周玲

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加快，同時伴隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)間人才資源的爭奪也逐步深入，而國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體制中的重要組成部分，也已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。鑒于薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其對企業(yè)吸引并激勵人才有著巨大的作用；進(jìn)而建立完善的薪酬管理體系，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，更重要的是完善的薪酬管理體系可以為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)提供強(qiáng)有力的實施保障，最終提高企業(yè)的核心競爭力。本文主要闡述了國有企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要性，分析國有企業(yè)薪酬管理目前存在的四個問題，并根據(jù)實際情況提出相應(yīng)的五個應(yīng)對措施，希望能夠為其他國有企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 重要性 存在問題 相關(guān)措施

中圖分類號：F721.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（c）-075-02

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的既有挑戰(zhàn)又有機(jī)遇，因此企業(yè)必須具有強(qiáng)有力的競爭力才能生存發(fā)展下去。國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要依靠力量，因此國有企業(yè)提升自身核心的競爭力將變得極為重要。人力資源作為企業(yè)中最核心的資源，并且隨著企業(yè)之間的人才爭奪愈加激烈，進(jìn)而人力資源管理的戰(zhàn)略地位也將越來越受到重視。同時作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一的薪酬管理也將逐漸引起企業(yè)管理層的關(guān)注，因為科學(xué)合理的薪酬管理體系不僅能夠穩(wěn)定并激勵員工，更能夠吸引并留住高素質(zhì)人才，進(jìn)而最終提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

1 國有企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要性

科學(xué)合理高效的薪酬管理體系能夠發(fā)揮其重要的激勵保障作用，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，進(jìn)而為成功塑造企業(yè)文化積極營造良好的環(huán)境氛圍，最終推動企業(yè)的和諧發(fā)展。

1.1 科學(xué)合理高效的薪酬管理具有激勵引導(dǎo)作用

依據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在不同時期其需求層次不同，同時相同需求層次滿足水平也不盡相同，因此員工為滿足高水平的需求就需要支付更多的成本，進(jìn)而希望能夠獲得更多的薪酬。薪酬的本質(zhì)就是對員工努力工作的付出提供等值的報酬，而薪酬的高低決定于職工提供的工作數(shù)量及工作質(zhì)量，因此薪酬在滿足需求層次方面具有一定的激勵引導(dǎo)作用。一是能夠提高員工的工作熱情，使其最大限度地發(fā)揮本身的體力及智力的潛力；二是薪酬的增減變化會引導(dǎo)員工的思想及行為朝著企業(yè)所認(rèn)可的方向轉(zhuǎn)變。

1.2 能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源管理進(jìn)而提升企業(yè)總體的管理水平

薪酬管理是人力資源管理中很重要的環(huán)節(jié)，并且員工針對薪酬有很強(qiáng)的敏感性。故科學(xué)合理的薪酬管理不僅可以提高員工的生活及工作滿意感，而且薪酬體系的完善可以增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理效能，進(jìn)而優(yōu)化人力資源管理并使其更加科學(xué)合理。同時完善的薪酬管理一方面消除了員工的不滿情緒，提高其企業(yè)歸屬感；另一方面通過完善的績效考評機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工對工作的主觀能動性，而且能提升企業(yè)總體的管理水平，最終有利于企業(yè)的和諧發(fā)展。

總之，薪酬管理是一種以激勵引導(dǎo)為主的考核監(jiān)督引導(dǎo)機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的管理思想及管理方法， 進(jìn)而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)同時也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效管理措施，因此國有企業(yè)逐步改進(jìn)完善薪酬管理具有重大的戰(zhàn)略引導(dǎo)作用。

2 國有企業(yè)薪酬管理目前存在的問題

隨著國有企業(yè)改革的逐步深化，薪酬管理也將是新一輪改革的重要課題，因此國有企業(yè)本身存在的薪酬管理問題將嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。因為薪酬管理運用得恰當(dāng)就可以成功實現(xiàn)激勵引導(dǎo)企業(yè)員工并最終獲得雙贏的效果，反之存在問題的薪酬管理就有可能造成人才資源的流失或企業(yè)經(jīng)營失敗的風(fēng)險。

2.1 薪酬管理體系設(shè)計的不科學(xué)合理

目前國企的薪酬管理體系缺乏激勵引導(dǎo)性，長期不改進(jìn)將會有損企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。一是雖然社會已經(jīng)進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)階段，但國有企業(yè)仍受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，某些政府政策的約束相應(yīng)降低了國企薪酬的主觀能動性；二是績效考核指標(biāo)的設(shè)計不合理，內(nèi)容界定模糊，如管理崗位與業(yè)務(wù)崗位均主要考核經(jīng)營指標(biāo)；三是考核主體職責(zé)不明，容易造成權(quán)屬不清、責(zé)任混淆等，勢必增加績效管理中考核者與被考核者之間的矛盾，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2.2 績效薪酬考評機(jī)制不完善

當(dāng)前，不少國有企業(yè)的薪酬考評制度被束之高閣，存在考評走過場的現(xiàn)象。一是實際的考評標(biāo)準(zhǔn)偏離制度標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，造成兩者標(biāo)準(zhǔn)相脫節(jié)，出現(xiàn)兩張皮的情況；二是由于缺少相應(yīng)監(jiān)管職位或未能做到職責(zé)合理分離，從而導(dǎo)致監(jiān)管無效，影響薪酬考評的有效性；三是考評結(jié)果運用不到位，國企往往會出現(xiàn)薪酬平均主義而不是按照考評結(jié)果兌現(xiàn)績效。另外國有企業(yè)往往在設(shè)定考核指標(biāo)或即定的目標(biāo)時簡單地參考往年的業(yè)績情況或參照上級要求的基礎(chǔ)上增長一定的比例，這種方法雖然操作簡單，但缺乏科學(xué)精細(xì)化，進(jìn)而影響考評工作的有效實施。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

目前，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的特點主要集中在：一是薪酬主要與行政級別掛鉤，員工薪酬上升渠道主要是管理崗位上的晉升，這樣嚴(yán)重制約了企業(yè)高素質(zhì)員工的發(fā)展空間，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；二是薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)業(yè)務(wù)系列，不能滿足不同類員工的需求，同時由于薪酬極差較小，員工薪酬得到晉升后，其責(zé)任等付出的增加幅度與薪酬金額的增長比例不相匹配，因而對員工的激勵引導(dǎo)作用勢必受到影響，進(jìn)而不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 員工福利的內(nèi)容形式缺乏彈性

目前，大部分國有企業(yè)的員工福利內(nèi)容比較簡單，如保險、就餐補(bǔ)貼等。這些福利項目由于形式趨同，大多弱化了薪酬本身的激勵功能。同時與完善的薪酬體制相比，缺乏非經(jīng)濟(jì)性報酬等人性化福利。另外企業(yè)在制定相關(guān)政策時員工的參與度不夠，會出現(xiàn)供需偏差，容易造成員工福利制度不夠完善。更有不少國有企業(yè)僅存于正常工資等經(jīng)濟(jì)激勵的層面上，而大量非經(jīng)濟(jì)性激勵如對家庭關(guān)愛、增加員工培訓(xùn)和崗位晉升機(jī)會等都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成，往往可以對貨幣性薪酬的激勵功能起到很好的補(bǔ)充作用。

3 完善國有企業(yè)薪酬管理的相關(guān)措施

3.1 建立以崗位價值評估為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

崗位價值評估是指對各崗位完成其崗位職責(zé)并對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的大小進(jìn)行分析和量化評估的一種管理活動，崗位價值評估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵，同時也是增強(qiáng)薪酬公平感的重要措施。首先，崗位價值評估應(yīng)立足于崗位，區(qū)分不同崗位性質(zhì)及貢獻(xiàn)并依靠其崗位價值核定薪酬待遇；其次，在界定崗位價值評估基礎(chǔ)及考評的各項指標(biāo)時要做到精細(xì)化，以期消除誤會并提高職工對崗位間薪酬差距的可接受程度。

3.2 構(gòu)建運行高效的薪酬考核體系

公平公正公開并且易于量化、便于操作的薪酬考核體系，是發(fā)揮薪酬激勵作用和約束機(jī)制的前提。因此構(gòu)建運行高效的薪酬考核體系首先要確定出關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核體系的可執(zhí)行性；其次增強(qiáng)薪酬考核的公平性，適當(dāng)拓寬考核參與主體，真正實現(xiàn)薪酬考核的公平合理性；再次薪酬考核結(jié)束后，應(yīng)該依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)，使薪酬考核體系真正起到激勵約束作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的正常發(fā)展。

3.3 建立現(xiàn)代薪酬體系優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

一是合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既包括固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資和相應(yīng)的福利等，又包括浮動薪酬部分，如效益工資和專項獎金等；二是薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)區(qū)分從事不同工作的屬性不同，其相應(yīng)比例也應(yīng)該有所不同，如管理崗與業(yè)務(wù)崗要體現(xiàn)不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例；同時不同薪酬等級的員工其薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)該有所區(qū)別；三是薪酬級差應(yīng)該適當(dāng)拉開差距，拓展薪酬提升空間，使員工提升能力的同時得到滿足感，使薪酬能更有效地起到激勵作用。

3.4 完善員工福利的多樣性增強(qiáng)員工的滿意度

企業(yè)福利主要包括國有福利和企業(yè)自主福利兩大類別，對于國家的福利企業(yè)員工都能享有，因此其激勵作用適當(dāng)弱化；而企業(yè)自主福利體現(xiàn)差異性更能有效提升員工的滿足感。所以在制定員工福利政策時不僅要增加經(jīng)濟(jì)性項目，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑黾臃墙?jīng)濟(jì)性福利項目，比如各種榮譽的設(shè)立、增加培訓(xùn)機(jī)會、建立讀書互助會等。國有企業(yè)福利的多樣性不僅能夠增強(qiáng)員工的主觀能動性，同時也會增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感歸屬及滿足感，從而更有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.5 依托工會組織讓職工積極參與企業(yè)薪酬制度的管理

通過員工親身參與企業(yè)薪酬制度的管理，不僅提升員工對企業(yè)的責(zé)任感，而且增強(qiáng)其對企業(yè)的使命感，從而有利于塑造一種主人翁的企業(yè)文化，進(jìn)而也有助于制定一個更完善高效的薪酬制度。因為在制定薪酬制度過程中，多個利益相關(guān)方就薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容及實施環(huán)節(jié)等進(jìn)行充分溝通，不僅提升了管理層與員工之間的信任合作意識，而且能使帶有缺陷的薪酬制度變得更加有效。

4 結(jié)語

國有企業(yè)薪酬管理工作是個逐步改進(jìn)完善的過程，因為不同的階段需要制定不同的薪酬策略以應(yīng)對不同的戰(zhàn)略需求。鑒于薪酬管理作為激勵員工的必要措施，同時也是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)之一，因此就如何對薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的管理是所有國有企業(yè)面臨的又一個重要課題。在此，企業(yè)首先應(yīng)該以薪酬管理為基礎(chǔ)，通過制定完善的薪酬管理體系方案，逐步形成結(jié)合利益相關(guān)方的需求，并適應(yīng)企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以此來保證企業(yè)員工能夠真正獲得公平公正合理的勞動報酬。同時通過完善薪酬管理不僅能夠提高企業(yè)員工的主觀能動性，而且能夠使企業(yè)的人力資源管理更完善高效，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，并最終實現(xiàn)國有企業(yè)的和諧可持續(xù)性發(fā)展。

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