作月歷與工作日志，確保各項工作不遺漏，不延誤。

4.加強資料庫建設，對各項工作的資料和數(shù)據(jù)統(tǒng)計要進行動態(tài)管理，以“平時上心，用時省心”為目標開展工作，同時做好歸類存檔，使每一項工作可查詢，可追溯。

（三）細化用人標準，建立科學的人力引進培養(yǎng)機制

一要對現(xiàn)有人力資源進行科學評估，盤活內部人力資源存量，并針對人力資源素質提升制定科學有效的培訓方案。二要結合學院發(fā)展和專業(yè)建設的需要，制定“雙高”人才引進規(guī)劃和方案，從而優(yōu)化人力資源整體結構，增強師資隊伍活力。三要建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的因素。此外，在師資培養(yǎng)方面要加強與行業(yè)、企業(yè)的合作，采用“請進來、走出去”等模式，促進教師對職業(yè)教育特點、行業(yè)發(fā)展與人才及技術需求的了解，在與行家和專家的接觸和學習過程中，全面提升師資的綜合素質和技術水平，從而打造市級名師和行業(yè)專家學者。

（四）堅持以人為本，形成公平公正的人才激勵機制

第一，在對人力資源個體進行評估的基礎上，依據(jù)法律法規(guī)和評估數(shù)據(jù)分析，制定以人為本的人才激勵機制，采用公平公正的績效考核和獎勵機制激勵和鼓勵教職員工，同時盡量給予每一個個體個人發(fā)展和成長發(fā)展的空間，以便他們在教學、科研和管理等方面獲得較好的發(fā)展。第二，要細化教職工的考評標準，將考評政策、條件、指標、辦法制度化，從而實現(xiàn)考評過程的透明化，保證考評的公開公正。第三，除績效獎金、評優(yōu)評先獎勵外，還要不斷完善激勵方式和手段，將國外交流、國內培訓、職稱評聘、名師推薦、員工療養(yǎng)等工作與激勵方式有機結合，同時加強對優(yōu)秀員工精神層面的認可與激勵。

綜上所述，高職院校為了提高辦學效益，提升市場競爭能力，必須適應新時期人力資源的快速發(fā)展，關注人力資源的價值，逐步完善人力資源管理觀念和思路，建立科學合理的人力資源管理模式，對現(xiàn)有的人才隊伍進行合理的配置，同時做好人才引進與培養(yǎng)工作，將院校發(fā)展與專業(yè)建設、教師自身可持續(xù)發(fā)展有機結合，堅持以人為本，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、合理化、民主化的方向良性發(fā)展。

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