丁超

【摘要】對于高校而言，實(shí)施科學(xué)有效度管理，需要高校人事管理制度的支持，這是高校制度體系的核心所在。在我國，高校人事制度改革走過30多年，在經(jīng)過改革探索，一直到全面推進(jìn)之后，我國高校人事制度改革正式進(jìn)入重要的關(guān)鍵期，因?yàn)楦鞣N原因，高校人事管理還存在人事管理傳統(tǒng)觀念以及傳統(tǒng)意識的影響，導(dǎo)致人事制度的改革相對滯后，并且還存在人事制度改革不配套等問題出現(xiàn)。針對這一部分問題，就需要樹立出全新的發(fā)展理念，可以采取積極有效的措施，來促進(jìn)高校人事制度的改革。所以，本文就高校人事制度改革進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】高校 人事制度 改革

【中圖分類號】G633 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）02-0271-01

在頒布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》之后，正式吹響了新一輪高校綜合改革的號角。目前，高等教育正式進(jìn)入“內(nèi)涵式”的發(fā)展階段，并且也邁入改革的“深水區(qū)”。一直以來，人事制度改革都是困擾高校發(fā)展體制機(jī)制性障礙。深化高校人事制度改革，完善大學(xué)制度與內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為不可逃避的重要課題。在這一背景下，高校主動參與，將人事制度的改革作為綜合性改革的重點(diǎn)?；仡欬h的十一屆三中全會對于高校人事制度改革提出的經(jīng)驗(yàn)，探討新一輪的高校人事制度改革的路徑。

一、高校人事制度改革的局限性

（一）改革觀念過于保守，缺少長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略

因?yàn)闅v史原因和人為原因，高校人事制度改革的觀念相對滯后。目前，人們對于改革還缺乏足夠的認(rèn)識，不少教職工認(rèn)為人事制度改革會影響自身的利益，不愿意參與競聘。同時(shí)，人事制度改革的方案涉及不夠合理，按照已經(jīng)實(shí)施人事制度改革的高校調(diào)研來看，部分高校人事制度的改革方案涉及欠缺合理性，并且改革的目標(biāo)也缺少整體性和長遠(yuǎn)性[1]。

（二）管理制度不完善，不注重工作的創(chuàng)新

第一，用人機(jī)制不夠完善。部分高校在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，依舊看重資歷與學(xué)歷，忽視了學(xué)科與專業(yè)的對應(yīng)。人才引進(jìn)并沒有側(cè)重于人才能夠發(fā)揮多少的作用，更注重資歷與學(xué)歷對于學(xué)校帶來的名牌效應(yīng)，這樣不但會浪費(fèi)人才資源，同時(shí)也會影響到人才的實(shí)際引入目的。第二，考核機(jī)制不夠完善。在考核過程中，如何才可以客觀公正的評價(jià)教職工的德能勤績廉，是目前迫切需要解決的問題。現(xiàn)階段的高?？己藰?biāo)準(zhǔn)不能使純粹的量化或者是純粹的質(zhì)化。如果將兩者相互的結(jié)合，如何來確定結(jié)合度，就是需要思考的地方。第三，工資分配制度不夠完善。高校在沒有考慮成本核算的基礎(chǔ)上提高工資幅度，并且實(shí)行的工資制度依舊帶有平均主義，這樣就會導(dǎo)致高校工資分配制度缺少激勵性，所以，教職工也就失去了工作積極性。

二、高校人事制度改革的有效途徑

（一）克服從一而終的人才觀念，樹立人事代理觀念

在高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍迅速壯大的今天，高校人事制管理面臨新的挑戰(zhàn)和問題。為了及時(shí)的解決這一部分問題，高校就需要引入新型的認(rèn)識管理方式——人事代理。通過合同聘用制的基本用人制度，就可以將原本的固定用人轉(zhuǎn)向合同用人，由身份管理朝著崗位管理轉(zhuǎn)變。

建立專職與兼職結(jié)合、固定與流動結(jié)合的用人制度。這一種用人制度鼓勵人才的合理流動，并且可以促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的市場化與社會化[2]。

針對緊缺人才與特殊崗位，可以采用動態(tài)的編制管理方式。將編制與人事代理制度相互結(jié)合起來，利用代理人員來占據(jù)學(xué)校的事業(yè)編制，在聘用期間，代理人員享受同等的待遇，相對應(yīng)非在編人事代理制度，具有崗位的穩(wěn)定性。在編的代理制度，不但可以將正式人員的懈怠心理消除，同時(shí)也可以滿足對特殊崗位人才的需求。

（二）強(qiáng)化人事自律的多元考核制

高校開展績效考核，主要是由職能部門按照預(yù)先設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)，對于教職工的教學(xué)與科研等工作行為以及成果進(jìn)行分析與評價(jià)。績效考核制度的出現(xiàn)，為教師的考核與評價(jià)注入了新的活力，但是目前很多高校開展教職工的績效考核都存在嚴(yán)重的形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，考核系統(tǒng)缺失等問題非常明顯。所以，高校還應(yīng)該積極的探索能夠強(qiáng)化人事自律的多元考核制度。如，在我國高校的人事管理之中融入“服務(wù)型組織”、“企業(yè)型組織”等實(shí)時(shí)的管理理念，這樣就能夠彌補(bǔ)人事管理方面的不足之處，實(shí)現(xiàn)最大化的人事管理效率。

（三）探索建立分類管理和分類評價(jià)機(jī)制

在高校職工之中，存在從事教學(xué)、科研、組織領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)管理、后勤服務(wù)保障等諸多人員，不同的人員，因?yàn)楣ぷ饕?、工作性質(zhì)、工作崗位等差異，使得傳統(tǒng)模式上的簡單、統(tǒng)一的管理與評價(jià)容易產(chǎn)生不合理、不科學(xué)、不公平等問題。所以，堅(jiān)持實(shí)事求是，做到具體事務(wù)具體分析，積極探索并且建立分類管理和分類評價(jià)機(jī)制，這樣才可以按照不同崗位的工作要求、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)，直接將高校崗位劃分成為教學(xué)崗位、科研崗位、綜合管理崗位、輔助教學(xué)崗位以及工勤技能崗位等，并且分別的制定管理評價(jià)方式，這樣才可以實(shí)現(xiàn)針對性的管理，最終實(shí)現(xiàn)科學(xué)的設(shè)置崗位，讓人與崗位相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評價(jià)。在分類管理和評價(jià)的時(shí)候，還應(yīng)該進(jìn)行積極的探索，如，浙江大學(xué)在2010年開始實(shí)施了教師的崗位分類管理、設(shè)置了教學(xué)為主的崗位以及團(tuán)隊(duì)教學(xué)崗位，這樣就可以鼓勵一線教師以及保障一線教師從事基礎(chǔ)教學(xué)工作，這也值得其余的高校參考和借鑒[3]。

三、結(jié)語

總而言之，對當(dāng)前的高校教育而言，其發(fā)展要經(jīng)過從外延向內(nèi)延的轉(zhuǎn)型。高校人事制度改革不僅復(fù)雜，而且細(xì)致，目前還存在諸多問題。所以，針對高校人事制度的改革，就需要采取有效的措施，讓改革更具方向性，讓改革更具針對性，這樣才能確保其可以實(shí)現(xiàn)縱向的發(fā)展。能夠堅(jiān)定不移的深化高校人事管理制度的改革，才能夠克服諸多困難，搞活機(jī)制，不斷的提升高校的辦學(xué)質(zhì)量，保護(hù)學(xué)校名譽(yù)，推動教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍曉峰.“去行政化”視域下對高校人事制度和管理制度改革的幾點(diǎn)思考[J].課程教育研究，2017（24）：11-12.

[2]羅藝榮.淺析新時(shí)期高校人事制度改革和人事工作創(chuàng)新機(jī)制研究[J].時(shí)代教育，2017（07）：38+40.

[3]馬聲.我國高校人事制度改革的發(fā)展沿革[J].大學(xué)教育，2013（10）：139-140.