嚴麗娟，翟繼標

（上海長征醫(yī)院醫(yī)療科，上海 200003）

在護理人員缺乏、護士高離職率的情況下，如何降低護士離職率是全球護理管理人員需要面對的難題。因護士的離職意愿對其離職行為有著強烈影響，工作滿意度被引用為留任意愿的貢獻因素，可預測離職的發(fā)生［1］，研究護士離職意愿和工作滿意度的相關(guān)性，能科學指導醫(yī)院為降低護理離職率所采取的措施。作者通過問卷調(diào)查的形式收集該院在職護理員工離職意愿和滿意度的數(shù)據(jù)并進行綜合分析，了解臨床護理人員的離職意愿，滿意度及影響因素，科學的指導護理管理策略和措施，提高護理人力資源的綜合利用率，降低護理人員流動率。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2016年12月—2017年1月整群抽取該院內(nèi)科、外科、急診、急救科、婦產(chǎn)科、兒科350名臨床護士進行匿名問卷調(diào)查，發(fā)放問卷350份，回收314份，剔除填寫不完整和不清楚的問卷后，有效問卷為304份，回收有效率為86.9%。

1.2 研究方法

對參與調(diào)查的護理人員使用問卷調(diào)查的方法，問卷有：（1）護理人員一般情況問卷，了解護士的年齡、婚姻狀況、工作年限（護齡）、學歷、職稱等一般情況；（2）離職意愿量表，為6個條目構(gòu)成的單維度護士離職意愿問卷，條目1和條目6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，，采用1～4級反向計分，“經(jīng)常、偶爾、甚少、從不”分別給予4、3、2、1分，總分6～24分，得分越高，離職意愿越強；（3）采用第二軍醫(yī)大學研制的護士工作滿意度量表。該量表包括8個因子：工資福利4項、管理7項、工作負荷7項、家庭/工作平衡2項、與同事關(guān)系5項、個人成長及發(fā)展4項、工作本身4項、工作被認可5項，共計38個項目，量表采用Likert5點記分法，按照“非常滿意、滿意、不確定、不滿意、非常不滿意”依據(jù)順序賦值5～1分。分數(shù)越高，表示護理員工滿意度越高，該量表內(nèi)部一致性Cronbach’Sa系數(shù)0.815。

1.3 統(tǒng)計方法

本研究為描述性研究，采用統(tǒng)計方法包括：描述相關(guān)分析、主成分分析、Pearson相關(guān)分析及多元線性逐步回歸等。a值取0.05作為校驗水準，P值均為雙側(cè)概率。

2 分析與討論

2.1 護士的離職意愿狀況

見表1。

表1 護士離職意愿狀況表

參照臺灣學者李經(jīng)遠、李棟榮等級劃分標準來判斷該院護理人員離職意愿總體水平，即將離職意愿總分換算成總均分，然后按≤1分，＞1≤2分，＞2≤3分，＞3分，他們分別代表了離職的四個等級（很低、較低、較高、很高），離職意愿在四個等級中的分布比例是：≤1分（1人、0.4%），＞1≤2分（19人、7.9%），＞2≤3分（112人、46.9%），＞3分（107人、39.8%），離職意愿在四個等級中處于較高和很高的人數(shù)達219人，占72%.從各項得分情況來看，離職意愿III是指調(diào)查對象獲得外部工作機會的可能性得分最高為：6.17±1.16，離職意愿II指對象尋找外部工作的動機得分為5.99±1.17，離職意愿I指辭去目前工作的可能性得分為5.75±1.52。

2.2 滿意度情況

見表2。

根據(jù)該問卷設(shè)計者前期研究，工作滿意度的總體情況平均分＜3定義為低水平（不滿意，101人，33.3%）；3.0～4.0 為中等水平（中等滿意，192 人，63.15%）；＞4.0為高水平（滿意，14人，0.3%）。各維度得分分別是：工資及福利 10.63±2.38 分、管理22.09±4.5分、工作負荷21.51±3.8分、家庭/工作的平衡7.37±1.14分、與同事關(guān)系16.90±2.3分、個人成長及發(fā)展12.63±2.29分、職業(yè)本身16.15±2.52分、工作被認可18.12±2.56分，從各緯度指標值來看，304名調(diào)查對象對與同事的關(guān)系最滿意：80.74%［16.15／（每個條目理想最高分5×條目數(shù)］，最不滿意的是收入福利：53.15%，其它得分依次是家庭工作平衡73.67%、工作被認可72.5%、職業(yè)本身67.59%、個人發(fā)展及成長 63.17%、管理 63.14%、工作負荷61.46%（見表3）。

2.3 護士離職意愿與護士工作滿意度的相關(guān)分析

護士離職意愿得分與工作滿意度總分及各因子得分進行Pearson相關(guān)分析，進行Pearson相關(guān)分析之前，先對離職意愿和工作滿意度的分布進行正態(tài)性檢驗。運用Q-Q圖法，離職意愿和工作滿意度均符合正態(tài)分布（見表4）。

2.4 離職意愿與滿意度各因子的回歸性分析

滿意度的8個影響因子與離職意愿進行回歸線性分析，先對8個因子數(shù)據(jù)進行對數(shù)轉(zhuǎn)換，然后進行統(tǒng)計，結(jié)果表明工資福利、管理和工作被認可三個因子與離職意愿具有顯著相關(guān)性。影響離職意愿因素按其影響大小排序是：工資福利、管理和工作被認可（見表5）。

表2 護士滿意度情況表

表3 影響滿意度的八個因子的統(tǒng)計描述

表4 離職意愿與滿意度各因子相關(guān)性分析

3 結(jié)論

通過離職意愿調(diào)查總體分析得出，該院護理人員離職意愿處于較高以上人數(shù)較多，其中影響離職意愿的因素中，護理員工獲得外部工作的機會和可能性很大對離職意愿的影響最大，一方面，護理人員不同于一般服務行業(yè)的從業(yè)人員，工作要求專業(yè)性、技術(shù)性、知識性強，因而她們在就業(yè)方面有著相對的優(yōu)越性；另一方面，由于我國目前護理人力資源短缺的現(xiàn)狀，盡管一部分醫(yī)院實施減員增效，壓制護理人員的編制，然而，大部分醫(yī)院是迫切需要增加護理人員編制的；加之社區(qū)護理、家庭病房、老人病院、臨終關(guān)懷、兒童保育等也給護理人員提供了廣泛就業(yè)的機會。其次護理員工尋找外部工作的動機較高，說明該院在護理管理和福利待遇上與外界相比不具有優(yōu)勢，所以該院護理員工離職動機較高。

該院護理員工離職意愿高提示管理者下一步工作方向是降低員工的離職意愿，加強降低離職意愿的干預研究，將有益于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定、健康發(fā)展。離職意愿各因素調(diào)查說明該院護理員工在擇業(yè)和再就業(yè)方面有較高的能動性。

表5 滿意度因子與離職意愿進行多元線性回歸

通過滿意度調(diào)研，得出護士工作滿意度的總體水平不高的結(jié)果。其8個影響因子中，護士滿意的2個因子分別是：與同事的關(guān)系和家庭工作的平衡，護理員工所屬的群體氛圍良好，得益于管理者多年帶領(lǐng)護理員工共同營造的氛圍，家庭工作的平衡這個因素說明護理工作得到同行、周圍親朋好友和家人的認可，家人及朋友給予了理解和支持，在繁重的護理工作之余能夠擔負家庭的責任，在工作和生活中尋找很好的平衡。本次研究顯示護士不滿意的6個因子為“工作本身”、“工資福利”、“管理”、“工作被認可”、“個人發(fā)展及成長”、“工作負荷”，其中尤以護理員工對工資福利的滿意度最低，這為下一步該院降低護理離職意愿采取舉措指引了方向。

該院護理員工離職意愿與工作滿意度呈負相關(guān)。研究表明，滿意度各影響因子與護理離職意愿相關(guān)，可以通過改善員工的滿意度來降低員工的離職意愿。國外研究者很早證實了護理離職意愿的主要因素是工作不滿意［2］，隨著護士工作的滿意度的下降，離開本職工作的可能性就增加。本文研究所得該軍隊醫(yī)院護理人員的滿意度影響因子中的三個因子與離職意愿顯著相關(guān)，可以通過提高收入福利、調(diào)整管理策略，改善社會對護理工作的認可等相關(guān)措施來降低在職員工較高的離職意愿。

4 建議

4.1 完善薪酬福利體制，加強社會支持系統(tǒng)

部隊醫(yī)院與地方醫(yī)院相比，從外部環(huán)境來看，地方醫(yī)院有事業(yè)單位編制，從內(nèi)部環(huán)境來看，與軍人待遇福利保障有差距，所以醫(yī)院政策部門須兼顧外部公平和內(nèi)部公正的薪酬福利體制，保障護士的權(quán)益，把以人為本的思想貫穿到醫(yī)院的薪酬福利管理中。（1）提高在院工作時間長護士的待遇，鼓勵護理員工長期留院，可以增設(shè)軍隊醫(yī)院服務津貼，高于部分地方醫(yī)院，該措施可以解決部隊老員工退休后的保障低于有事業(yè)單位編制的護理同行的問題；（2）加強護理績效考核，實現(xiàn)多勞多得的目標，使其報酬、福利待遇與承擔的風險和壓力成正比；（3）醫(yī)院采取分配和職位、績效、能力相結(jié)合的“3P”薪酬管理模型，提高分配科學性和內(nèi)部公平性［3］。管理者可按照護理崗位的任務、所需業(yè)務技術(shù)水平、實際護理工作量、風險責任等要素作為發(fā)放績效獎金的依據(jù)，保持最適宜的激勵結(jié)構(gòu)，合理拉開收入差距，對同一崗位不同身份的護士待遇要實行“同工同酬”，充分發(fā)揮外在回報的激勵作用［4］；（4）帶薪休假執(zhí)行到位，病產(chǎn)假、哺乳假及婚喪假的執(zhí)行人性化處理，管理要有柔性，多讓護士享受帶薪休假，定期組織護士活動，這不僅有助于減輕工作壓力，還能讓護士更多的感受到管理者對她們的關(guān)心。

4.2 優(yōu)化創(chuàng)新管理方式，構(gòu)建和諧工作環(huán)境

管理者應認識和尊重護理的職業(yè)價值并發(fā)掘其內(nèi)在潛力，讓護士在工作實踐中較多地獲得自我實現(xiàn)的滿足感，既可增加護士的工作成就感，還有益于調(diào)動其工作積極性、提高工作滿意度。管理者從職業(yè)投入與職業(yè)獲益感的視角，讓護士真正領(lǐng)悟其職業(yè)內(nèi)涵，管理者應積極了解護士真正的需要，可嘗試運用“激勵行為”和“授權(quán)行為”，提供給護士參與決策的機會，遵循“合理用人、有效用人、善以用人”的原則，鼓勵護士以有效發(fā)揮其自身潛能為目標，讓不同類別的護士參與、制定護理管理決策，切實增強護士的自信心及工作積極性，增加社會認同感及工作成就感，落實“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，充分考慮個體差異，實行差別化激勵，以達到管理效果最大化。管理者多傾聽和采納護士的意見，給每位護士創(chuàng)造一個可以充分展示自身潛能的平臺，激勵她們以最大的工作熱情和自身潛力投入到工作中，以提高其身心健康水平，提升工作滿意度。此外，管理者不僅要從思想上、工作上、生活上關(guān)愛護士，為護士做好服務，而且應靈活運用溝通技巧，構(gòu)建相互理解、相互信任的群體關(guān)系，營造團結(jié)、協(xié)作的工作氛圍，使護士在工作中保持心情舒暢，從而提高工作效率和護理質(zhì)量。

4.3 提高社會認可度，減輕護士心理壓力，成就優(yōu)質(zhì)護理服務

護士不是孤立存在于社會中的，個體的社會屬性決定了每個人都希望得到別人的表揚、認可和理解，特別是自己的上司和同事。護士的社會支持中管理者、同事、家人、朋友的支持能最大限度地影響到護士的工作熱情、主觀能動性、成就感和實現(xiàn)自己的價值。因此，構(gòu)建護士良好的社會認可環(huán)境可減輕護士的心理壓力，使其保持積極愉悅的情感狀態(tài)，從而提升其工作滿意度水平、進而穩(wěn)定護士隊伍。

4.4 調(diào)整在職護理員工工作強度，提升護士工作的滿意度

通過以下具體措施來實現(xiàn)。（1）調(diào)整護理文書操作標準，減少護理員工文書書寫時間；（2）改善醫(yī)療輔助系統(tǒng)，減少護理員工非護理工作時間，比如護理人工取藥，建議建立科學的藥物配送體系，不僅減少護士在領(lǐng)取藥物方面的時間，而且提高運轉(zhuǎn)的效率能夠保障藥品和病人的用藥安全。同時陪護任務全部交給社會，既可緩解護理人力不足的矛盾，又可降低陪護率和醫(yī)院感染率，增加生活服務到位率；（3）管理層減少對臨床護理員工的考核。日常護士完成本職工作還要利用個人休息時間進行培訓考試，以及應對上級單位的衛(wèi)生監(jiān)督檢查，建議管理層能夠減少對護士的考試次數(shù)，力求達到考試次數(shù)少但人員業(yè)務能力高的局面。

4.5 改善護理工作的環(huán)境，為優(yōu)質(zhì)護理服務做好保障

本次研究發(fā)現(xiàn)，員工對于工作本身的滿意度較低，工作本身的評價包括護理工作的環(huán)境。因該院地處城市市中心，工作場所有限，以至于病房及辦公條件相對簡陋，怎樣利用現(xiàn)有設(shè)施創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境是下一步管理者思考的方向。建議采取分類管理物品、病區(qū)保持每日一小掃，每周一大掃的清潔策略，同時提升護理員工的主人翁精神，在科室宣傳欄不定期貼出相關(guān)優(yōu)秀護理的資料，提升護理員工對自身工作的認可。