鐵宇欣

摘 要：勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施七年來(lái)，改革不斷深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)。當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來(lái)越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件居高不下。這對(duì)企業(yè)深化勞動(dòng)制度改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型人力資源管理體制，存在著不可忽視的阻滯作用，依法防范與化解企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議顯得尤為迫切。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)合同

1 現(xiàn)階段勞動(dòng)爭(zhēng)議案件新趨勢(shì)

80后、90后年輕群體勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。在各地法院受理的糾紛中，35 歲以下的勞動(dòng)者比重不斷增大。年輕人勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定主要與以下因素有關(guān)：一是行業(yè)。涉案80 后、90 后集中在房地產(chǎn)、餐飲、服務(wù)等行業(yè)，這些行業(yè)受市場(chǎng)走勢(shì)影響大、穩(wěn)定性相對(duì)較差。二是經(jīng)歷。80 后、90 后由于年齡小、工作經(jīng)歷少，較容易有跳槽行為。三是權(quán)利意識(shí)。相較于前輩，80 后、90 后受教育水平更高，維權(quán)意識(shí)更強(qiáng)。

另外，涉及加班工資的案件比例上升且難度較大。加班工資往往金額瑣碎，對(duì)過(guò)去數(shù)年中的每一天上下班時(shí)間、每個(gè)月的工資基數(shù)、每一年不同的法定節(jié)假日，都需要一一計(jì)算核對(duì)，工作量較大。另外從證據(jù)上看，勞動(dòng)者無(wú)法掌握單位的考勤資源，舉證困難，單位提供的考勤記錄又往往得不到勞動(dòng)者認(rèn)可。從性質(zhì)上看，加班系用人單位安排，還是勞動(dòng)者自愿行為，也往往爭(zhēng)議較大，尤其如保安、門衛(wèi)、司機(jī)等行業(yè)勞動(dòng)者，其正常上下班時(shí)間本身就難以界定。

2 依法防范和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議

（一）樹立依法管理和調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)

作為用人單位，企業(yè)要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其熟知我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策，減少勞動(dòng)用工方面的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想，以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，樹立依法管理和調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的法律意識(shí)，順應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展新趨勢(shì)，密切關(guān)注新的勞動(dòng)法律、規(guī)章、政策的頒布，靈活運(yùn)用勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，把握勞動(dòng)關(guān)系變化的規(guī)律，進(jìn)一步健全適應(yīng)新變化的勞動(dòng)關(guān)系自主協(xié)調(diào)和管理制度，這是有效防范和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本前提。另外，企業(yè)不斷提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員的勞動(dòng)法律意識(shí)，在從事人力資源管理中要多想想是否有法律依據(jù)，是否符合法律規(guī)定，同時(shí)還要善于依法避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，如招聘簡(jiǎn)章不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，招用新員工應(yīng)審查其是否與原用人單位辦妥了解除勞動(dòng)合同的全部手續(xù)等。

（二）確保企業(yè)規(guī)章制度的合法有效

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運(yùn)行的重要準(zhǔn)則和進(jìn)行管理不可或缺的手段。我國(guó)勞動(dòng)法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！逼髽I(yè)在內(nèi)部管理過(guò)程中，除適用法律、法規(guī)以及國(guó)家主管部門的規(guī)定外，企業(yè)規(guī)章制度也是重要依據(jù)之一，這尤其表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工的處理上。最高人民法院2001年3月發(fā)布的第十九條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進(jìn)行了界定：用人單位根據(jù)第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

因此，企業(yè)制度的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：第一，內(nèi)容必須在相關(guān)法律法規(guī)和政策范圍內(nèi)制定，不能逾越法律界限。第二，制定程序必須依據(jù)法律規(guī)定。對(duì)于涉及職工基本權(quán)益的規(guī)章制度，如職工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)條件、福利方面的規(guī)章制度等，其內(nèi)容不得侵犯職工合法權(quán)益，且應(yīng)當(dāng)由企業(yè)職工代表大會(huì)通過(guò)。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內(nèi)征求勞動(dòng)主管部門、企業(yè)職能部門和工會(huì)三方意見，以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡。第三，制定后必須及時(shí)告知員工?？梢圆捎孟掳l(fā)文件、發(fā)放員工手冊(cè)和在企業(yè)報(bào)刊、局域網(wǎng)、公告欄、宣傳畫廊上公布等方式公布，只有職工周知，才能對(duì)職工產(chǎn)生效力。

（三）制訂嚴(yán)密規(guī)范的勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同可以對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進(jìn)雙方全面履行合同，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。可見，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要證據(jù)，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)法第十九條的規(guī)定，勞動(dòng)合同需要包括以下必備條款--勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外還可就勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇等事項(xiàng)作出約定。

在訂立勞動(dòng)合同中，企業(yè)要注意勞動(dòng)合同的試用期、最低工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)條款等約定在法律范圍內(nèi)。另外，依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同中不得約定向職工收取任何形式的定金、保證金、抵押金，但可以約定收取培訓(xùn)費(fèi)用。單位出資職工參加培訓(xùn)的，可以與職工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違約責(zé)任。如果企業(yè)出于降低人工成本、合理配置人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等考慮，大量招募農(nóng)民工，就更要注意此項(xiàng)條款，不能違法或強(qiáng)制約定收取上述款項(xiàng)，但對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目可在對(duì)方懂法、知情的情形下約定收取適當(dāng)費(fèi)用，這樣可消除一些潛在的引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患。此外，在制訂勞動(dòng)合同時(shí)，需要關(guān)注的還有企業(yè)高管和核心技術(shù)員工的合同，其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同的具體條款內(nèi)容因其職位、技能差別而與普通職工的勞動(dòng)合同存有諸多的差異。為了保障企業(yè)的合法利益和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及防范勞動(dòng)爭(zhēng)議，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，在勞動(dòng)合同中明確擅自離職的合同后果，明確競(jìng)業(yè)禁止和保護(hù)商業(yè)秘密等條款對(duì)此類員工尤為重要和關(guān)鍵。

（四）構(gòu)建有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)制

現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系”的原則，切實(shí)開展法律工作，建立有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系、勞資矛盾等問(wèn)題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護(hù)企業(yè)的利益。

第一，建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。實(shí)踐證明，按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”，“誰(shuí)管理、誰(shuí)處理”的原則，大力推廣調(diào)解制度，及時(shí)妥善地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，是很有成效的。但在調(diào)解人員的配備上一定要選擇具備一定勞動(dòng)法律知識(shí)和政策水平、辦事公道、員工擁護(hù)的人員，平時(shí)重視學(xué)習(xí)，積極開展“四五”普法工作及法制宣傳教育工作，認(rèn)真進(jìn)行與行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，努力提高對(duì)申請(qǐng)?zhí)幚淼膭趧?dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解藝術(shù)，想方設(shè)法化解爭(zhēng)議。

第二，委員會(huì)要時(shí)刻注重搭建與職工溝通的平臺(tái)，切實(shí)開展事務(wù)公開工作，暢通信息渠道，積極引導(dǎo)梳理職工思想，理順職工情緒，化解矛盾，力爭(zhēng)把勞動(dòng)爭(zhēng)議消滅在萌芽狀態(tài)。

第三，自覺(jué)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)監(jiān)管力度，因勞動(dòng)監(jiān)督和勞動(dòng)監(jiān)察是解決各類勞動(dòng)糾紛的“源頭”，從“源頭”入手處理勞動(dòng)糾紛，不失為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的捷徑，正所謂“開源節(jié)流”。

第四，對(duì)于進(jìn)入仲裁訴訟程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)要須認(rèn)真對(duì)待，積極行使訴訟權(quán)利，不能持無(wú)所謂態(tài)度，對(duì)訴爭(zhēng)置之不理，否則即放棄法律賦予的權(quán)利，視為對(duì)對(duì)方主張的自認(rèn)。

第五，依法舉證質(zhì)證。依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任為用人單位，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果。企業(yè)在應(yīng)訴中必須依照法律規(guī)定的形式、要求和期限向法院提交證據(jù)，所提交的證據(jù)必須符合客觀性、合法性與關(guān)聯(lián)性。

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